Утверждают, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ трудовых показателей является залогом выявления скрытых производственных резервов. Его целесо­образно проводить по нескольким направлениям: состав пер­сонала; уровень образования; динамика численности; исполь­зование рабочего времени; производительность труда; трудо­емкость выпуска продукции; интенсивность труда; выработка рабочих и фонд оплаты труда.

Изучение состава персонала осуществляется по различ­ным признакам.

Анализ персонала по численному составу решает две зада­чи: во-первых, устанавливает общий численный состав работаю­щих, а во-вторых, сопоставляет его с потребностями предприятия.

Численный состав + Численный состав в начальный период в конечный период

Среднестатистический состав работающих (Ср) устанав­ливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина:

Определение численного состава имеет свои особенности и включает расчеты:

общего численного состава работающих — складыва­ется из наемных работников всех категорий по договорам, кон­трактам (даже если их действие приостановлено) и временных работников;

списочного состава работающих, числящихся по при­казам или вписанных в регистрационные книги персонала, — получается в результате исключения из общей численности работающих находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу;

численного состава работающих — определяется пу­тем исключения из списочного состава работающих всех отсут­ствующих по любым причинам (оплачиваемые отпуска, учеба, забастовка);

численного состава, участвующего в работе, — опре­деляется путем исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

Анализ состава персонала может проводиться по мно­гим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональ­ным характеристикам, профессиональной подготовке.

По своей структуре весь работающий на предприятии пер­сонал подразделяется на две категории:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

персонал промышленных организаций — в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих пред­приятию.

К рабочим относятся работники предприятия, непосред­ственно занятые созданием материальных ценностей или ока­занием производственных и транспортных услуг. Доля основ­ных и вспомогательных рабочих определяется исходя из сред­несписочной численности всех рабочих.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию и управление производствен­ным процессом.

При анализе структуры кадров определяется и сравнива­ется удельный вес (Kpi) каждой категории работников (Pi) в об­щей численности персонала предприятия (P):

Анализ структуры персонала по рабочему стажу произ­водится при приеме на работу преимущественно новых работ­ников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Кон­цепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в струк­туре рабочих по стажу имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие мас­совое увольнение прежнего персонала, сталкивались со сле­дующими явлениями:

новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учи­тываются индекс и коэффициент оплаты при длительном ста­же); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и ста­бильной профсоюзной структуры, новый персонал как бы не­сколько задерживает этот процесс;

с точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, полу­чившей «бесплатное» образование в школе, по сравнению с ор­ганизацией повышения квалификации, переучивания прежне­го персонала, что связано с дополнительными расходами пред­приятия, хотя на самом деле это не всегда так.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет большое значение не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для ана­лиза его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного пер­сонала может отражать как успех выбранной политики пред­приятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилиза­ции персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему ста­жу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельству­ет о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если име­ются данные о социальном составе.

Анализ структуры по полу работающих, вроде бы, дол­жен отражать общенациональные пропорции распределения всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

«исторических» — закрытие ряда профессий и некото­рых профессиональных образований для женщин;

социальных — стратегий приема на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы либо сдер­живания развития профсоюзной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материн­ских» отпусков.

Анализ структуры персонала по профессиональным ха­рактеристикам служит базой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных соци­альных категорий. По социальным категориям рабочих можно, например, классифицировать следующим образом:

занятые на производстве, требующем высокой, средней, малой квалификации или не требующей ее вовсе;

занятые в сопредельных сферах производства (обслу­живание, склады, упаковка, транспорт и др.);

осуществляющие автоматизированные, механизиро­ванные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих позволяет выявить их участие при выполнении:

сложных, многопрофильных работ;

конкретных, специальных работ;

простой технической помощи.

Он позволяет оценить и необходимость специального об­разования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Изучение состава руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

на функциональные или технические должности (прези­дент — генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

общие административные должности (административ­ный совет);

наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соот­ветствует ли квалификация этих работников сложности вы­полняемой работы либо требует наличия более высокой или, наоборот, низкой квалификации работников.

Полученные данные могут сравниваться с прогнозными данными.

Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы проводится, что­бы оценить влияние различных форм образования на ре­зультативность работы персонала. Он показывает соответ­ствие уровня квалификации работника выполняемой им ра­боте и выявляет нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда.

Сумма тарифных разрядов количество рабочих

Не­

рабочих по видам работ

по видам работ

Сумма количества рабочих по видам работ

Например, оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется следующим об­разом:

£Тр, КР,

Сумма объемов выполняемых работ

Сумма тарифных разрядов
рабочих по видам работ

объем соответствующего
вида работ

IKP,

STpfVp,-

zvVi

При анализе могут возникнуть три случая:

фактический коэффициент КС приближается к средне­му тарифному разряду рабочих. Это свидетельствует о макси­мальном соответствии квалификации рабочих сложности вы­полняемых работ;

фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, следстви­ем чего может быть выпуск менее качественной продукции;

средний разряд рабочих выше среднего тарифного раз­ряда работ. В этом случае рабочим нужно производить допла­ту за использование их на менее квалифицированных работах.

Квалификационный уровень работников зависит от их воз­раста, стажа работы, образования и других факторов. Поэто­му в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Из множества характеристик, влияющих на формирова­ние человеческого потенциала, выделяется образовательный уровень персонала, который в значительной степени влияет на доход работника. Выделяют два условия, которые определяют потенциал человека:

права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

затраты на образование связаны с уменьшением сво­бодного времени, т.е. с утратой одного из важнейших благ для человека.

Существует теория целесообразности затрат на повыше­ние квалификации. Обозначим через С затраты на обучение, состоящие из прямых затрат, равных стоимости обучения, и косвенных затрат, равных доходам, которые могли быть полу­чены за время обучения (упущенные возможности). Они срав­ниваются с приращением заработков после обучения. Сегод­няшняя ценность будущих выгод (Р) определяется по формуле

Я В,

Р= У-------- *—

t=i(l+r)‘

где Bt — ожидаемое увеличение заработка в t-м году; r — рыночная норма отдачи на капитал;

n — число лет использования полученных знаний (пред­полагаемая длительность работы).

Если Р > С, то инвестиции в обучение данного вида окупа­ются; в противном случае надо искать другие сферы примене­ния капитала.

Из формулы (3.1) видно, что чем меньше r и чем больше ожидаемый прирост заработка В и число лет работы t, тем эф­фективнее инвестиции в повышение квалификации.

Выражение (3.1) представляет собой сумму членов убы­вающей геометрической прогрессии. Если Вг = В2 = ... = Bn, то

С увеличением n величина, стоящая в квадратных скоб­ках, стремится к 1. В частности, при n > 40 можно считать, что

P * B/r.

Практический опыт показывает, что инвестиции в челове­ческий капитал обеспечивают рост производительности. Так, по некоторым данным, годовой доход работающего человека ЗГ (тыс. долл. США) изменяется с возрастом человека и сроком обучения (рис. 3.1.). Если за единицу принять доход человека с 7-летним образованием (кривая 1), то он увеличивается (в годы пик) в 1,5 раза при росте срока образования в 1,15 раза (кри­вая 2); в 2,3 раза при росте срока образования в 1,7 раза (кри­вая 3); 3,5 раза при росте срока образования в 2,14 раза (кри­вая 4) и в 4 раза при росте срока обучения в 2,42 раза (кривая

. Из рисунка видно, что темпы роста годового дохода значи­тельно превышают темпы роста сроков образования (обучения). Но такие, явно коррелируемые, зависимости практически не­возможно уловить и выразить при анализе повышения нрав­ственности человека и его полезности для общества. Большое значение в оценке человеческого капитала имеет профессио­нализм, творческий потенциал и особенно состояние здоровья
человека. Поэтому во всех странах мира должны уделять осо­бое внимание развитию здравоохранения.

Возраст человека,

Таким образом, природные способности следует рассма­тривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Развивающимся странам надо делать инвести­ции прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий. Человеческий капитал (как и любой другой) возрастает за счет инвестиций.

Анализ динамики численности проводится по индексу ста­бильности персонала, динамике занятости и текучести кадров, движению кадров и причинам увольнения работников.

Индекс стабильности персонала Ис характеризует сред­нюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется отношением постоянного состава работников (Рпост) к их общей численности (Соб):

Динамика занятости и текучести кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках раз­личных профессий и с разным уровнем квалификации.

Процесс управления динамикой численности и структу-

Рис. 3.2. Блок-схема управления численностью и структурой персонала предприятия

рой персонала предприятия укрупненно показан на блок-схеме (рис. 3.2).

В процессе изучения динамики численности персонала ис­пользуется ряд показателей:

• коэффициент динамики числа занятых, %,

„ Поступления — Увольнения

х£.д — — ■ 1 (J U,

м Начальное сальдо

• коэффициент динамики численного состава

Колебания средниснисочного состава Среднесписочный состав предприятия

Для характеристики движения рабочей силы рассчитыва­ют и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему рабочих

К Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала ’

коэффициент оборота по выбытию

К Количество уволившихся работников в Среднесписочная численность персонала ’

• коэффициента текучести кадров

Количество уволившихся по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Среднесписочная численность персонала

• коэффициент постоянства персонала предприятия

Количество работников, проработавших весь год [1] [2]

увольнения, «не желаемые» предприятием: естествен­ная убыль в результате смерти, выход в отставку наемных ра­ботников, уход на пенсию до окончания срока контракта, возоб­новляемого на то же место, когда уход работника нежелателен.

От степени использования рабочего времени зависят все основные технико-экономические параметры производства:

объем работ (м, м2, м3, руб.);

трудоемкость работ — количество труда, затрачи­ваемого для получения продукции высокого качества, чел.-ч, чел.-дн.;

длительность технологического цикла — промежуток времени между началом и окончанием технологического про­цесса при изготовлении одного или партии изделий. Этот па­раметр необходим для установления сроков начала производ­ства, изучения составляющих цикла и в конечном счете цикла управления. Сокращение длительности способствует уменьше­нию незавершенного производства и необходимых оборотных средств, улучшению использования производственных пло­щадей, увеличению выпуска продукции в единицу времени и снижению себестоимости изделий.

Технологический цикл состоит из двух частей: рабоче­го периода и времени перерывов в технологическом процессе. Сокращая любой из элементов технологического цикла, можно влиять на себестоимость изделий и рентабельность предприя­тия. Поэтому при разработке проекта управления технологи­ческим процессом целесообразно нормировать не только дли­тельность рабочего периода, но и перерывы.

Длительность технологического цикла зависит прежде всего от длительности и сочетания операционных циклов и от их соответствия принципам параллельности, прямоточности и непрерывности при организации технологического процесса.

Анализ длительности технологического цикла может осу­ществляться на основе циклограмм. Процессы и операции могут выполняться последовательно, параллельно и параллельно­последовательно (поточно). Если длительность цикла изобра­зить в виде графика выполнения одних и тех же операций, но различными способами, то анализируемое время t0 будет иметь различные значения. При последовательном способе выпол­нения операций длительность цикла будет tn, при параллель­ном — t0n, при параллельно-последовательном — t0nn. Условный пример циклограммы показан на рис. 3.3.

Способ

выполнения

операции

1

О

О.

S с s О

||

11

Cl к

Ф О

11

Е

5

£

if

О- о о»

С 1=

о о

г а 11 If II

m

о

5 &

ф О £ с х ^

ф 44.

о 2 £ о

Ь I

ф й

Т ф

II

Длительность полного Тщ или стадийного Ты цикла, мин

О

О g to ’

о

to

s

cst

о

к

8

CO

о

in

CO

о

о

:S

Последовательный

1

4

1

2

1

1

3

3

1

4

2

1

5

12

2

Параллельный

1

2

4

1

1

1

iFin

Ь

3

8

1

4

2

1

q

L_

5

12

2

4 H

U

□

U

0_

Параллельно­

последовательный

(поточный)

1

4

1

i

2

1

1

“I—

Э

В

1

l

4

2

1

t+i

S

12

2

Рис. 3.3. Схема определения длительности полного или стадийного

процессов

Чистое производительное время работы, или время про­изводства, может включать в себя часы, предшествующие не­посредственному производству (в частности, время, затрачен­ное на подготовку оборудования), или же часы, потерянные на производство брака. Поэтому следует точно определить, что подразумевается под термином «чистое производительное вре­мя работы». Увеличение отношения чистого производительно­го времени к общему времени производства есть признак хо­рошего состояния производства. В приведенном далее приме­ре это отношение не очень хорошее (потери более 30%).

Данные по предприятию за период N (пример анализа):

Среднесписочный состав, чел............................. 1000

Число рабочих недель.................... 47

Нормальное время еженедельной работы

по коллективному договору, ч............ 39

Дополнительное время............ ничтожно мало

Реальное конвенциональное время

(в соответствии с технической безработицей), ч 38

Средний присутствующий

состав наемных работников .............. 350

Общее число простоев, ч.......... 237 028

Находим коэффициент чистого производственного вре­мени Кч

К _ Время присутствия на работе

чвп Общее время производительного труда

47-39-350-237 028
47-39-350

Важнейший трудовой показатель — производительность труда. Он отражает эффективность использования рабочей силы. При ее оценке применяются стоимостный, натуральный и нормативный методы измерения.

При анализе применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, сред­негодовая выработка продукции на одного работающего в сто­имостном выражении.

Частные — это затраты времени на производство едини­цы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном вы­ражении за 1 чел.-дн. или 1 чел.-ч.

Вспомогательные характеризуют затраты времени на вы­полнение единицы определенного вида работ или объем выпол­ненных работ за единицу времени.

Стоимостный метод определения производительности тру­да заключается в определении выработки, т.е. объема выполня­емых работ, приходящегося на одного работающего или на одно­го рабочего, занятого на производстве и в подсобных производ­
ствах, в единицу времени (день, месяц, год) в денежном выра­жении. Выработка, исчисленная стоимостным методом, являет­ся основным показателем производительности труда, позволя­ет установить среднюю выработку на одного работника и про­извести сравнительный анализ по различным предприятиям.

Выработка, исчисленная по нормативной условно чистой продукции, определяется как отношение объема этой продук­ции к среднесписочной численности работающих, занятых на основном и подсобных производствах.

Так, среднегодовую выработку продукции одним рабочим Wc определяют с учетом различных взаимодействующих фак­торов, таких как доля рабочих в общей численности работни­ков (Др), количество отработанных одним рабочим дней за год (Д), средняя продолжительность рабочего дня (П) и среднеча­совая выработка продукции (СВ). Уравнение связи среднего­довой выработки имеет следующий вид:

Пример анализа показателей производительности труда.

Исходные данные промышленного производства для анализа приведены в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Исходные данные для анализа

Показатель

План

Фактически

Отклонение

от плана

Объем производства продукции, млн. руб.

96 000

100 800

+4800

Среднесписочная численность, чел.:

промышленно-производственного

персонала

рабочих

2000

1600

2016

1653

+ 16 +53

Удельный все рабочих в об­щей численности промышленно­производственного персонала, %

80

82

+2

Число отработанных одним рабо­чим дней за год

240

230

-10

Средняя продолжительность рабо­чего дня, ч

8

7,8

-0,2

Показатель

План

Фактически

Отклонение

от плана

Общее количество отработанного времени:

всеми рабочими за год, тыс. ч одним рабочим, чел.-ч

3072

1920

2965,48

1792

-106,52

-126

Среднегодовая выработка, млн. руб.: одного работника одного рабочего

48

60

50

60,98

+2

+0,98

Среднедневная выработка рабоче­го, тыс. руб.

250

265,2

+ 15,2

Среднечасовая выработка рабоче­го, тыс. руб.

31,25

33,9

+2,74

Непроизводительные затраты вре­мени, тыс. ч

-

15

-

Сверхплановая экономия време­ни за счет внедрения мероприятий НТП, тыс. чел.-ч

85

Изменение стоимости товарной продукции в результате структур­ных сдвигов, млн. руб.

+2300

Определим влияние факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия (W^):

изменение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала:

ту _ Изменение удельного веса рабочих х "уд в общей численности работающих

х Среднегодовая выработка одного рабочего =

= 0,02-60 =+1,2 млн. руб.;

изменение количества отработанных дней одним рабочим:

ту _ Удельный вес рабочих х "уд в общем количестве работающих*

х Изменение количества х

отработанных одним рабочим дней в год

х Среднедневная выработка =

= 0,82-(-Ю)-250 =-2,05 млн. руб.;

изменение продолжительности рабочего дня:

ут _ Удельный вес рабочих х "уд в общем количестве работающих

х Количество отработанных одним рабочим дней в году х

X Изменение средней продолжительности рабочего дня X

хСреднечасовая выработка рабочего =

= 0,82-230-(-0,2)-31,25 =-1Д8 млн. руб.;

изменение среднечасовой выработки:

ту _ Удельный вес рабочих х "уд — в общем количестве работающих

хКоличество отработанных одним рабочим дней в годух

хСредняя продолжительность рабочего днях

х Изменение среднечасовой выработки рабочего =

- 0,82-230-7,8-2,74 = +4,03 млн. руб.

На повышение производительности труда влияет множе­ство факторов: 1) сокращение объемов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ; 2) обеспеченность фронтом работ; 3) внедрение новой техники, технологии и пе­редовых методов труда; 4) повышение творческой активности и квалификации работников и проч. При этом снижаются за­траты живого труда на 1 руб. выполненных в единицу време­ни работ (выработка), время на единицу работ (трудоемкость). Уровень производительности труда определяется по формулам

где В — выработка;

Q — объем выполненных работ;

T — количество рабочего времени, затраченного на выпол­нение работ; m — трудоемкость.

Натуральный метод измерения производительности труда заключается в определении выработки в натуральных едини­цах измерения в единицу времени и применяется обычно для определения выработки по видам работ.

Натуральная выработка дает прямое соизмерение объе­ма выполненных работ и затраченного на него рабочего вре­мени, позволяет определять слабые места в организации производства, выявлять резервы роста производительности труда.

Этот метод применяется при определении степени эффек­тивности использования рабочего времени бригадами, звенья­ми или отдельными рабочими по сравнению с нормами (норма­тивный метод). При этом используется показатель выполнения установленных норм, %,

Вн=Гн/Тф 1UU.

где Тн — нормативное время на выполнение работы, чел.-ч; Тф — время, фактически затраченное на выполнение этой работы, чел.-ч.

Нормативный метод имеет ограниченное применение из-за сложности исчисления и не дает представления об абсолютном уровне производительности труда.

Для выявления потерь рабочего времени, причин и путей их устранения проводится анализ показателей на основании данных баланса рабочего времени (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Данные баланса рабочего времени

Показатель

План

Фактически

% к плану

Среднесписочная численность ра­бочих, чел.

815

808

99,1

Время, отработанное рабочими,

чел.-дн.

189080

188264

99,6

Неявки на работу (без празднич­ных и выходных дней), чел.-дн.

20375

20660

101,4

В том числе:

- очередные отпуска

14855

12938

87,1

- по болезни

5520

5656

102,5

- прогулы

-

265

- целодневные простои

-

75

- внутрисменные простои

-

1726

По данным табл. 3.2 определяем, что удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени составляет по пла­

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фак­тор повышения производительности труда.

Исходные данные для анализа динамики трудоемкости продукции приведены в табл. 3.3.

ТЕ = ■

V

Кроме того, трудоемкость может быть рассчитана в стои­мостном выражении: затраченный фонд рабочего времени от­носят к стоимости изготовленной продукции (Vc):

ну 10,8%,

10,9%

20 375

1 i:ii , а фактически несколько больше —

f 20 660 183264

189 080

В результате снижается объем выполня­

емых работ.

Целодневные простои и прогулы составляют 340 чел.-дн.

' 340

(265 + 75),или 1,65%общегочисланеявокнаработу                    100

Достаточно велики потери рабочего времени из-за вну- трисменных простоев — 1726 чел.-дн., что составляет 0,92%

/

1726

■100

общего отработанного рабочими времени

Такой же анализ можно провести по сравнению с показа­телями предшествующего года.

Производительность труда тесно связана с трудоемкостью выпуска продукции.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на еди­ницу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) представляет собой отношение фон­да рабочего времени (ЕД) на изготовление определенного коли­чества изделий в натуральном или условно-натуральном изме­рении к количеству изготовленной продукции (V):

F; |

188264

Показатели трудоемкости продукции

Показатель

Прош­лый год

Отчетный год

Динамика показателей, %

План

Факти­

чески

План к прошло­му году

Факти­чески к

прошло­му году

Факти­чески к

плану

Товарная продукция млн. руб.

94100

96000

100800

102,00

107,00

105,00

Отработано всеми рабо­чими, чел.-ч

3124120

3072000

2965480

98,0

95,0

96,5

Удель­ная трудо­емкость на

1 млн. руб., чел.-ч

33,20

32,00

29,42

96,40

88,60

91,94

Среднеча­совая вы­работка, тыс. руб.

30,12

31,25

33,99

103,75

112,85

108,77

Пример расчета трудоемкости. Изменение показателей производства в течение года иллюстрирует табл. 3.4.

Удельная трудоемкость по видам продукции

Таблица 3.4

Вид

про-

дук-

ции

Объем

производства, руб.

Удельная

трудоемкость,

чел.-ч

Затраты труда на выпуск продукции, чел.-ч

План

Фактиче­

ски

План

Фак-

тиче-

ски

План

План[3]

Фактиче­

ски

A

57600

50400

15,5

15,0

892800

781200

756000

B

56000

55440

18,0

17,0

1008000

997920

942480

C

27430

31680

24,0

21,0

658320

760320

665280

D

19200

26880

26,7

22,4

512880

717700

601720

Итого

160230

164400

19,2

18,0

3072000

3257140

2965480

* Плановые затраты труда на фактический выпуск, чел.-ч.

Из табл. 3.4 видно, что общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 106 520 чел.-ч. В связи с уве­личением объема производства продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 185 140 чел.-ч.

Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изде­лию А — на 3,2%, по изделию В — на 5,5%, по изделию С — на 12,5%, по изделию D — на 15,7%, а в целом по предприятию ее средний уровень снизился на 6,25%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TEi) и структуры производства (УД% При увели­чении удельного веса более трудоемких изделий средний уро­вень ее возрастает, и наоборот:

ТЁ = 1ТЕ,УД,.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средне­взвешенные величины:

При расчете можно выявить динамику изменения трудо­емкости продукции и прирост производительности труда (см. табл. 3.3) под влиянием следующих показателей:

• снижения плановой трудоемкости (ТЕ:) продукции по сравнению с прошлогодним периодом (ТЕ):

ATEt =100-^-100 = 100-96,4 = 3,6%;

1 Lt

• снижения фактической трудоемкости (TE2) по сравне­нию с прошлогодним периодом: •

ДТЕ -

ДСВ 100

ДТЕ„„ =

100 +ДСВ’ 3,75-100

ДТЕ=

пл 100 + 3,75 12,85-100

= 8,0%;

ф 100 + 12,85

= 11,4%.

Зная, как изменилась среднечасовая выработка СВ, мож­но определить изменение трудоемкости продукции, %:

Как видим, между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорцио­нальная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Анализ удельной фактической трудоемкости можно пред­ставить в виде алгоритма

Т.-Т +Т

Ф Н — * V.

ВПф±ДВПсгр±ДВПк

где Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн — непроизводительные затраты времени;

Ти — изменение рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП;

ВПф — фактический объем валовой продукции;

ДВПстр, АВПк — изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поста­вок соответственно.

Рассчитать влияние факторов на изменение уровня тру­доемкости продукции можно по методике, описанной при ана­лизе производительности труда.

Одним из параметров организации производственно­технологических процессов является интенсивность труда.

На интенсивность труда влияют определенные группы фак­торов.

Производственно-экологические факторы характеризу­ют состояние производственной сферы. К ним относятся: тем­пература воздуха, его влажность, скорость движения, чистота (запыленность, загазованность), уровни шума, вибрации, осве­щенности, которые должны удовлетворять соответствующим санитарным правилам и нормам.

Организационно-технические факторы отражают со­держание и структуру выполняемых трудовых движений и технологических операций, форму и массу обрабатываемых деталей, расстояние и скорость перемещения изделий, рабо­чую позу (стоя, сидя и др.), темп труда, коэффициенты заня­тости работников в течение смены и иные показатели, исполь­зуемые для оценки затрат труда на рабочем месте. Для выяв­ления воздействия этих факторов могут применяться эргоно­мические показатели работающих.

Социально-экономические факторы — это формы взаи­моотношений в коллективе, привлекательность труда, уровень заработной платы, длительность отпуска, качество труда, от­ношение к труду, текучесть кадров и др.

По степени суммарного воздействия на организм работа­ющих различают шесть групп условий труда:

комфортные, обеспечивающие оптимальные физиче­ские, умственные и нервно-эмоциональные нагрузки, оказыва­ющие тренирующее воздействие на организм человека и спо­собствующие улучшению здоровья, достижению высокой ра­ботоспособности и производительности труда;

соответствующие нормативам, которые находятся в пределах требований действующих санитарных норм, стан­дартов безопасности труда и физиологических нормативов и не оказывают влияния на снижение работоспособности человека и отклонения в состоянии его здоровья в течение всего трудо­вого периода жизни;

неблагоприятные, вызывающие повышенные мышеч­ные, психические и нервно-эмоциональные нагрузки, ухудше­ние показателей физиологических функций человека и сниже­ние к концу работы производственных показателей;

вредные, приводящие к нарушению динамического ра­бочего стереотипа, значительному снижению работоспособно­сти и повышению заболеваемости работающих;

экстремальные, при которых в конце рабочей смены у практически здоровых людей могут формироваться реакции, характерные для патологического функционального состоя­ния организма;

недопустимые, работа в которых приводит к быстро­му развитию патологических явлений и тяжелым нарушени­ям здоровья человека.

Первая и вторая группы отнесены к нормальным услови­ям, третья — к допустимым, четвертая — к недопустимым и требующим рационализации, пятая и шестая — к недопусти­мым и подлежащим ликвидации.

Для анализа интенсивности труда рассчитываются следу­ющие коэффициенты:

• занятости рабочего:

Фактические производительные затраты времени Нормативная продолжительность выполнения работ

• интенсивности труда по времени:

_ Фактически затраченное рабочее время

ив Нормативное время труда

=1ф.

Тн’

интенсивности труда по скорости трудовых дей­ствий:

Фактический темн работы фт ид Нормативный темп работы Нт ’

• относительной интенсивности динамической работы:

Фактический объем работы в динамике Аф иир Нормативная величина динамической работы Лн ’

Фактические энергозатраты Нормативные энергозатраты

Эф

Эн’

• относительной интенсивности труда за единицу вре­мени через энергию:

(нормативные значения абсолютных энергозатрат для муж­чин составляют при общей нагрузке на мышцы корпуса до 4,2 ккал/мин, 250 ккал/ч, 1600 ккал/смену, при региональной нагрузке на плечевой пояс — соответственно до 2,5, 150, 900; для женщин допустимые нагрузки принимаются в пределах от 35 до 50% показателей для мужчин);

• интегральной оценки интенсивности труда:

^инт ~^э^и>

где Кэ — коэффициент экстенсивного использования рабоче­го времени;

Ки — коэффициент интенсивного использования рабоче­го времени.

При выборе элементов трудового процесса необходимо учитывать ряд противоречивых требований. С одной стороны, эти элементы должны быть достаточно универсальными для построения из них (как из «кирпичей») любого трудового про­цесса, с другой — следует учитывать трудоемкость расчетов. В связи с этим необходимо иметь элементы различной степени дробности (укрупнения), составленные таким образом, чтобы для каждой конкретной задачи нормирования был возможен выбор оптимальной степени детализации процесса.

При анализе динамики выработки определяется индекс структурных сдвигов:

/дв IKrdx

где Кт — коэффициент изменения трудоемкости;

d0, d1 — удельный вес объемов работ по направлениям де­ятельности в общем объеме выполненных работ в базис­ном и отчетном периодах соответственно.

Анализ начинается с группировки продукции, выпускае­мой в базисном и отчетном периодах. Затем в каждой группе подсчитывается общий объем работ и определяется их структу­ра. Отношением средневзвешенных коэффициентов в соответ­ствующих периодах определяется индекс структурных сдвигов.

Пример анализа общей выработки предприятия. В от­четном году общая выработка (гв) составила 7013 руб. против 6802 руб. в предыдущем году, т.е. увеличилась на 3,1%. Факти­ческие объемы работ с разбивкой по видам в базисном и отчет­ном периодах приведены в табл. 3.5, V0, V\ — объемы работ в базисном и отчетном периодах соответственно.

Таблица 3.5

Трудоемкость работ в зависимости от их вида

Виды

работ

КТ

V0, тыс. руб.

Vj, тыс. руб.

do, %

di, %

KTd0

KTd1

1

1,00

4500

3800

45,0

35,2

45,0

35,2

2

1,23

3000

3500

30,0

32,4

36,9

39,9

3

1,35

3500

3500

25,0

32,4

33,8

43,7

Итого

-

10 000

10 800

100,0

100,0

115,7

118,8

На основе исходных данных и результатов расчета (см. табл. 3.5) определим индекс структурных сдвигов (/дВ) в соста­ве выпуска продукции:

о-пм100-"7-4*

Темп роста выработки с учетом структурных сдвигов (ин­декс фиксированной структуры):

JnB =-^-100 = ^-100 = 105,6%.

ДдВ

В результате роста доли более трудоемких работ выработ­ка выросла на 5,6%.

Под фондом заработной платы понимается вся сумма вы­плат, определяемых по тарифу, окладам и сдельным расцен­ка, прогрессивным доплатам, премиальным системам (рис. 3.4).

93

Изменение

Количество персонала

численности

персонала

Структура персонала

Фонд

Изменение фонда

Нормативный фонд времени (нормативные часы)

заработной

платы

времени (чел.-ч)

Дополнительно отработанные часы

Уровень

Квалификационный состав работающих

заработной

Трудоемкость работ

платы

Заработная плата

Рис. 3.4. Структура и состав фонда заработной платы

Использование ФЗП анализируется сравнением фак­тически начисленной суммы заработной платы и специаль­ных доплат с плановым фондом в целом по организации, по видам производств и хозяйств и по категориям работников (табл. 3.6).

Результаты анализа использования фонда заработной платы

Таблица 3.6

Фонд заработной платы

Отклонение от плана (+, -)

Категория работников

План,

тыс.

руб.

Факти­

чески,

тыс.

руб.

% к

пла­

ну

абсо­лютное, тыс. руб.

относи­

тельное,

%

На предприятии:

1432,0

1451,0

101,3

+ 19,0

+ 1,30

В том числе: рабочих

1325,0

1329,0

100,2

+4,0

+0,20

инженерно-технических

работников

85,0

102,0

+ 17,0

+0,20

служащих

21,0

20,0

-1,0

-0,04

В обслуживающих и про­чих хозяйствах

59,7

72,3

+ 12,6

+0,21

В том числе рабочих

43,6

40,8

-2,8

-0,06

Всего работников по всем производствам и хозяй­ствам

1491,7

1523,3

+31,6

+0,02

Абсолютная величина заработной платы зависит от трех основных факторов:

численности работающих;

количества часов труда, оплаченных за рассматривае­мый период;

среднечасовой заработной платы.

Заработная плата за 1 ч работы определяется по формуле

П

ЛГ=1

1=1

где n — число бригад;

— среднесписочная численность работающих;

Hi — среднее количество часов труда;

St — среднечасовая заработная плата.

Каждый из трех перечисленных факторов может быть раз­ложен на ряд составляющих.

Фактор численности можно представить как количе­ственный показатель (непосредственная численность) и каче­ственный (структура численности).

Среднечасовая заработная плата зависит:

от минимальной заработной платы;

квалификационного состава работающих;

стоимости работ.

Анализ фонда заработной платы проводится методом при­роста или аналитическим методом.

Метод расчета прироста фонда заработной платы связан с темпами прироста выпуска продукции. Он базируется на со­отношении

Фтт =ф„ .У— П 1 6 тг ’

V?,

где Фб — нормативный фонд в базовом периоде;

V — фактический (или плановый) объем продукции;

V5 — объем продукции в базовом периоде.

Метод аналитического расчета фонда заработной пла­ты основан на прямой оценке нормативов, расценок и тру­доемкости продукции или на косвенной оценке изменения организационно-технических характеристик процессов. Пря­мой метод использует уравнение

Ф.

где Рк — количество единиц продукции k-го вида;

II3 — комплексная зарплатоемкость единицы продукции fc-ro вида.

Величина До определяется по формуле

«а* =(3TL + 3T2+-)KT,

где ЗТ1, ЗТ2 ... — расценки по технологическим операциям, вхо­дящим в планово-учетную единицу;

Кт — коэффициент, учитывающий долю технологической трудоемкости в общих затратах труда:

_ Фт+ Фр+ Фу

где ФТ, ФО, ФУ — фонды оплаты, соответствующие видам тру­доемкости: технологической, обслуживания, управления. При этом могут быть использованы два метода: прямой — на основе нормативов зарплатоемкости продук­ции и этапов работ;

косвенный — пропорционально объективным организа­ционно-техническим характеристикам производственных под­разделений.

Расчеты производятся по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания, управления.

Фонд заработной платы обслуживающих (вспомогатель­ных) рабочих и управленческого персонала устанавливается исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов). Применяют также ме­тод распределения заводского фонда зарплаты данной груп­пы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод при­менительно к ремонтной службе.

Трудоемкость и расценки работ по ремонту и обслужива­нию оборудования пропорциональны его сложности и загруз­ке. Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу ремонтной сложности:

Z — 3"- Р IНДШ’

i

где ЗО — базовый фонд заработной платы ремонтного персо­нала всех подразделений;

R{ — число единиц ремонтной сложности i-го производ­ственного подразделения;

Кт — коэффициент использования оборудования i-го под­разделения по машинному времени.

Знаменатель этой формулы желательно рассчитывать по группам взаимозаменяемого оборудования.

На основе норматива ZP и величин Ri, Кт устанавлива­ется нормативный фонд оплаты для каждого подразделения:

Фщ —ZPR(K Ml.

Аналогично могут быть установлены нормативы зарпла- тоемкости для других видов работ по обслуживанию производ­ства; в частности, для работников, занятых ремонтом помеще­ний, — по расходу заработной платы на единицу ремонтиру­емой площади.

Таким образом, фонд нормативной оплаты работ ФН от­ражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увели­чение ФН в период действия согласованных тарифных усло­вий возможно только в результате увеличения объемов работ.

Порядок определения влияния изменения структуры ра­бот на фактический расход по оплате труда рассмотрим на при­мере данных, представленных в табл. 3.7.

Объем работ по плану составил 9015,5 тыс. руб., а факти­чески 9574,5 тыс. руб.

При плановой структуре работ расход на 1000 руб. объе­ма составляет 172 руб. 68 коп. (1556 800 : 9015,5), а при факти­ческой — 163 руб. 55 коп. (1565 900 : 9574,5).

Таблица 3.7

Изменение расходов на оплату труда при различных видах работ

Вид

работ

Плановый удельный вес расхо­дов, %

План, тыс. руб.

Факти­чески, тыс. руб.

Расходы на объем работ, тыс. руб.

плановый

фактически

выполненный

1

10,6

2070,3

2415,1

2070,3-10,6 _ 100

= 219,45

2415,1-10,6 _ 100 -256

2

23,4

1491,2

1678,2

1491,2-23,4

100

= 348,95

1678,2-23,4

100

-392,7

3

76,0

221,0

154,7

221-76 _igg

100

4

71,2

128,1

112,1

128,1-71,2

100

-91,2

112,1-71,2

100 = 79,8

5

-

-

-

729,2

719,86

Итого

-

-

-

1556,8

1565,9

Значительный прирост объемов работ по второму виду ра­бот увеличил количество менее трудоемких работ, что и умень­шило расход средств в расчете на 1000 руб. на 9 руб. 13 коп.

(163,55 - 172,68), или на 5,29% [ „ что составляет в

целом на фактический объем работ 87 415 руб. (9,13 • 9574,5).

Таким образом, изменение структуры работ снизило об­щий перерасход средств.

В результате анализа устанавливаются причины перерас­хода фонда заработной платы и разрабатываются мероприя­тия по экономному его использованию.

Соотношение между заработной платой, выплаченной по тарифным расценкам, и различного рода дополнительными вы­платами, а также объем непроизводительных выплат устанав­ливаются при анализе состава расходов. Этот анализ должен проводиться по всем категориям работающих.

Важнейшим элементом анализа является оценка соотно­шения темпов роста производительности труда и заработ­ной платы. В производственно-экономическом плане преду­сматривается, что темп роста средней заработной платы с уче­том выплат из фонда материального поощрения, образуемо­го за счет отчислений от прибыли, не должен превышать тем­па роста производительности труда. Для анализа используем данные табл. 3.8.

Данные для анализа соотношения темпов роста производительности
труда и заработной платы

Таблица 3.8

Показатель

План

Отчет

%

к плану

Среднегодовая выработка на одного ра­ботника, руб.

10 152,6

10 867,8

107,0

Среднегодовая заработная плата одно­го работника, руб.

18 77,25

18 99,43

101,2

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы на 5,8% (107,0 - 101,2). Такое опережение является положительным фактором.

Между ростом заработной платы, производительности труда и снижением затрат на оплату труда имеется следующая зависимость, которая позволяет определить экономию ФЗП:

где Эзп — относительная экономия ФЗП в связи с ростом про­изводительности труда, %;

ДПТ — рост производительности труда, %;

ДРЗ — рост среднегодовой заработной платы работников, %. Используя данные табл. 3.8, получим:

Это значит, что в результате опережающего роста произ­водительности труда получена относительная экономия ФЗП,
составляющая 5,42% от планового ФЗП (1667 тыс. руб.). Если пересчитать эту величину на фактически выполненный объем работ при его росте на 106,2%, экономия составит 95,9 тыс. руб.

1667-106,2 1770-5,42

100 и’ 100

Правильность полученной суммы можно проверить следующим расчетом: 1770 - 1673,4 = 96,6 тыс. руб. Расхождение на 0,7 тыс. руб. связано с округлением расчетных показателей.

Анализ расходов по оплате труда проводится с учетом ана­лиза использования трудовых ресурсов и уровня производи­тельности труда. С ростом производительности труда созда­ются реальные предпосылки для повышения уровня его опла­ты. Средства на оплату труда нужно использовать таким об­разом, чтобы темпы роста производительности труда обгоня­ли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства.

Этот анализ начинается с расчета абсолютных и относи­тельных отклонений фактической его величины от плановой.

Пример. В табл. 3.9 приведены исходные данные по фор­мированию фонда заработной платы.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Таблица 3.9

Виды оплаты

Сумма средств на оплату труда, млн. руб.

Фонд

(ФЗПпл)

Факти­

чески

(ФЗПф)

Откло­

нение

от плана

1. Переменная часть

12030

12725

+695

1.1. По сдельным расценкам

10630

11180

+550

1.2. Премии за производственные ре-

зультаты

1400

1545

+ 145

2. Постоянная часть

3272

3709

+437

2.1. Повременная оплата труда по та-

рифным ставкам

2772

2809

+37

2.2. Доплаты

500

900

+400

2.2.1. За сверхурочное время работы

-

80

+80

2.2.2. За стаж работы

500

520

+20

2.2.3. За простои по вине предприятия

-

300

+300

Окончание табл. 3.9

Сумма средств на оплату труда, млн. руб.

Виды оплаты

Фонд

(ФЗПпл)

Факти­

чески

(ФЗПф)

Откло­

нение

от плана

3. Всего оплата труда рабочих без от­пускных

15302

16434

1132

4. Оплата отпусков рабочих

1390

1491

+ 101

4.1. Относящаяся к переменной части

1090

1155

+65

4.2. Относящаяся к постоянной части

300

336

+36

5. Оплата труда служащих

3808

3540

-268

6. Общий фонд заработной платы

20500

21465

+965

В том числе:

переменная часть (п. 1 + п. 4.1)

13120

13880

+760

постоянная часть (п. 2 + п. 4.2 + п. 5)

7380

385

+205

Удельный вес в общем фонде зара­ботной платы, %: переменной части

64,0

64,66

+0,66

постоянной части

36,0

35,34

-0,66

Производим последовательный расчет.

Абсолютное отклонение ДФЗПабс определяется сравне­нием фактически использованных средств на оплату труда ФЗПф с плановым фондом заработной платы ФЗПпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и кате­гориям работников:

ДФЗПабс =ФЗПф-ФЗПпд = 21465-20 500 = +965 млн. руб.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по выпуску продукции.

Относительное отклонение ДФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на ко­эффициент выполнения плана Квп.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увели­чении или спаде объема производства (заработной платы рабо-

чих по тарифным ставкам, служащих по окладам, все виды до­плат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПОТН =ФЗПф -ФЗПСК =

ФЗПф-(ФЗПплперКвп + ФЗПплпост ) =

= 21465-(13120 1,026 + 7380) = 21465-20 841 =

= +424 млн. руб.,

где ФЗПск — фонд заработной платы плановый, скорректи­рованный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (в данном случае Квп = 1,026);

ФЗПплпер и ФЗПплпост — переменная и постоянная суммы планового фонда заработной платы соответственно. Следовательно, на данном предприятии имеется и относи­тельный перерасход в использовании фонда заработной пла­ты в размере 424 млн. руб.

Среднесписочная численность персонала

При анализе причин увольнения выявляются причины освобождения работников. К основным причинам увольнения относят:

естественную убыль (вследствие смерти);

коллективные и индивидуальные увольнения;

перемену служебного положения (или переводы на дру­гие должности);

уход на пенсию;

истечение срока контракта (окончание контракта, дого­вора с оговоренным сроком).

Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

[2] увольнения, «желаемые» предприятием: коллективные и индивидуальные увольнения, переводы по службе (замены); к этой группе можно добавить окончание сроков контрактов, которые не были продлены новым наймом на работу — в этой ситуации уход наемного работника предстает в скрытой фор­ме коллективного или индивидуального увольнения;

[3] плановый прирост производительности труда по часо­вой выработке: