Проблемы интеллектуальных инноваций и консультирования.

Проблему интеллект, человек и компьютер разрабатывает новосибирская школа философов, во главе которой был долгие годы профессор И.С. Ладенко. Эту проблему мы рассмотрим, основываясь на его трудах и работах его соратников. Одну из поставленных проблем И. С. Ладенко выразил как методологию и практику освоения интеллектуальных

систем. Как же он понимает данную методологию и практику?

Современной наукой создан обширный арсенал новых методов, семиотических и технических средств познавательной деятельности. Практическое использование этого арсенала, по мнению ученых, должно существенно усилить интеллектуальные возможности, как отдельных ученых, так и общества в целом. Различные методы, знаковые и технические средства применяются не изолированно, а объединяются в комплекс средств познавательной деятельности.

Вопрос: Как вы понимаете данный комплекс средств познавательной деятельности?

В составе каждого такого комплекса производится согласование возможностей входящих в него средств для их максимального влияния и использования. По мнению И.С Ладенко, вовлечение в практику какого-либо изолированного средства - машины, знаковой системы или метода - без включения его в соответствующий комплекс и без согласования его возможностей с другими составляющими не может, как правило, привести

К достижению результатов, предсказанных теоретически. В подтверждение этого приводятся такие примеры: Реактивный двигатель, наставленный, например, на телегу, не даст расчетной скорости движения и даже разрушит её. Точно так же вряд ли с помощью микроскопа можно более точно определить кривизну поверхности яичной скорлупы, чем невооруженным глазом, поскольку данное средство не предназначено для решения такой задачи, как логарифмическая линейка не предназначена для расчетов при покупке товаров в магазине.

Вопрос: Как вы понимаете такие средства деятельности:

машину,

знаковую систему,

метод.

Специалисты, решающие ту или иную задачу, могут использовать тот или иной комплекс средств в зависимости от их подготовки. Каждое отдельно взятое средство может включаться в разные комплексы, где складываются разные формы, составы и способы связей компонентов.

Вопрос: Как вы представляете системный подход в интеллектуальной деятельности?

В системе необходимо, во-первых, анализировать механизмы её

функционирования, во-вторых, изучить возможности её совершенствования, и, в- третьих, обосновывать гипотезы по их осуществлению. Но существуют такие средства, возможности которых далеко выходят за рамки отдельных специальностей. И.С Ладенко, в этом случае говорит о формировании проекта системы, который является основой организации и функционирования всех её компонентов. Такие системы могут существовать только в рамках проекта.

Итак, во-первых, необходимо сформировать методологической проблематики по освоению, развитию и организации сферы интеллектуальных систем.

Второй шаг в выявлении особенностей подобных систем состоит в определении формы (семиотической) всех операций и процессов, выполняемых людьми и техническими устройствами. Так выявляются и фиксируются логические свойства познавательных процессов в интеллектуальных системах. Такие системы и комплексы, по мнению И.С.

Ладенко, формируются в соответствии с программами познавательной деятельности так же, как при целевом (или программно-целевом управлении).

Р.Л. Лебедев занимается проблемами группового управленческого консультирования, который рассматривается в свою очередь как метод создания интеллектуальных систем. В связи с перестройкой хозяйственного механизма на рыночные рельсы задача изучения, развития и обобщения новой формы связи науки с производством - управленческого консультирования - приобретает особую актуальность. Управленческое консультирование, по мнению ученых, это оказание руководителям предприятий помощи в решении различных проблем. Здесь управление понимается как одно из средств интеллектуальной деятельности. Управленческое консультирование в этой концепции приобрело новое качество, благодаря участию специалистов различных областей управления, включая социальную психологию и психотерапию.

Разные авторы с точки зрения целей и методов консультирования предприятий (организаций, и в том числе сельскохозяйственных), делят организации на три группы: а) предприятия - лидеры, б) средне работающие и в) плохо работающие. Р.Л. Лебедев выделяет три составляющих человеческого фактора:

директор,

управленческая команда - группа первых руководителей, с которыми директор непосредственно и часто взаимодействует,

коллектив предприятия.

Низкое качество управления (кризисное, аварийное) на плохо работающих сельскохозяйственных предприятиях, характеризуется не только некомпетентностью руководителя в области науки управления (внедрение передового опыта) и недостаточностью применения управленческих технологий также существенными психологическими и социально-психологическими изъянами:

авторитарностью

высоким уровнем групповых и внутри личностных конфликтов,

агрессивностью.

анархией (индивидуализмом),

консерватизмом,

технократизмом,

ориентацией на экстенсивные способы решения проблем

отсутствия чувства собственного достоинства.

Коллектив на таких предприятиях рассматривается только в качестве рабочей силы, за что в свою очередь платит соответствующим отношением к труду и администрации.

Консультирование руководителей этих предприятий предусматривает достижение дух целей:

совершенствование управления (обучение, внедрение новых процедур

и т. п.)

б) социально-психологическую коррекцию (перестройка мышления, личности руководителя, характера групповых отношений и т.д.)

Для того, чтобы руководитель отказался от личного стиля работы в исключительно в оперативном режиме и перешел к «целеустремленной системе,) где важно использование регламента и личного плана работы, что требует отказа от текучки как привычного способа руководства, преодоление внутреннего сопротивления и неуверенности. Управленческая команда может не вписаться в эти новшества, решая свои проблемы или перекладывая их на директора.

Социально-психологическая цель группового управленческого

консультирования заключается в том, чтобы создать из первых руководителей сплоченную целеустремленную команду.

На предприятии с кризисным управлением управленческая команда должна решить следующие задачи;

а) осуществить коллективную диагностику проблем управления и осознать, что причины этих проблем: - в чем они? В руководителях? Или в их взаимодействиях? Следовательно, управленческая команда должна помочь каждому руководителю разобраться, в том, что управленческие проблемы являются, например, результатом конфликтных взаимодействий, с этой целью необходимо устранять недоверие, выявить «зоны замалчивания», достичь высокого уровня сплоченности и согласия по всем аспектам совместной деятельности.

Для этого необходимо:

попытаться устранить неправильные взаимодействия, непосредственно учитывая эффективные способы взаимодействия.

научиться разрешать межперсоналъные или межколлективные конфликты.

поддерживать процесс профессионального и личностного «созревания» руководителей, развивая их духовный и профессиональный потенциал для достижения высокой работоспособности, компетентности и профессионализма.

обсуждать передовой опыт и достижения науки управления, закономерности внутриличностных и внутригрупповых процессов как основы эффективного взаимодействия в процессе управления.

Существует также различие функций и направлений специализации консультантов:

эксперты специалисты в какой-либо одной сфере деятельности предприятия.

комплексные специалисты, стимулирующие процесс совершенствования системы управления в целом.

Постепенно, благодаря тому, что деятельность руководителей становится в результате деятельности консультантов, профессионально ориентированной и эмоционально полезной, их работа в подразделениях (сельскохозяйственных бригадах, фермах и т.д.) приобретает конструктивный характер. Все руководители в процессе ежедневной работы, теперь уже без участия консультанта могут создавать и другие группы с высокоразвитой сплоченностью и согласием. Таким образом, специфическая управленческая культура начинает распространяться по всей организации.