Пути преодоления трудностей и основные факторы успешной адаптации в профессии

При поступлении к новому рабочему месту человек попадает в систему профессиональных и социально-психологических отношений определенной трудовой организации, усваивает новые для нее социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачей этой организации, ее трудового коллектива. Таким образом, личность покоряет свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения[1].

Адаптация работников подразделения должна происходить постепенно, необходимо привлекать их к задачам возрастающей сложности (как в профессиональном, так и в психологическом аспектах). На первый период до молодого работника целесообразно прикрепить наставника по работе и поощрять его неформальные отношения с более опытными коллегами[2].

Показатели в работе молодых работников, адаптируются, могут расти постепенно. Руководитель должен быть готов к тому, что показатели будут иметь нестабильный характер. В период адаптации стоит скорее оценивать исполнительность, стремление выполнить задание. Это не отрицает необходимости требовательности, однако следует избегать взыскания за недостаточно высокие показатели в работе в период адаптации работника.

В первую очередь, необходим профессиональный отбор кадров, когда руководитель подбирает молодого работника, обладающего всеми необходимыми профессионально важными качествами. Руководителю еще до приема на работу молодого работника следует ознакомиться с историей его служебной деятельности, изучить его морально-психологические качества.

В период первого месяца работы необходимо ознакомить молодого работника с большинством возможных ситуаций, когда происходят нарушения дисциплины, и с тем, налагаемые за это наказания, взыскания. Чаще всего нарушения происходят именно из-за незнания особенностей поведения в той или иной профессиональной ситуации или непонимание ее сложности.

Коллектив пограничных органов до прихода молодого работника чаще всего является уже сложившейся социально-психологической группой с постоянными внутренними взаимосвязями. Очевидно, для того, чтобы войти в нее, молодому работнику потребуются определенные усилия. Подобные усилия потребуются и со стороны коллектива.

Поэтому на первый период, когда межличностные контакты еще не налажены, ответственность за информирование молодого работника должен взять на себя руководитель. Не раскрывая своего отношения к внутренней стороне деятельности коллектива, необходимо периодически информировать молодого работника о процессах, происходящих в коллективе. Оформление этого в виде неформальной беседы способствует налаживанию контактов. В то же время следует избегать тактики «сокрытие», так как это может привести к усилению трудностей в адаптации молодого работника.

Для адаптации в деятельности наставник молодого работника должен научить его всем правилам и «секретов» оформления документов. Целесообразно также ввести контроль наставника по всем документам, которые оформляются, и на некоторый период перенести часть ответственности за это на наставника.

Для адаптации в деятельности молодой работник должен быть правдиво проинформирован обо всех особенностях службы и, в первую очередь, о материально-экономические условия. Стоит рассказать о реально существующей ситуации, перспективы, связанные с финансовым и материально-техническим обеспечением подразделения, зарплатой, материальным положением работника, жильем, телефонами, питанием, формой. Это позволит предотвратить целому ряду проблем, связанных с обманутыми ожиданиями и, главное, халатным отношением к работе, нарушением дисциплины и закона, увольнением.

В период адаптации руководитель является «проводником» молодого работника. Для работника, адаптируется, отношение к работе, к коллективу во многом зависит от отношения руководителя к нему, оценки его деятельности. Следуя формуле «строгий, но справедливый», необходимо интересоваться процессом адаптации не только с точки зрения оценки дисциплины и результатов деятельности, но и с точки зрения личностных переживаний работника. Ни в коем случае нельзя оценивать деятельность молодого работника по тем же критериям, что и профессионала[3].

В целом в отношении молодого работника следует избегать позиции «он молодой и еще ничего не заслужил» и помнить, что затраченные усилия и время на помощь ему в адаптации, систематический контроль этого процесса приведет к успешному преодолению трудностей адаптации и повышения эффективности деятельности.

Успешность профессиональной адаптации во многом зависит от информированности работника об особенностях деятельности, организационные процессы, происходящие в подразделении, в котором он работает. Молодой работник в период профессиональной адаптации должен с помощью наблюдения, изучения рабочих документов, беседы с работниками и руководством.

Успешность профессиональной адаптации зависит от осознания работником целостной картины профессиональной деятельности подразделения в комплексе с другими службами, его места и роли решении профессиональных задач.

Успешной адаптации помогает наличие человека, который мог бы быть для неопытного работника «эталоном» в профессиональной деятельности. Для примера можно выбрать работника с определенным стажем работы в этом разделе, не обязательно должен быть лучшим, но и не должен быть аутсайдером. Хорошо, если это будет среднестатистический работник, но он должен быть откровенным, вызвать чувство доверия и положительное эмоциональное отношение к себе со стороны молодого работника.

В деятельности в течение периода адаптации следует пытаться установить с ним неформальный контакт, находиться рядом с этим работником, ненавязчиво наблюдать за его работой, интересоваться, что он делает и почему он делает именно так. Это касается также и взаимоотношений этого работника с другими людьми: с руководителями, представителями других служб и подразделений, с гражданами и др. С помощью этого человека необходимо также проверять свои выводы, наблюдения относительно процессов, происходящих в подразделении.

С помощью наблюдения выбрать среди работников такого, кто создает впечатление наиболее уравновешенного (спокойного, довольного работой и жизнью), и учиться у него распределять свое время и энергию: выяснить в этом контексте, как он работает, как отдыхает (сколько в него свободного времени и как он его планирует), особенности его психологической защиты в ситуациях стресса и перегрузки, особенности и принципы планирования работы.

Выделить среди работников наиболее опытного в профессиональном плане и при решении действительно сложных профессиональных вопросов обращаться к нему за помощью относительно оптимальных способов их решения. Уважение к человеку, является «экспертом» в данном профессиональном коллективе, также помогает приспособиться к этому коллективу и к специфическим условиям деятельности.

В ходе работы необходимо избегать любых крайних форм поведения (отстранение от деятельности, агрессия и др.). В деятельности необходимо ориентироваться на принятые в коллективе нормы. Слепое подчинение нормативным документам является малопродуктивным, потому что они не могут охватить всего богатства жизненных ситуаций. В то же время необходимо помнить, что некоторые действия, разрешенные опытным работникам, являются недопустимыми для молодых.

В ходе работы необходимо избегать любых крайних форм поведения (отстранение от деятельности, агрессия и др.). В деятельности необходимо ориентироваться на принятые в коллективе нормы. Слепое подчинение нормативным документам является малопродуктивным, потому что они не могут охватить всего богатства жизненных ситуаций. В то же время необходимо помнить, что некоторые действия, разрешенные опытным работникам, являются недопустимыми для молодых.

Следует избегать боязни показаться «непрофессионалом» и стремление к ложной «независимости». В любом неопределенном (спорном) моменте при оформлении документа лучше спросить, чем действовать «наугад». Не забывайте отблагодарить за оказанную вам помощь, иначе в следующий раз вы рискуете получить отказ.

В период адаптации впадает столкнуться с уже сформированными отношениями в коллективе. Это могут быть и отношения дружбы и конфликты. Не стоит занимать чью-то позицию в конфликте, если лично ваших интересов он не касается. Необходимо стараться сохранять нейтралитет, отойти в сторону, сконцентрироваться на своей работе. В то же время можно «посочувствовать» кому-либо, если это потребуется. Не стремитесь угодить начальнику или понравиться кому-либо. Оставайтесь самим собой в любых обстоятельствах и это оценят.

В связи с профессиональной деятельностью пограничных органов, защитой границ государства существует опасность межнациональных конфликтов, поэтому каждый военнослужащий пограничных войск должен быть готов ко всем нестандартным ситуациям.

Психологическая подготовка имеет решающее значение для успешной деятельности военнослужащих, как в боевых условиях, так и в других экстремальных ситуациях. Для ее эффективности необходимо учитывать специфику боевой обстановки и других экстремальных условий, в которых предстоит действовать.

При этом методы моделирования психологических факторов боя в ходе учебной деятельности разнообразны, и чем больший арсенал средств и приемов психологической подготовки использует офицерский состав, тем выше ее эффективность. Кроме того, большое значение имеет опыт организации психологической подготовки, умение командиров проводить занятия, а также материальное обеспечение психологической подготовки[4].

Специальная психологическая подготовка осуществляется в целях достижения требуемой дееспособности системы специальных знаний, навыков, умений, привычек поведения в экстремальных ситуациях.

В ходе занятий по боевой подготовке, специальных психологических тренингов, психотехнических игр и упражнений, психогимнастики и др. достигается целенаправленное, акцентированное развитие соответствующих качеств военнослужащих. Например, у разведчиков развивается точность восприятия элементов обстановки, память, ' наблюдательность. У военнослужащих развиваются такие важные качества, как профессиональное восприятие, память, внимание и другие, а также способность противостоять характерным для конкретной деятельности стрессам.

Целевая психологическая подготовка направлена на формирование у военнослужащих установок на решение конкретной боевой задачи, активизацию, настрой психики, выработку психологической готовности на ее безусловное и качественное решение. Важным здесь является целесообразное распределение и перераспределение личного состава по подразделениям, командам, боевым группам, с учетом требований боевой задачи к психологическим возможностям, боевому опыту воинов и той функции, которую они выполняют в коллективе.

Военнослужащие в процессе целевой психологической подготовки должны быть адаптированы к природно-географическим (горы, пустыня, северные районы, тайга и т.д.), погодно-климатическим (высокие и низкие температуры воздуха), технико-технологическим, режимным и другим условиям деятельности[5].

Также военнослужащие обучаются приемам экстренной эмоционально-волевой мобилизации, снятию отрицательных психических состояний, методам немедикаментозного обезболивания, оказания себе и сослуживцам первой психологической помощи, способам выживания в экстремальных условиях (например, в плену), умению вводить в заблуждение и устрашать противника и т.д.

Таким образом, в совокупности с соответствующим эмоционально-волевым настроем, боевыми установками, уверенностью в собственных силах, развитой системой профессионально-значимых качеств, умением эффективно взаимодействовать с сослуживцами в бою оно образует психологическую готовность и адаптацию к профессиональной деятельности.

[1] Медведев В.С. Профессиональная деформация личности как проблема органов внутренних дел / В.С. Медведев // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 1996. - № 1(3). – С. 15-17

[2] Психологические проблемы профессиональной деятельности. Отв. ред. Дикая Я.Г., Занковский А.Н.: АН СССР. Институт психологии. - М.: Наука. – 1991.

[3] Паршаков В.Ф. Социальная адаптация военнослужащих: сущность, содержание и перспективы / В.Ф. Паршаков. М.:АПСР. - 2004

[4] Морально-психологическое обеспечение служебно-боевой деятельности Федеральной пограничной службы Российской Федерации: Учебное пособие / Под общ. ред. В.М. Круглика. - М.: Граница, 1999

[5] Маклаков А.Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья сотрудников: Автореф. дис. док. психол. наук. - СПб.: СПбГу, 1996.