Трудовому договору как важнейшему элементу трудового правоотношения уделяется серьезное внимание в трудовом праве любого государства, не являются исключением Российская Федерация и Франция.

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В Трудовом кодексе Франции определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции[1]: трудовой договор - contrat de travail - это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение. Таким образом, согласно французской правовой доктрине трудовой договор включает три обязательных элемента:

предоставление работы;

оплату труда;

юридическую связь субординационного характера[2].

В России форма трудового договора является обязательно письменной. Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, причем работодатель должен выдать экземпляр договора работнику, получив его подпись, подтверждающую такую выдачу, на экземпляре работодателя. При фактическом допуске лица к работе работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником не позднее 3-х рабочих дней.

Во Франции письменная форма строго обязательна лишь для срочного трудового договора, который работодатель должен отправить работнику в течение 2-х рабочих дней, иначе он трансформируется в договор на неопределенный срок. Так как по общему правилу трудовой договор во Франции, как и в России, заключается на неопределенный срок, он может быть заключен устно. В этом случае работодатель обязан в течение 2-х месяцев с момента заключения отправить письменное подтверждение работнику. Им может служить как подписанный экземпляр договора, так и просто платежная форма. Если стороны подписали обещание заключить трудовой договор - это обязывает и работодателя и работника.

В срочном трудовом договоре должны присутствовать указания на:

- временный характер договора (обычно через указание срока, но могут быть исключения);

- причины срочности договора (замена конкретного отсутствующего работника, временный рост производственной активности работодателя и т.д.).

Французским законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях замещения забастовщиков, производства опасных работ и замены работников, уволенных по экономическим причинам (то есть из-за сокращения штата) менее чем 6 месяцев назад.

При заключении трудового договора в письменной форме он составляется на французском языке - это предусмотрено статьей L1221-3 Трудового кодекса Франции. Если работник живет и работает за рубежом, по его просьбе должен быть сделан перевод трудового договора на язык страны проживания работника.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на язык трудового договора. Согласно пункту 1 статьи 68 Конституции РФ государственным языком в Российской Федерации является русский язык. В то же время в соответствии с Законом РФ от 25 октября 1991 года № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации»[3] на территории РФ в официальном делопроизводстве допускается использование языков республик в составе Российской Федерации, а также использование языков народов РФ на территориях их компактного проживания, в последнем случае порядок использования таких языков определяется законодательством субъектов РФ.

Содержание любого трудового договора составляют сведения, касающиеся сторон договора, и условия, о которых приходят к соглашению стороны. По российскому трудовому законодательству эти условия делятся на две группы:

обязательные условия (при отсутствии такого условия в договоре стороны обязаны оформить его соглашением, которое будет являться неотъемлемой частью договора);

дополнительные условия (их может не быть, но если они вписываются в договор, то не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законом и актами социального партнерства).

В статье 57 Трудового кодекса РФ в качестве обязательных предусмотрены условия:

- о месте работы;

- о трудовой функции - работе по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;

- о дате начала работы, а если договор срочный - о сроке его действия и причинах этого в соответствии с трудовым законодательством;

- об оплате труда;

- об обязательном социальном страховании работника;

- об условиях труда на рабочем месте;

- о режиме рабочего времени, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;

- о компенсациях за вредную, опасную работу;

- о характере работы (подвижном, разъездном и т.д.).

Последние три условия должны быть зафиксированы не в любом трудовом договоре, а только в соглашении с работником, труд которого будет проходить при соответствующих обстоятельствах.

Среди возможных дополнительных условий в Трудовом кодексе РФ перечислены условия об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, и т.д. Перечень дополнительных условий является открытым и может быть расширен сторонами трудового договора с учетом следующего правила: трудовой договор не может ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Рассмотрим в качестве возможного дополнительного условия трудового договора условие об испытании. При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью до 3х месяцев (статья 70 Трудового кодекса РФ). Если указанный в договоре срок меньше, например, всего 1 месяц, то продлить его потом будет нельзя, так как о сроке испытания стороны договаривались до начала работы. До 6 месяцев допускается испытательный срок для руководящих работников, всего две недели - для лиц, принимаемых на работу на период от 2 до 6 месяцев.

Что касается срока трудового договора, то статья 58 Трудового кодекса РФ называет два вида трудовых договоров: на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочных договоров допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ, к примеру, на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных, сезонных работ и т.д.

Французское трудовое законодательство, как уже упоминалось выше, по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок, как и в России, лишь для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора - 2 года, один раз договор может быть продлен.

К обязательным условиям трудового договора во Франции относятся:

- должность работника;

- профессиональная квалификация работника;

- оплата труда;

- указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;

- срок договора (неопределенный или определенный).

Кроме того, французский работодатель согласно Закону от 5 марта 2014 года «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии»[4] обязан информировать нового работника о том, что каждые два года тот имеет право на профессиональное развитие, в том числе на повышение квалификации. Что интересно, французские работодатели теперь прямо обязаны содействовать повышению квалификации работников, в противном случае работник может инициировать прекращение трудового договора с финансовыми санкциями в отношении работодателя, не исполнившего свою обязанность.

На практике в трудовом договоре обычно указываются также место работы, продолжительность рабочего времени, продолжительность отпуска и срок предупреждения о предстоящем прекращении договора.

Во Франции законодательно установлена обязанность работника быть лояльным в отношении своего работодателя, она предусмотрена статьей L1222-5 Трудового кодекса Франции. Это означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Согласно судебной практике к нарушениям данной обязанности могут быть отнесены:

- разглашение информации конфиденциального характера;

- несанкционированное использование имущества работодателя;

- скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.

Возможными дополнительными условиями трудового договора являются условия об испытании и об особенностях режима работы.

Условие об испытании французским законодательством регулируется несколько иначе, чем российским. В соответствии со статьей L1221-19 Трудового кодекса Франции максимальный срок испытания составляет: 2 месяца для рабочих и служащих, 3 месяца для технических специалистов и 4 месяца для руководителей. Допускается однократное продление испытательного срока на период, предусмотренный отраслевым соглашением, если в общей сложности срок испытания не превышает 4-х месяцев для рабочих, 6 месяцев для технических специалистов и 8 месяцев для руководителей.

Судебной практикой признаются дополнительными условиями, предназначенными для защиты интересов работодателя:

- условие о возмещении работником расходов на обучение в случае досрочного увольнения;

- условие о конфиденциальности (неразглашении информации);

- условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;

- условие о неконкуренции (clause de non-concurrence);

- условие о мобильности (clause de mobilite).

Два последних условия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и не могут быть зафиксированы в трудовом договоре с работником в России, так как ухудшают его положение в сравнении с законодательством. Условие о неконкуренции обязывает французского работника после завершения трудовых отношений с работодателем не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель, в свою очередь, обязуется ежемесячно выплачивать бывшему работнику денежную компенсацию в размере, эквивалентном примерно 25 - 40 % прежнего заработка. Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более 2-х лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не ограничен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором. Например, согласно Национальному соглашению по предприятиям, работающим с сельскохозяйственной техникой и в строительстве от 23 апреля 2012 года[5], срок соглашения о неконкуренции не может превышать 1,5 года.

Условие о мобильности, включенное в трудовой договор, позволяет работодателю переводить работника на другое рабочее место, в том числе на работу в другую местность, без изменения трудовой функции. Работник не имеет права отказаться от перевода без уважительных причин.

[1] Arret de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 // Bulletin des arrets des chambres civiles, 1954. IV. N° 576.

[2] Hess-Fallon B., Simon А. М. Droit du travail. Dalloz, 2002. 14e edition. 319 p.

[3] Закон РФ от 25 октября 1991 года № 1807-1 (ред. от 12.03.2014) «О языках народов Российской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 12.12.1991. № 50. Ст. 1740.

[4] Loi N° 2014-288 du 5 mars 2014 relative a la formation professionnelle, a l'emploi et a la democratie sociale // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576 (дата обращения: 05.01.2016).

[5] Nouvelle convention collective nationale metropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de materiels agricoles, de travaux publics, de batiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activites connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://legifrance.

gouv.fr/affichIDCC.do; jsessionid=CE46247BA098DD00222963121 C74E5B5. tpdjo10v_2?idConvention=KALICONT000005635653&cid Texte=KALITEXT 000019747349 (дата обращения: 05.01.2016).