Заключение трудового договора, как и любого другого договора, происходит при взаимном добровольно выраженном согласии сторон. Работодатель свободно набирает сотрудников с учетом установленных законом правил, в частности, не допуская дискриминации, и с соблюдением ряда формальностей.

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получить какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В то же время не является дискриминацией установление различий, определяемых свойственными данному виду труда требованиями, зафиксированными в федеральном законодательстве, а также различий, обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Законом могут быть предусмотрены различные правила и в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ, решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В свою очередь согласно статье L1132-1 Трудового кодекса Франции не может быть ущемлено право на трудоустройство лица, другие его права в сфере труда по причинам, связанным с происхождением, полом, нравами (mreurs), сексуальной ориентацией или идентичностью, возрастом, семейным положением или беременностью, генетическими характеристиками, действительной либо предполагаемой принадлежностью или непринадлежностью к какой-либо этнической группе, нации, расе, политическими, религиозными убеждениями, профсоюзной деятельностью, внешностью, фамилией, местом жительства, состоянием здоровья или инвалидностью.

Как видим, при заключении трудового договора и в процессе его реализации ни российским, ни французским законодательством не допускается дискриминация. Кроме того, подобно российскому работодателю во Франции работодатель в процессе приема на работу обязан:

-     обеспечить прохождение медосмотра отдельными категориями работников - это предусмотрено статьей R4624-18 Трудового кодекса Франции (лица до 18 лет, беременные женщины, лица, нанимающиеся на работу во вредных и (или) опасных условиях труда, инвалиды);

-      провести инструктаж по технике безопасности;

-     проверить наличие разрешения на работу, если будущий работник - иностранный гражданин.

Возраст, с которого допускается вступление в трудовые отношения, по общему правилу составляет 16 лет и в России и во Франции. Как и в российском, так и во французском законодательстве существуют исключения, в частности, допускается трудоустройство школьника старше 14 лет на время каникул. Если на работу принимается лицо в возрасте до 18 лет, по французскому законодательству требуется разрешение законного представителя (родителя или опекуна) несовершеннолетнего, за исключением случаев предварительного признания данного лица полностью дееспособным. Согласно статье 63 Трудового кодекса РФ согласие законного представителя требуется при заключении трудового договора лишь с лицом, не достигшим 15 лет. Кроме согласия одного из родителей в этом случае потребуется также разрешение органа опеки и попечительства.

После подписания трудового договора его добросовестное исполнение становится обязательным для сторон договора, это напрямую указано в статье L1222-1 Трудового кодекса Франции. Изменение условий трудового договора допускается по взаимному согласию сторон в рамках действующего трудового законодательства. Исключения из правила о взаимности волеизъявления сторон договора предусмотрены и в российском, и во французском законодательстве.

Согласно Трудовому кодексу РФ возможными причинами внесения изменений в трудовой договор являются:

-      перевод работника на другую работу;

-      внутренние структурные изменения в организации;

-      реорганизация или изменение подведомственности организации;

-      смена собственника имущества.

Первая из возможных причин - перевод работника на другую постоянную работу или временный перевод. Переводы на другую работу допускаются лишь с письменного согласия лица. К таким переводам относятся:

1)    изменение трудовой функции работника;

2)    изменение структурного подразделения, если оно указано в договоре;

3)    изменение места расположения организации (в этом случае работнику потребуется переезд в другую местность вместе с работодателем).

Временный перевод работника, предусмотренный статьей 72.2 Трудового кодекса РФ, не всегда обусловлен согласием работника. Не требуется его согласия при переводе на иную работу сроком до одного месяца, когда причиной перевода становятся чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, несчастный случай на производстве) либо являющиеся их следствиями простой, угроза имуществу работодателя. Согласие работника нужно получить только при временном переводе на работу более низкой квалификации.

Перевод работника может быть произведен и на основании медицинского заключения (статья 73 Трудового кодекса РФ). Перевести работника, которому противопоказана выполняемая им работа, на другое рабочее место - обязанность работодателя. При этом необходимо письменное согласие работника. Если работник не желает переводиться или в организации отсутствуют вакансии, работодатель обязан отстранить его от работы либо, при необходимости перевода на срок более 4-х месяцев, прекратить договор.

Статья 74 Трудового кодекса РФ предусматривает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, который вправе поменять условия договора при наличии изменений в организационных или технологических условиях труда. Работодатель обязан за 2 месяца уведомить об этом работника. При его согласии - издается приказ о работе в новых условиях, при несогласии - работнику предлагается другая работа. Если работы нет или работник от нее отказался - трудовой договор прекращается. Таков же порядок уведомления работников и при реорганизации работодателя.

В соответствии с французским законодательством изменение трудового договора возможно по экономическим причинам и по причинам личного характера. По экономическим причинам договор может быть изменен, например, вследствие сокращения численности работников у данного работодателя - это основание изменения трудового договора во многом соответствует норме, зафиксированной в статье 74 Трудового кодекса РФ. Правда, срок для предупреждения работника о предстоящих изменениях во Франции меньше и составляет 1 месяц. Более того, срок сокращается до 15 дней, если компания реорганизуется по решению суда (статья L1222-6 Трудового кодекса Франции).

Причиной личного характера, требующей изменения трудового договора, будет являться, к примеру, совершение работником дисциплинарного проступка. Работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности может осуществить дисциплинарный перевод на другую работу. Дело в том, что в соответствии со статьей L1331-1 Трудового кодекса Франции работодатель вправе самостоятельно установить перечень мер дисциплинарной ответственности в правилах внутреннего трудового распорядка, законодательно запрещены лишь дисциплинарные штрафы.

Изменение трудового договора по любому из перечисленных выше обстоятельств требует согласия работника. При отсутствии согласия договор прекращается, а в случае с привлечением к дисциплинарной ответственности - может быть выбрана другая мера ответственности.

В правовом регулировании правил изменения трудового договора по российскому и французскому законодательству наблюдается несомненное сходство. Даже деление возможных изменений, вносимых в трудовой договор, на изменения по причинам экономического и по причинам личного характера, используемое во французском законодательстве, вполне применимо при исследовании соответствующих норм российского законодательства. Формулировка в российском законе «изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда», предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса РФ на самом деле менее определенна и оставляет работодателю возможность злоупотреблений. Французское законодательство в этом плане более строго к работодателю и не позволяет ему свободно менять штатное расписание, сокращая рабочие места.

В то же время нельзя не отметить и обратное: в Трудовом кодексе РФ законодательные требования прописаны более подробно. Во французском трудовом законодательстве, к примеру, отсутствует перечень обязательных условий трудового договора, некоторые иные требования, фактически обязательные для сторон договора. Это объясняется тем, что значительную роль в регулировании трудовых отношений во Франции играет судебная практика.