Основаниями прекращения трудового договора по Трудовому кодексу РФ являются:

- соглашение сторон трудового договора;

- истечение срока его действия;

- расторжение договора по инициативе работника;

- расторжение договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы;

- специальные обстоятельства, предусмотренные в пунктах 6 - 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказы работника от работы в новых условиях по разным причинам).

Трудовой кодекс Франции, как и Трудовой кодекс РФ, предусматривает возможность прекращения трудового договора по соглашению между сторонами данного договора - работником и работодателем. Такая возможность появилась с внесением поправок в Трудовой кодекс Франции в 2008 году (статьи L1237-11 - L1237-16). Прекращению трудового договора в этом случае должны предшествовать следующие этапы:

собеседование сторон договора;

подписание соглашения (с правом отзыва в течение последующих 15 рабочих дней, что отличается от российского опыта: согласно трудовому законодательству и судебной практике РФ соглашение обязательно для подписавших его сторон и не может быть изменено в одностороннем порядке);

запрос об утверждении соглашения в la DIRECCTE - региональное управление Министерства труда, занятости, профессионального образования и социального диалога Франции (Ministere du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social), которое дает ответ в течение 15 рабочих дней.

Как видим, волеизъявление сторон по вопросу о прекращении трудового договора во Франции формально является недостаточным и должно сопровождаться подписанием указанного соглашения третьим субъектом - специальным государственным органом, чего не требуется для прекращения трудового договора в результате соглашения сторон по российскому законодательству. Такое ограничение усмотрения сторон договора во Франции объясняется необходимостью страхования работника на случай безработицы. Тем не менее, количество обращений в региональные управления Министерства труда Франции измеряется десятками тысяч в месяц и более 90 % из них одобряются[1].

Следующее основание прекращения трудового договора - истечение срока его действия. Российским законодательством на работодателя возложена обязанность письменно предупредить об этом работника не менее чем за 3 календарных дня (статья 79 Трудового кодекса РФ). Не требует такого предупреждения только прекращение договора с работником, исполнявшим обязанности временно отсутствующего постоянного работника. Если работодатель не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. Впрочем, согласно судебной практике предупреждение работодателем работника не заблаговременно, а лишь в день увольнения, может повлечь только продление срока действия договора на 3 дня, но не преобразование такого договора в бессрочный[2].

Аналогичное положение о трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок, если стороны продолжили отношения, предусмотрено статьей L1243-11 Трудового кодекса Франции.

Наиболее часто встречающееся в российской практике основание прекращения трудового договора - увольнение работника по собственному желанию или расторжение трудового договора по инициативе работника, (статья 80 Трудового кодекса РФ). Оно предполагает предупреждение работником работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели. Увольнение работника по собственному желанию согласно российскому законодательству:

требует письменного заявления работника;

не обязывает работника указывать в заявлении причину увольнения;

предусматривает возможность для работника отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения и остаться на работе, исключение составляет приглашение работодателем в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в заключении трудового договора по российскому законодательству.

Увольнение по собственному желанию, даже происходящее вопреки интересам работодателя - это неотъемлемое право каждого наемного работника. Работник, увольняющийся по собственной инициативе, располагает правами, предусмотренными статьями 80, 84.1, 127 и 140 Трудового кодекса РФ:

- расторгнуть трудовые отношения в срок, установленный законом, или в любой другой день при согласии работодателя;

- отозвать свое заявление об увольнении и продолжать работать;

- получить в день увольнения трудовую книжку с соответствующей записью, справку о среднем заработке за два года, копии приказов;

- пойти в отпуск до увольнения либо получить компенсацию за неиспользованный отпуск;

- получить в день увольнения причитающуюся заработную плату.

В то же время право на прекращение трудовых отношений по инициативе работника ограничено рядом возникающих у него в связи с предстоящим увольнением обязанностей, основные из которых:

письменное предупреждение работодателя об увольнении (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ);

выполнение работы в течение всего периода до увольнения (подпункты «в», «г» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[3];

в ряде случаев - выплата компенсации работодателю (статья 207, части 3 - 5 статьи 348.12 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим каждую из названных выше обязанностей.

Итак, работник обязан поставить работодателя в известность о предстоящем увольнении в письменной форме. По общему правилу, установленному статьей 80 Трудового кодекса РФ, срок предупреждения об увольнении составляет 2 недели как для работников, с которыми трудовой договор был заключен на неопределенный срок, так и для работников по срочному трудовому договору. Исключение составляют некоторые категории работников, которые вправе уволиться прямо в день подачи заявления, например, лица, зачисленные в образовательное учреждение, пенсионеры в связи с выходом на пенсию, работники, чьи права нарушены работодателем и это установлено органами, осуществляющими государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и т.д.

Срок предупреждения об увольнении по инициативе работника сокращается когда:

- работодатель с этим соглашается - от 0 до 2-х недель (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ);

- работник находится на испытательном сроке - 3 дня (статья 71 Трудового кодекса РФ);

- работник заключал трудовой договор на срок до 2-х месяцев - 3 дня (статья 292 Трудового кодекса РФ);

- работник занят на сезонных работах - 3 дня (статья 296 Трудового кодекса РФ);

- это предусмотрено в трудовом договоре между работником и работодателем - физическим лицом или религиозной организацией - от 0 до 2-х недель (статьи 307, 347 Трудового кодекса РФ).

С другой стороны, закон говорит и о возможном удлинении срока предупреждения работодателя о предстоящем увольнении до одного месяца, это касается, в частности:

- руководителя по срочному трудовому договору (статья 280 Трудового кодекса РФ);

- сотрудников органов внутренних дел (статья 84 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»[4]);

- профессиональных спортсменов (статья 348.12 Трудового кодекса РФ).

Вторая обязанность работника - добросовестно трудиться в оставшееся время - заключается в необходимости продолжить исполнение своих трудовых обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении. За оставление работы без уважительной причины работодатель имеет право уволить работника не по собственному желанию, а за прогул - по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Третья обязанность касается не всех работников. Компенсация работодателю за досрочное расторжение трудового договора предусмотрена только:

- для работников, прошедших обучение за счет работодателя и увольняющихся без уважительной причины, не отработав оговоренный соглашением срок (статьи 207, 249 Трудового кодекса РФ);

- для профессиональных спортсменов (части 3 - 5 статьи 348.12 Трудового кодекса РФ).

Согласно трудовому законодательству, действующему во Франции, форма предупреждения об увольнении может быть как письменной, так и устной, хотя на практике обычно используется письменная форма. Прекращение трудового договора по инициативе работника во Франции именуется «demission» и предполагает ясно выраженное желание работника уволиться. Прекращение трудовых отношений по инициативе работника не должно быть связано с давлением со стороны работодателя, не может быть обусловлено виновными действиями работодателя. Если работодатель уволит работника, в заявлении об увольнении по собственному желанию которого в качестве причины указано на неправомерные действия работодателя в отношении работника, например, на невыполнение работодателем обязательств, взятых на себя по трудовому договору, то работник, обратившись затем в суд по трудовым спорам, может добиться переквалификации увольнения на прекращение трудового договора работодателем без действительной и серьезной причины, что повлечет финансовые санкции в отношении работодателя.

Для оформления увольнения по инициативе работника работодателю недостаточно озвученного работником под влиянием эмоций желания уволиться. Зато, если работник высказал четкое и ясное намерение прекратить трудовые отношения, он не может отозвать свое заявление, а работодатель не обязан удовлетворять просьбу работника об отзыве заявления об увольнении и о продолжении работы.

Так как Трудовой кодекс Франции не предусматривает обязательного письменного заявления работника об увольнении, то в случае устного заявления работодатель должен лишь зафиксировать его в своих документах, получив подпись работника. В коллективном договоре или трудовом договоре с работником может быть установлена обязательная письменная форма заявления об увольнении.

Французское трудовое законодательство, в отличие от российского, не содержит общего правила о продолжительности срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию. Статья L1237-1 Трудового кодекса Франции гласит, что срок может быть установлен законом или соглашением. Его можно найти в коллективном договоре, отраслевом соглашении, обычаях данной местности или в самом трудовом договоре. Срок составляет от нескольких дней до 3-х месяцев. Продолжительность предупреждения, в случае, если она установлена трудовым договором, не может превышать срока, предусмотренного соглашением, коллективном договором.

Так, например, согласно Национальному соглашению от 24 ноября 1999 года[5], которое распространяется на всех работников, не являю-

щихся государственными служащими, и заключено на неопределенный срок, период предупреждения составляет (статья 11 «а» Национального соглашения):

- 1 неделю - для работников, проработавших менее полугода;

- 2 недели - для работников, проработавших от полугода до двух лет;

- 1 месяц - для работников, проработавших свыше двух лет.

Отраслевые соглашения могут устанавливать и более длительные

сроки для предупреждения об увольнении по инициативе работника. Например, Национальное соглашение по персоналу Управления технических исследований, Управления инженеров-консультантов и консалтинговых компаний от 15 декабря 1987 года[6] предусматривает в статьях 14 - 15 следующие сроки:

- 1 день - в течение первого месяца испытания;

- 1 неделя - после месяца испытания;

- 1 месяц, если соглашением сторон не установлено больше;

- 2 месяца - для рабочих и технического персонала после двух лет работы;

- 3 месяца - для инженеров и служащих после двух лет работы.

Непосредственно в Трудовом кодексе Франции зафиксированы сроки

предупреждения лишь для отдельных категорий работников. Например, период предупреждения со стороны работника сокращается до двух дней, если работник находится на испытательном сроке и до одного дня - если такой работник успел проработать менее 8 дней (статья L1221-26 Трудового кодекса Франции).

Период предупреждения вообще отсутствует, если увольняется:

- беременная работница, при наличии медицинского подтверждения (статья L1225-34 Трудового кодекса Франции);

- работник с целью воспитания ребенка в возрасте до двух месяцев (статья L1225-66 Трудового кодекса Франции).

Этот период согласно Трудовому кодексу Франции составляет:

- всего 15 дней, когда работник увольняется с целью воспитания ребенка, находясь в отпуске по уходу за ребенком (статья L1225-66 Трудового кодекса Франции);

- 3 месяца, если работник увольняется в связи с истечением отпуска, предоставленного для создания собственного бизнеса, то есть фактически работник не появится на работе после отпуска (статья D3142-45 Трудового кодекса Франции);

- 1 месяц - для журналистов, проработавших менее трех лет;

- 2 месяца - для журналистов, проработавших более трех лет (статья L7112-2 Трудового кодекса Франции) и т.д.

Специальные сроки предупреждения об увольнении касаются работников департаментов Мозель, Нижний Рейн и Верхний Рейн (статьи L1234-15 - L1234-17-1 Трудового кодекса Франции):

- 1 день, если вознаграждение установлено за каждый день;

- 1 неделя, если вознаграждение устанавливается за неделю;

- 15 дней, если вознаграждение устанавливается за месяц;

- 6 недель, если вознаграждение устанавливается ежеквартально или за более длительный период и т.д.

Нормы, касающиеся работников и работодателей отдельных территорий, нередко встречаются в тексте Трудового кодекса Франции. Несмотря на то, что Французская республика является унитарным государством в отличие от Российской Федерации, Трудовой кодекс Франции демонстрирует различающееся правовое регулирование разных вопросов в сфере труда применительно к большей части территории Франции и к отдельным составляющим ее единицам. Это связано, во-первых, с присоединением к Франции нескольких административных единиц, историческая принадлежность которых оспаривалась Францией и Германией, довольно продолжительное время они входили в состав Германии и там сложилась несколько отличная от традиционной французской правовая регламентация трудовых отношений. Во-вторых, у Франции есть так называемые «заморские территории» (departements d'outre-mer) и иные территориальные образования с особым статусом - оставшиеся от колониальной империи небольшие «осколки», которые находятся в составе бывшей метрополии, к ним, например, относятся Гвиана, Гваделупа, Мартиника и т.д.

В отличие от российского законодательства Трудовой кодекс Франции предусматривает: если с работником заключен срочный трудовой договор, он не может уволиться на основании только собственного желания без согласия работодателя. Исключение составляют следующие случаи:

- работник находится на испытательном сроке (статья L1242-11 Трудового кодекса Франции);

- работник получил от другого работодателя предложение заключить трудовой договор на неопределенный срок (есть договор или гарантийное письмо с точной датой начала работы), тогда срок предупреждения складывается из расчета один день за неделю, но не более двух недель в общей сложности (статья L1243-2 Трудового кодекса Франции);

- работодатель совершил серьезное нарушение (не выплачивал зарплату, сексуально домогался, не предоставил соответствующую работу, изменил договор без согласия работника и т.д.);

- присутствуют чрезвычайные обстоятельства: пожар, наводнение и т.д., парализующие работу предприятия (статья L1243-1 Трудового кодекса Франции);

- работнику противопоказана работа по медицинскому заключению (статья L1243-1 Трудового кодекса Франции).

Некоторые категории работников могут досрочно расторгнуть трудовой договор, если получили диплом о соответствующем образовании, но и в этом случае они должны проинформировать работодателя за 2 месяца[7].

Обязанность работника выплатить компенсацию работодателю предусмотрена французским законодательством не только для спортсменов и лиц, обучавшихся за счет работодателя, при увольнении раньше оговоренного срока, но также для:

- работника, не отработавшего период предупреждения об увольнении (сумма эквивалентна его заработку за этот срок);

- работника по срочному трудовому договору, уволившегося досрочно без согласия работодателя при отсутствии названных выше исключений (к примеру, Постановление Кассационного Суда Франции от 9 февраля 2011 года № 09-42485[8] подтвердило обязанность работника в конкретном случае выплатить работодателю 8000 евро);

- работника, подписавшего с работодателем соглашение о неконкуренции, но трудоустроившегося вопреки ему.

Таким образом, если работник покинет рабочее место до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель вправе обратиться в суд по трудовым спорам и потребовать компенсации ущерба, причиненного действиями работника (в действительности это происходит нечасто). Сумма компенсации равняется сумме заработка, который получил бы работник, отработав положенное время. Компенсация может быть достаточно большой, если учесть, что некоторые соглашения предусматривают срок предупреждения об увольнении продолжительностью до 3-х месяцев. В соответствии со статьей L1237-3 Трудового кодекса Франции солидарную с работником ответственность несет новый работодатель.

Подобные компенсации работодателям не предусмотрены российским трудовым законодательством, исключение составляют профессиональные спортсмены (статья 348.12 Трудового кодекса РФ). Российский работодатель может лишь изменить формулировку прекращения трудовых отношений с увольнения по инициативе работника на увольнение за прогул при условии соблюдения всех формальностей, предписанных законом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в данном случае - в виде увольнения, но уже по инициативе работодателя.

Так же как и по российскому трудовому законодательству (статья 127 Трудового кодекса РФ) согласно французскому закону работник вправе взять до увольнения неиспользованный отпуск, если работодатель согласится с этим, в противном случае выплачивается компенсация.

Самым значимым преимуществом российского правового регулирования по сравнению с французским в рассматриваемой области является возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника практически без отличий от трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Французский работник по срочному трудовому договору не может уволиться по собственному желанию без уважительной причины, не рискуя при этом понести финансовые расходы на выплату компенсации работодателю.

Другое распространенное на практике основание прекращения трудового договора - увольнение по инициативе работодателя. В российском законодательстве оно предусмотрено статьей 81 Трудового кодекса РФ. Основания для такого увольнения могут быть поделены на:

увольнение за виновные действия со стороны работника;

увольнение при отсутствии вины работника.

К основаниям первой группы относятся: увольнение за прогул, за появление в нетрезвом виде, за разглашение охраняемой законом тайны, за совершение по месту работы хищения и т.д. Во вторую группу входят: ликвидация организации, сокращение штата, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации и т.д.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с нормами французского трудового права именуется иначе чем увольнение по собственному желанию (не «demission», а «licenciement») и допускается в следующих случаях:

- по персональным мотивам (по причинам личного характера);

- по экономическим мотивам.

При увольнении по инициативе работодателя работнику обязательно должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник оспорит увольнение в суд по трудовым спорам, то работодатель, отстаивая правомерность своих действий, может ссылаться только на те причины, которые названы в уведомлении, работник вправе ссылаться и на другие факты.

Увольнение по персональным мотивам может быть следствием совершения работником дисциплинарного проступка, тогда оно будет аналогичным увольнению за виновные действия со стороны работника по российскому законодательству. Кроме того, увольнение по персональным мотивам может быть следствием несоответствия работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, если работодатель не имеет возможности перевести его на другое место работы. Главное, что у работодателя в этом случае должна быть действительная и серьезная причина (cause reelle et serieuse) для прекращения трудовых отношений с работником. Если такой причины нет, Трудовой кодекс Франции устанавливает финансовые санкции для работодателя, их величина зависит от стажа работы сотрудника и размера организации. Согласно статье L1235-3 Трудового кодекса Франции, если работник отработал в компании не менее 2-х лет и численность персонала составляет не менее 11 человек, то работодатель, уволивший работника без действительной и серьезной причины, будет обязан выплатить такому работнику компенсацию в размере не менее, чем его заработная плата за 6 месяцев работы. При меньшем стаже работы лица в организации (либо меньшем количестве сотрудников в компании) работник также имеет право на компенсацию, которая будет рассчитывается в зависимости от понесенного работником ущерба, размер компенсации утверждается судом.

Процедура увольнения работника по персональным мотивам включает несколько обязательных моментов:

1) вызов работника на собеседование;

проведение собеседования (не ранее, чем через 5 рабочих дней после вызова);

при принятии работодателем решения об увольнении - уведомление об увольнении работника (не ранее, чем через 2 рабочих дня после собеседования).

Если работодатель нарушил процедуру, работник получает право на компенсацию в размере одного месячного заработка согласно статье L1235-2 Трудового кодекса Франции. При несоблюдении процедуры (а равно при превышении месячного срока для увольнения за дисциплинарный проступок, при нарушении работодателем дополнительных требований, установленных коллективным договором) суд может обязать работодателя выплатить дополнительные средства уволенному работнику. Так, работник получает право на 1/5 месячного заработка за каждый год стажа и еще на 2/15 месячного заработка за каждый год стажа сверх 10 лет (статьи L1234-9 и R1234-2 Трудового кодекса Франции). Компенсация не выплачивается, если работник уволен за серьезный или тяжелый проступок (о градации дисциплинарных проступков будет подробно рассказано в главе 5 «Дисциплинарная ответственность работников»).

Увольнение по инициативе работодателя по экономическим мотивам (статья L1233-3 и последующие статьи Трудового кодекса Франции) не имеет отношения к личности работника. Прекращением трудового договора по данному основанию будет:

- увольнение работника вследствие реорганизации предприятия, необходимой для сохранения его конкурентоспособности;

- увольнение из-за прекращения деятельности предприятия.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении составляет минимум 2 месяца (норма схожа с нормой российского законодательства, предусматривающей предупреждение работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации либо в связи с ликвидацией организации, часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ). Указанное правило распространяется на работников, чей стаж работы в организации составляет более 2-х лет. Срок предупреждения сокращается до одного месяца, если стаж работы сотрудника более полугода, но менее 2-х лет, при меньшем стаже работы срок предупреждения законом не предусмотрен. Для сравнения, российское законодательство устанавливает обязанность работодателя предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата даже временных работников, срок трудового договора с которыми не превышает 2-х месяцев - не менее чем за 3 календарных дня (часть 2 статьи 292 Трудового кодекса РФ).

При рассмотрении вопроса о законности увольнения работника по экономическим мотивам необходимо учитывать, что французский работодатель должен способствовать переобучению работника, стараясь избежать его увольнения, а также принять меры по сохранению рабочих мест. По закону это является обязательным, когда увольнение касается минимум 10 сотрудников организации, в штате которой состоят 50 или более человек. Если работодатель не предпринимал никаких действий по переобучению работника, по рассмотрению возможностей гибкой занятости, то суд вправе переквалифицировать такое прекращение трудовых отношений по экономическим мотивам в увольнение по инициативе работодателя без действительной и серьезной причины с соответствующими неблагоприятными последствиями для работодателя[9]. Ведь в этом случае он не выполнил своих обязательств перед работником. Чтобы избежать санкций работодатель обязан был совершить как минимум одно из следующих действий:

- предложить работнику, которого планирует уволить по экономическим мотивам, contrat de securisation professionnelle - договор профессиональной защиты - понятие было введено в правовое поле Франции Законом от 28 июля 2011 года № 2011-893[10], по данному договору, максимальная продолжительность которого составляет 1 год, работник может быть направлен на переобучение, ему выплачивается пособие в размере 80 % заработка);

- выплатить работнику компенсации в размере эквивалентном компенсациям за увольнение по персональным мотивам, если коллективным договором не предусмотрены более благоприятные для работника условия;

- соблюдать право работника на приоритет в восстановлении на работе перед сторонними лицами.

Как и по российскому трудовому законодательству (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ) во Франции увольнению работника по экономическим мотивам в связи с сокращением его должности должно предшествовать предложение всех подходящих этому сотруднику вакантных рабочих мест[11].

При увольнении по инициативе работодателя работника по срочному трудовому договору до истечения срока его действия (при отсутствии: вины работника, утраты последним трудоспособности или обстоятельств форс-мажор), суд может обязать такого работодателя выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка за весь период, оставшийся до окончания срока договора.

В качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора во Франции предусмотрен акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (prise d’acte de la rupture). В Трудовом кодексе Франции упоминание об этой форме прекращения трудовых отношений до недавнего времени отсутствовало, она создана судебной практикой - судами по трудовым спорам и Кассационным Судом Франции. Работник требует расторжения договора вследствие виновных действий (бездействия) работодателя. Последствия для работодателя в этом случае значительно отличаются от последствий увольнения работника по собственному желанию. Применение данного основания возможно только через суд по трудовым спорам. Если суд не признает доводы работника убедительными, то прекращение трудового договора будет им квалифицировано как увольнение по собственному желанию. Если позиция работника будет признана судом правомерной, то прекращение трудовых отношений вызовет для работодателя такие же последствия, как и увольнение работника без действительной и серьезной причины. Бремя доказывания обоснованности расторжения трудового договора лежит на работнике.

Кроме того, возможна иная форма прекращения трудовых отношений через обращение работника в суд с просьбой расторгнуть трудовой договор вследствие неправомерных действий работодателя (resiliation judiciaire du contrat). В этом случае решение о расторжении договора или оставлении его в силе будет приниматься судом. Если суд признает, что факты, изложенные работником, достаточны, для работодателя возникнут те же последствия как и при увольнении работника без действительной и серьезной причины. Если позиция работника не будет признана убедительной судом, трудовой договор останется в силе. В отличие от предыдущей ситуации трудовой договор на момент рассмотрения дела в суде действует и работник продолжает работу. В случае использования акта расторжения трудового договора работником по вине работодателя сотрудник уже не работает в организации на момент рассмотрения дела судом.

Два указанных основания прекращения трудового договора не имеют эквивалента в российской практике. Во Франции в настоящее время они встречаются все чаще, юристы предрекают дальнейшее расширение их использования[12].

В качестве отдельного основания прекращения трудового договора во Франции выделяется достижение работником пенсионного возраста. Если работник, достигший возраста 62 лет, решит выйти на пенсию, он имеет право на получение выходного пособия, но обязан заблаговременно предупредить работодателя о предстоящем увольнении. Срок предупреждения об увольнении по инициативе работника в этом случае устанавливается в коллективном договоре, но не может превышать двух месяцев (статьи L1234-1, L1237-10 Трудового кодекса Франции). Выходное пособие составляет 0,5 месячного заработка при стаже работы от 10 до 15 лет, 1 месячный заработок при стаже работы от 15 до 20 лет, 1,5 месячных заработка при стаже работы от 20 до 30 лет и 2 месячных заработка при более длительном стаже.

Прекращение трудовых отношений с работником, достигшим пенсионного возраста, по инициативе работодателя обязывает последнего соблюсти ряд условий. Во-первых, работодатель должен за 3 месяца до наступления пенсионного возраста письменно спросить работника о его желании покинуть место работы. Во-вторых, работнику дается время на принятие решения и ответ работодателю - 1 месяц. Если работник соглашается, процедура аналогична увольнению по собственному желанию (с выплатой выходного пособия). Если работник не желает прекращать трудовые отношения, то работодатель не может повторно сделать такое предложение в течение года. При отсутствии у работника желания уволиться эту процедуру работодателю придется повторять ежегодно до достижения работником 70-летнего возраста (L1237-5 Трудового кодекса Франции).

В соответствии с французским законодательством при увольнении по любому основанию работнику должен быть выдан расчетный лист (второй экземпляр документа, подписанный работником, остается у работодателя). Работник в течение 6 месяцев после подписания расчетного листа может его оспорить.

В обязанности французского работодателя входит также выдача работнику рабочего свидетельства (certificat de travail), штраф за невыполнение этой обязанности составляет 750 евро. В свидетельство заносятся данные о приеме и увольнении работника, занимаемой им должности, переводах и т.д. В общем виде информация, содержащаяся в certificat de travail, соответствует записям в трудовую книжку российского работника.

Последняя обязанность работодателя - выдать работнику справку для предоставления в государственное бюро занятости (attestation Pole Emploi), что позволит работнику реализовать свое право на страхование от безработицы.

Французское трудовое законодательство не содержит такого основания для прекращения трудового договора как перевод работника к другому работодателю, в российском законодательстве - это скорее пережиток советского законодательства о труде, когда подобный перевод производился с сохранением непрерывного трудового стажа и с правом на отпуск без отработки необходимого периода у нового работодателя.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренное статьей 83 Трудового кодекса РФ, также отсутствует в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора во французском законодательстве. В то же время Трудовой кодекс Франции содержит упоминание об обстоятельствах форс-мажор, наличие которых освобождает работодателя от выплаты компенсаций работникам при увольнении (L1234-12 и L1234-13 Трудового кодекса Франции). Формально увольнение происходит по инициативе работодателя. Отдельно предусмотрено и приостановление трудового договора с работником, который по медицинскому заключению не может выполнять работу (L1226-3 Трудового кодекса Франции). Приостановление договора происходит на весь период профессионального переобучения такого сотрудника. В случае увольнения работника ему выплачивается компенсация работодателем или специальным фондом, увольнение также считается проведенным по инициативе работодателя (L1226-4-1 Трудового кодекса Франции).

В целом прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по российскому и французскому законодательству может быть сведено к трем наиболее употребительным основаниям прекращения: по соглашению сторон, по инициативе работника и по инициативе работодателя. В российском законодательстве большое значение имеет также прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Интересными с точки зрения возможного заимствования российским законодателем представляются следующие положения французского законодательства:

- право работодателя требовать выплаты компенсации от работника за неотработанный период времени после предупреждения об увольнении по собственному желанию, данная мера, учитывая интересы работодателя, позволит снизить психологическое давление на работника (через угрозу увольнения за прогул) со стороны руководства организации;

- наличие у работодателя дополнительного основания, позволяющего уволить работника - за психологическое насилие над личностью другого работника. Во Франции такое насилие - harcelement moral - трактуется судами как серьезный проступок наравне с физическим насилием;

признание за работником, ранее уволенным вследствие сокращения штата, приоритетного права возвращения на прежнюю работу в случае, если работодатель по истечении определенного периода вернет сокращенные ставки в штатное расписание. Это положение, с одной стороны, предоставит дополнительные гарантии увольняемым работникам, с другой стороны, уменьшит стремление работодателей избавиться от неугодных руководству сотрудников путем проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

[1] Anzil C. La rupture conventionnelle a-t-elle le vent en poupe? Source: Ministere du travail, 01.08.2014. URL: http://wwwjuritravail.com/Actualite/Rupture-amiable- conventionnelle-commun-accord/Id/147561 (дата обращения: 05.01.2016).

[2] Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17 октября 2012 года № 33-2935 // Справочная правовая система КонсультантПлюс: судебная практика. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc; base=SOJ;n=433309 (дата обращения: 05.01.2016).

[3] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации » (ред. от 24.11.2015) // Российская газета, 08.04.2004. № 72.

[4] Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 05.12.2011. № 49. Ч. 1. Ст. 7020.

[5] Convention collective nationale des salaries du particulier employeur du 24 novembre 1999 // Legifrance.gouv.fr. URL: http:// www.legifrance.gouv.fr/affich IDCC.do?idConvention=KALICONT000005635792 (дата обращения: 05.01.2016).

[6] Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'etudes techniques, des cabinets d'ingenieurs-conseils et des societes de conseils du 15 decembre 1987 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/ down- load_code_pdf.do?cidTexte=KALITEXT000005679895&pdf=KALITEXT00000567 9895 (дата обращения: 05.01.2016).

[7] Le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. URL: http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches- pratiques,91/demission,120/demission,1095.html (дата обращения: 05.01.2016).

[8] Arret de la Cour de cassation du 9 fevrier 2011 N° 09-42485 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance. gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction= rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000023576764&fastReqId=1333584318& fastPos =1 (дата обращения: 05.01.2016).

[9] Arret de la Cour de cassation du 2 juillet 2014 N° 13-13876 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction= rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029194696&fast ReqId=1761289754&fast Pos=1 (дата обращения: 05.01.2016).

[10] Loi N° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le developpement de l'alternance et la securisation des parcours professionnels // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT 000024408887&categorieLien=id (дата обращения: 05.01.2016).

[11] Arret de la Cour de cassation du 2 juillet 2014 N° 13-12049 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction= rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029194794&fast ReqId=967979595&fastPos=1 (дата обращения: 05.01.2016).

[12] Tayefeh J. Resiliation judiciaire du contrat de travail: les manquements graves de l’employeur doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail, 18.06.2014. URL: http://www.village-justice.com/articles/Resiliation-judiciaire- contrat,17169.html (дата обращения: 05.01.2016).