Привлечение к дисциплинарной ответственности работника, не исполняющего надлежащим образом трудовые обязанности, при наличии его вины - неотъемлемое право работодателя, основанное на его распорядительной власти над работником в рамках трудового процесса. Нормы трудового законодательства содержат гарантии, призванные защитить работника от произвола со стороны работодателя.

Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ трудовой распорядок, которому должны подчиняться работники, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и т.д. Российский работодатель должен составить правила внутреннего трудового распорядка, иначе он может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях[1]. Примером, подтверждающим это, служит решение Суздальского районного суда Владимирской области от 24 февраля 2012 года № 2- 191/2012[2]. Обязанность работодателя по созданию правил внутреннего трудового распорядка не зависит от числа работников. Трудовой кодекс Франции также предусматривает обязанность работодателя составить правила внутреннего трудового распорядка (reglement interieur), но только в случае, если численность работников достигает 20 человек (статья L1311-2 Трудового кодекса Франции).

Все меры общей дисциплинарной ответственности прямо перечислены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ: замечание, выговор и увольнение за дисциплинарный проступок. По французскому законодательству мерой дисциплинарной ответственности является любая санкция, кроме устного замечания, примененная работодателем к работнику за действия последнего, признанные работодателем виновными (статья L1331-1 Трудового кодекса Франции). В правилах внутреннего трудового распорядка французский работодатель вправе установить перечень мер дисциплинарной ответственности по своему выбору. При этом, как и в России, положения правил внутреннего трудового распорядка не могут противоречить закону, коллективному договору и соглашениям. Обычно в качестве санкций указываются:

- предупреждение (avertissement);

- выговор (blame);

- отстранение от работы без сохранения зарплаты (mise a pied disciplinaire), применяемое при совершении работником очень серьезного проступка на период дисциплинарного производства перед увольнением;

- дисциплинарный перевод на другое место работы - в новый коллектив с сохранением трудовой функции и прежнего заработка (mutation disciplinaire);

- понижение в должности (retrogradation);

- увольнение (licenciement).

Меры дисциплинарной ответственности могут касаться присутствия работника на предприятии, его трудовой функции и зарплаты. Работодатель вправе применять только меры, перечисленные в правилах внутреннего трудового распорядка.

Перечня возможных проступков работника не содержится ни в российском, ни во французском законодательстве, что и понятно: исчерпывающий перечень составить невозможно. Наиболее распространенные нарушения дисциплины названы, в частности, в пунктах 35 - 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

- отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;

- отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если обслуживание материальных ценностей составляет основную трудовую функцию и т.д.

Согласно разъяснениям Министерства труда Франции дисциплинарными проступками могут быть признаны такие действия работника:

- несоблюдение требований о дисциплине, зафиксированных в правилах внутреннего трудового распорядка;

- отказ выполнять распоряжение работодателя;

- несоблюдение требований о сдержанности и лояльности;

- критика, оскорбление, угроза, насилие;

- ошибки, упущения в работе и т.д.[3]

Оценку поступку работника в каждом случае дает работодатель, но, как и у российского, у французского работника есть право обратиться в государственную инспекцию труда и суд.

Российский работодатель не имеет возможности понизить работника в должности или перевести на другую работу, у французского работодателя такое право есть, но оно ограничено. Чтобы применить дисциплинарное взыскание, изменяющее существенные условия трудового договора (трудовую функцию, место работы, зарплату, продолжительность работы), требуется согласие работника, иначе работодателю придется использовать другую меру дисциплинарной ответственности.

Совершение деяния работником вне места работы по российскому законодательству предоставляет работодателю возможность его уволить, если работник непосредственно обслуживает денежные, товарные ценности и поступок работника дает основание работодателю утратить к нему доверие или если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (пункты 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Трудовой кодекс Франции не содержит подобных положений, зато согласно сложившейся судебной практике, когда проступок работника наносит ущерб имиджу компании, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности работника, даже если действия совершены лицом не на работе, но в связи с профессиональной деятельностью (Постановление Кассационного Суда Франции от 26 июня 2013 года № 12-16564[4]).

При наложении взыскания российский работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ). Это означает, что для применения крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения - должны быть серьезные основания[5]. Трудовой кодекс Франции также требует наличия у работодателя действительной и серьезной причины для увольнения, это может быть:

серьезный проступок (faute simple или faute serieuse);

очень серьезный проступок (faute grave);

тяжелый проступок (faute lourde).

В первом случае работник сохраняет право на заблаговременное предупреждение об увольнении, выплату выходного пособия и компенсацию отпуска, во втором случае - лишь на компенсацию отпуска, в третьем - работнику не выплачивается ничего[6]. Названное выше правило не установлено напрямую трудовым законодательством, но неоднократно подтверждено судебной практикой, к примеру, Постановлением Кассационного Суда Франции от 9 июля 2014 года № 13-178 05[7].

Согласно сложившейся французской судебной практике примером серьезного проступка является отказ от выполнения новых заданий, входящих в компетенцию работника. В качестве очень серьезного проступка рассматриваются оскорбительное поведение, использование ненормативной лексики (Постановление Кассационного Суда Франции от 8 декабря 2010 года № 09-66770)[8], выполнение работы другим лицом вместо работника (Постановление Кассационного Суда Франции от 26 сентября 2006 года № 05-45306)[9]. Серьезный проступок, как правило, делает невозможной дальнейшую работу лица в компании. К тяжелым проступкам относятся действия работника, выполняемые с целью навредить работодателю, например, дискредитировать его перед клиентами компании (Постановление Кассационного Суда Франции от 4 ноября 1987 года № 85-41347)[10], умышленное занесение вируса на компьютерное оборудование работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий - дисциплинарное производство - во многом схож по российскому и французскому праву. До наложения взыскания российский работодатель обязан согласно статье 193 Трудового кодекса РФ:

Установить факт совершения работником деяния, нарушающего трудовое законодательство.

Определить наличие вины работника.

Получить от работника письменное объяснение (в течение 2-х рабочих дней), в случае отказа от объяснений - составить акт об этом.

Издать приказ о применении взыскания (не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника на больничном или в отпуске).

Объявить работнику содержание приказа под роспись (в течение 3х рабочих дней), а при отказе работника ознакомиться с приказом - составить акт.

По французскому законодательству до применения санкций работник должен быть письменно информирован о претензиях, выдвигаемых работодателем (статья L1332-1 Трудового кодекса Франции). Дисциплинарное производство включает три этапа:

Вызов на собеседование (с предоставлением работнику времени для подготовки к беседе).

Собеседование.

Сообщение работнику о наказании заказным письмом с уведомлением о вручении (между собеседованием и уведомлением должно пройти минимум 2 рабочих дня и максимум 1 месяц).

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение 2-х месяцев со дня, когда работодатель узнал о проступке (статья L1332-4 Трудового кодекса Франции). По российскому законодательству срок для применения дисциплинарного взыскания к работнику меньше - в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Минимальный срок действия дисциплинарного взыскания ни российским, ни французским законодательством не установлен, решение принимается работодателем. Максимальный срок действия взыскания составляет 1 год в России (статья 194 Трудового кодекса РФ) и 3 года во Франции (статья L1332-5 Трудового кодекса Франции).

В отличие от российского работодателя, который при причинении ему ущерба работником может применить не только меры дисциплинарной, но и материальной ответственности, французский работодатель лишен такой возможности. Он не вправе самостоятельно возместить ущерб, причиненный работником, из его заработной платы, возмещение возможно только по решению суда. Согласно статьям L1331-2 и L1334-1 Трудового кодекса Франции работодателям запрещены любые финансовые санкции в отношении работников. В постановлении Кассационного суда Франции от 7 мая 2014 года № 13-16421[11] подчеркивается, что работник может быть судом привлечен к материальной ответственности (responsabilite pecuniaire), но только в случае тяжелого проступка (faute lourde) в отношении работодателя.

В заключение стоит сказать о возможности использования французского опыта при совершенствовании российского законодательства. Так, к примеру, можно использовать градацию дисциплинарных проступков, что поможет уменьшить разброс оценок аналогичных деяний работников у разных работодателей, тем самым понизится число трудовых споров. Этому же послужит закрепление в качестве принципа трудового права соразмерности и дифференциации мер дисциплинарного взыскания в зависимости от степени вины и характера наступивших последствий проступка, а также личности работника.

[1] Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. от 14.12.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002. № 1. Ч. 1. Ст. 1.

[2] Решение Суздальского районного суда Владимирской области от 24 февраля 2012 года № 2-191/2012 // Сайт Суздальского районного суда. URL: http://suzdalsky.wld.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1& name_op=doc&number= 13286525&delo_id= 1540005&new=&text_number= 1 (дата обращения: 05.01.2016).

[3] La sanction disciplinaire: Les fiches pratiques du droit du travail // Site officiel du Ministere du Travail, de l'Emploi et du Dialogue social, 24.02.2014. URL: http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques, 91/sanctions- et-pouvoir-disciplinaire,111 /la-sanction-disciplinaire, 1011 .html (дата обращения: 05.01.2016).

[4] Arret de la Cour de cassation du 26 juin 2013 N° 12-16564 // Legifrance.gouv.fr. URL: http:// www.legifrance. gouv.fr/affichJuriJudi.do?old Action=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027636925&fastReqId=2076516578 (дата обращения: 05.01.2016).

[5] Определение Иркутского областного суда от 19 июня 2013 года № 33- 4903/13 // Справочная правовая система КОДЕКС. URL: http://docs.cntd.ru/ document/472570912 (дата обращения: 05.01.2016).

[6] Felix C. Mordre son collegue: carton rouge pour le salarie, 25.07.2014. URL: http://www.juritravail.com/ Actualite/Faute-grave-lourde/Id/146361 (дата обращения: 05.01.2016).

[7] Arret de la Cour de cassation du 9 juillet 2014 N° 13-17805 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://legifrance.gouv.fr/ affichJuriJudi.do?oldAction= rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029247962&fastReqId=831592382&fastPos=1 (дата обращения: 05.01.2016).

[8] Arret de la Cour de cassation du 8 decembre 2010 N° 09-66770 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance. gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte= JURITEXT000023227946 (дата обращения: 05.01.2016).

[9] Arret de la Cour de cassation du 26 septembre 2006 N° 05-45306 //

URL: http:// www.legifrance.gouv.fr/

affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007509338 (дата обращения: 05.01.2016).

[10] Arret de la Cour de cassation du 4 novembre 1987 N° 85-41347 // Legifrance.gouv.fr. URL: http:// www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte= JURITEXT000007077477 (дата обращения: 05.01.2016).

[11] Arret de la Cour de cassation du 7 mai 2014 N° 13-16421 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv. fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&id Texte=JURITEXT000028917989&fastReqId=544687613&fastPos =1 (дата обращения: 05.01.2016).