Увольнение работника в результате ликвидации организации является одним из случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК). Основанием для увольнения работников по данному пункту, если мы рассматриваем только случай ликвидации организации, может служить (абз. 2 п. 28 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2) "решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ)". Согласно же ст. 61 ГК РФ решение о ликвидации может быть принято учредителем или органом юридического лица, уполномоченным на то учредительным документом, либо судом. Обращает на себя внимание то, что ст. 81 ТК РФ посвящена случаям увольнения по инициативе работодателя, но при этом согласно толкованию Верховного Суда РФ под п. 1 ч. 1 ст. 81 подпадает случай, при котором никакой инициативы работодателя на увольнение нет, скорее даже в некоторых случаях работодатель активно сопротивляется такому увольнению (в случае, например, принудительной ликвидации).

Серьезные вопросы вызывает судебная практика по признанию неправомерным увольнения после принятия судом решения о признании работодателя банкротом и открытии конкурсного производства <1>. По мнению судов, в ситуации, когда не принято определение суда о завершении конкурсного производства, работодатель еще не вправе увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как только "определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника" (п. 3 ст. 149 Закона о банкротстве). При этом в качестве главного довода в пользу подобной позиции приводится то, что открытие конкурсного производства не всегда приводит к ликвидации юридического лица, например, в случае "исполнения обязательств должника... учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами" (ст. 125 Закона о банкротстве). При этом не учитывается то, что само определение о завершении конкурсного производства также может быть обжаловано, т.е. формально ликвидация может и не состояться даже после принятия решения о завершении конкурсного производства.

--------------------------------

<1> См.: Определение Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2; Апелляционное определение Московского областного суда от 15 июня 2015 г. по делу N 33-13830/2015.

Существует позиция, согласно которой работодатель вправе увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после внесения записи о ликвидации должника и дата увольнения по рассматриваемому основанию у всех работников должника должна быть одинаковой <1>. Подобная позиция вызывает ряд вопросов.

--------------------------------

<1> Цыпкина И.С. Расторжение трудового договора при ликвидации организации: некоторые проблемы теории и практики применения // Цивилист. 2011. N 3. С. 105 - 110.

Неясно, как в таком случае проводить увольнение. Увольнять работников раньше внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации должника неправомерно, так как до внесения записи непонятно, будет ли должник на самом деле ликвидирован. Совершенно очевидно, что одномоментно внесение записи и увольнение всех работников также не может произойти. Остается третий вариант - увольнение после внесения записи в ЕГРЮЛ. Но и этот вариант с теоретической точки зрения тоже некорректен, так как "ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в Единый государственный реестр юридических лиц" (ст. 63 ГК РФ). Следовательно, после внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ юридическое лицо прекратит существовать и увольнение проводить будет некому. В связи с вышеизложенным наиболее логичным видится вариант, по которому работодатели вправе увольнять работников именно с момента принятия решения о ликвидации.