Прежде всего отметим, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, таково требование статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Право работающего по трудовому договору на отдых гарантировано статьей 37 Конституции Российской Федерации и обеспечивается предоставлением наряду с другими видами времени отдыха ежегодных оплачиваемых отпусков, что установлено частью 1 статьи 21 ТК РФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск на основании статей 115, 116 ТК РФ бывает двух видов:

- основной оплачиваемый отпуск;

- дополнительный оплачиваемый отпуск.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим по совместительству (статья 286 ТК РФ), сезонным работникам (статья 295 ТК РФ), лицам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (статья 291 ТК РФ), и надомникам (статья 310 ТК РФ).

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются лишь определенным категориям лиц, работающих у работодателя, и, как следует из статьи 116 ТК РФ, такие отпуска предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 117 ТК РФ);

- работникам, имеющим особый характер работы (статья 118 ТК РФ);

- работникам с ненормированным рабочим днем (статья 119 ТК РФ);

- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статья 321 ТК РФ, статья 14 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Кроме этого, дополнительные отпуска вправе самостоятельно устанавливать для своих работников и работодатели, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, что следует из статьи 120 ТК РФ, причем общая продолжительность отпусков работников, исчисляемая в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается.

Случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок, перечислены в статье 124 ТК РФ, согласно которой ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях.

- временной нетрудоспособности работника;

Напомним, что временную нетрудоспособность работника удостоверяет листок нетрудоспособности, о чем сказано в пункте 1 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности". Форма такого листка утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 347н "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности".

В случае представления работником листка временной нетрудоспособности, выданного во время ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан либо перенести отпуск на другой срок, учитывая пожелания работника, либо продлить отпуск, причем продлить на количество неиспользованных дней отпуска, приходящихся на период временной нетрудоспособности.

Например, работнику с 1 по 28 сентября предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время отпуска работник заболел и впоследствии представил листок нетрудоспособности на 8 календарных дней (с 17 по 24 сентября). Дата выхода на работу по окончании больничного - 25 сентября. Следовательно, ко дню начала болезни работник использовал 16 календарных дней отпуска, а неиспользованная часть отпуска составила 12 календарных дней (28 дней - 16 дней). Отсчитываем с 25 сентября 12 календарных дней. Работник должен выйти на работу 7 октября. Таким образом, отпуск продлевается на 8 календарных дней - с 29 сентября по 6 октября.

Обратите внимание, что издавать приказ о продлении отпуска не требуется.

В случае болезни работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением, отпуск не продлевается. Как сказано в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1, за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.

В письме Роструда от 1 июня 2012 г. N ПГ/4629-6-1 отмечено, что из статьи 124 ТК РФ следует, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности в случае, если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника.

Таким образом, заболевание ребенка, другого члена семьи в соответствии со статьей 124 ТК РФ не является автоматическим основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на наличие выданного работнику листка нетрудоспособности.

В соответствии с абзацем 4 части 1 статьи 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Таким образом, такой случай, как болезнь члена семьи, может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

К исполнению государственных обязанностей, в частности, относятся:

направление сотрудника на военные сборы (Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе");

работа в качестве члена избирательной комиссии по подготовке и проведению выборов, референдума с правом решающего голоса (Федеральный закон от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации");

работа в качестве члена избирательной комиссии с правом решающего голоса в период подготовки и проведения выборов Президента Российской Федерации (Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации");

участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя (Федеральный закон от 20 августа 2004 г. N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации");

работа в качестве члена комиссии референдума с правом решающего голоса в период подготовки и проведения референдума (Федеральный конституционный закон от 28 июня 2004 г. N 5-ФКЗ "О референдуме Российской Федерации");

работа в качестве члена избирательной комиссии в органах местного самоуправления с правом решающего голоса (Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления");

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Например, работник совмещает работу в организации с учебой в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию. Работник получает высшее образование впервые.

На основании статьи 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск. Если данный отпуск приходится на основной оплачиваемый отпуск, то работодателю необходимо либо продлить основной отпуск на срок учебного отпуска, либо перенести на другой срок. Заметим, что учебный отпуск перенести нельзя, так как он предоставляется на основании справки-вызова.

Кроме вышеперечисленных случаев обязанность работодателя перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, возникает, если работник написал заявление о переносе отпуска из-за несвоевременной оплаты данного отпуска или из-за несвоевременного предупреждения работодателем о времени начала этого отпуска.

Напомним, что оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала, что следует из статьи 136 ТК РФ.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала, что установлено статьей 123 ТК РФ. В связи с тем что формы и способы выполнения требования об извещении каждого работника под роспись о времени начала отпуска ТК РФ не установлены, работодатель вправе самостоятельно определить наиболее подходящий для него вариант извещения работника о предстоящем отпуске. Например, можно заблаговременно подготовить приказ о предоставлении отпуска, с которым ознакомить работника под роспись.

В пункте 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 октября 2014 г. N 2302-О сказано, что частью второй статьи 124 ТК РФ предусмотрена дополнительная гарантия реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск - право работника на перенос отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по извещению работника о времени начала отпуска под роспись. При этом конкретный срок такого переноса в соответствии с названной нормой согласуется сторонами трудового договора.

Такое правовое регулирование соответствует основной задаче трудового законодательства - достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (часть вторая статьи 1 ТК РФ) и баланса их прав и обязанностей. Таким образом, положения статьи 124 ТК РФ не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права работников.

Как вы знаете, с 1 января 2013 г. организации вправе применять как формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно с учетом требований Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", так и унифицированные формы. Если организацией принято решение о применении унифицированных документов, то следует использовать форму N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику" и форму N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам", утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1).

Также можно подготовить каждому работнику индивидуальные извещения, на которых тоже должна стоять роспись работника об ознакомлении.

Кроме того, работодатель может информировать работников о времени начала их отпусков путем ознакомления в установленные ТК РФ сроки (то есть за две недели до начала отпуска) с графиком отпусков.

Отметим, что график отпусков может быть либо разработан организацией самостоятельно, либо составлен по унифицированной форме N Т-7, утвержденной Постановлением N 1. При применении унифицированной формы N Т-7 в нее вносится дополнение - добавляется столбец 11, предназначенный специально для отметок работника о том, что ему известна дата начала отпуска (в заголовке таблицы может использоваться следующая формулировка: "С графиком ознакомлен. Дата. Подпись работника"). Заметим, что правом вводить дополнительные реквизиты в утвержденные унифицированные формы работодатель наделен Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. N 20. Вносимые в форму N Т-7 изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации (например, приказом руководителя организации).

Отпуск переносится и в том случае, когда предоставление его работнику в текущем рабочем году неблагоприятно отразится на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. Заметим, что в этом случае отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Обратите внимание! Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

- в течение двух лет подряд;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

При выявлении этих обстоятельств в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ). Согласно пункту 1 названной статьи нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 этой статьи и статьей 5.27.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

- на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Обратите внимание! Для лиц, ранее подвергнутых административному наказанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 5.27 КоАП РФ, размер ответственности значительно возрастает и на основании пункта 2 статьи 5.27 КоАП РФ составляет:

- для должностных лиц - административный штраф в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;

- для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - административный штраф от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;

- для должностных лиц - административный штраф от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.