Прежде чем рассмотреть случаи, при которых отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми, определим главные отличия трудового договора от гражданско-правового, основываясь на договоре о выполнении работ или оказании услуг.

Как следует из статей 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), предметом трудового договора является выполнение трудовой функции.

Гражданско-правовой договор может заключаться для выполнения определенных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ)). Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-правовые отношения ориентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых на себя обязательств.

Таким образом, предметом гражданско-правового договора является конкретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без него договор считается незаключенным.

Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следует из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязанности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее). Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим работы и отдыха, установленный в организации. Они самостоятельно определяют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по договору. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.

Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работником. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ подчеркнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.

Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмотрена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную в договоре работу лично.

По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей (статья 22 ТК РФ). Соответственно, работник использует только те средства производства, которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник может использовать собственное имущество. В этом случае ему возмещается износ данного имущества (статьи 188, 310 ТК РФ).

По гражданско-правовому договору подрядчик или исполнитель обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ или оказания услуг. Материалы и оборудование предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором (статьи 704, 783 ГК РФ).

При заключении трудового договора работодатель обязан предоставить работнику оплачиваемый отпуск (статья 114 ТК РФ), ежедневные выходные дни (статьи 111, 112 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и так далее.

При заключении гражданско-правового договора аналогичные обязанности у заказчика отсутствуют.

Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату (вознаграждение) за труд. При этом заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и выплачивается на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (статьи 132, 135 ТК РФ) и не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат, а не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполненной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам начисляется, как правило, на основании подписанного акта приема-сдачи работ (оказания услуг).

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора заказчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сроки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных работ или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную статьей 395 ГК РФ.

При заключении трудового договора оформляются следующие документы: личное заявление работника, приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, производятся записи в трудовой книжке.

Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные документы не составляются.

Итак, мы рассмотрели главные отличия трудового договора от гражданско-правового.

Теперь остановимся непосредственно на случаях, при которых отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми.

Согласно части 1 статьи 19.1 ТК РФ отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованное в суде в установленном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ. Напомним, частью 2 статьи 15 ТК РФ установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:

- по обращению физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору (абзац 3 части 1 статьи 19.1 ТК РФ). Заметим, что решение о признании отношений трудовыми может быть принято судом и после окончания действия гражданско-правового договора, что следует из части 2 статьи 19.1 ТК РФ;

- по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (абзац 3 части 1 статьи 19.1 ТК РФ).

Обратите внимание! Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, что установлено частью 3 статьи 19.1 ТК РФ.

В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с физическим лицом должен быть заключен трудовой договор (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, что следует из части 4 статьи 19.1 ТК РФ.

Обратите внимание! Для работодателя признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может привести к дополнительным обязательствам и расходам, в частности:

- доначислению обязательных страховых взносов во внебюджетный фонд, уплате штрафов, пени (абзацы 11, 15 части 2 статьи 22 ТК РФ);

- организации рабочего места работника, обеспечению его оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовой обязанности (абзац 5 части 2 статьи 22 ТК РФ);

- выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц (часть 6 статьи 136 ТК РФ);

- оплате ежегодных отпусков (статья 114 ТК РФ), пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (статьи 183, 255, 256 ТК РФ, пункт 1 статьи 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"). При этом расчет отпускных будет осуществляться с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика, например Определение Верховного Суда Российской Федерации от 24.01.2014 N 18-КГ13-145.

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь за собой административную ответственность, предусмотренную пунктом 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ), а именно наложение штрафа:

- на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;

- на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Совершение указанного административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет (пункт 5 статьи 5.27 КоАП РФ):

- для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

- для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - штраф в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей;

- для юридических лиц - штраф в размере от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.