Для начала напомним, что сторонами трудового соглашения всегда являются работник и работодатель. В качестве работников могут выступать исключительно физические лица, а большинство работодателей представлены организациями и индивидуальными предпринимателями. При этом коммерсанты-работодатели обладают практически теми же правами и обязанностями, что и юридические лица, использующие наемный труд на основании трудовых договоров.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. На это указывает статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

При приеме на работу заключение трудового договора является обязательным! Он заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписываемых каждой из сторон соглашения. Один экземпляр трудового договора хранится у работодателя, а второй отдается на руки работнику. При этом на экземпляре работодателя в обязательном порядке под роспись проставляется отметка работника с указанием даты о получении своего экземпляра документа.

Отметим, что типовой формы трудового договора не существует, каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно с учетом своей специфики. Однако при разработке формы трудового соглашения следует учитывать требования статьи 57 ТК РФ, которой определен перечень обязательных условий любого трудового договора.

При этом обязательные условия трудового договора условно можно разделить на общие и специальные. Первые включаются в любой трудовой договор, а специальные - в трудовые договоры определенных категорий работников.

Одним из таких обязательных специальных условий выступают компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок оплаты труда, доплат и надбавок, которые работодатель обязан предоставить работнику, если указанный работник принимается на работу в соответствующих условиях. При этом в трудовом договоре обязательно должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте.

Таким образом, при заключении трудового договора с работником, который будет трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в договоре необходимо привести характеристику условий труда, а также указать те компенсации и гарантии, которые работодатель обязуется предоставить работнику за указанную работу.

Напоминаем, что для таких работников в ТК РФ предусмотрены:

- сокращенная продолжительность рабочего времени (статья 92 ТК РФ);

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (статья 117 ТК РФ);

- оплата труда в повышенном размере (статья 147 ТК РФ);

- проведение за счет средств работодателя обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, а также обязательного психиатрического освидетельствования (статья 213 ТК РФ);

- компенсационные выплаты (статья 219 ТК РФ);

- выдача специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих веществ (статья 221 ТК РФ);

- выдача молока и лечебно-профилактического питания (статья 222 ТК РФ).

Обратите внимание! Отсутствие таких условий в трудовом договоре, заключаемом с такой категорией работников, не может служить основанием для признания его недействительным или незаключенным. В то же время если такой факт будет обнаружен при проверке трудовой инспекцией, то работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ). Имейте в виду, что с 01.01.2015 в статье 5.27 КоАП РФ отдельно выделен такой вид нарушения трудового законодательства, как уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

На основании статьи 219 ТК РФ работники, чей труд связан с вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ. Как прямо сказано в статье 219 ТК РФ, размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.

При этом повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Однако статья 219 ТК РФ содержит и оговорку. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

Проведение специальной оценки условий труда осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). На основании статьи 8 Закона N 426-ФЗ специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" (далее - Приказ N 33н).

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19 Закона N 426-ФЗ и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.

По результатам проведения специальной оценки условий труда (проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов) осуществляется отнесение условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности к классу (подклассу) условий труда (пункт 8 статьи 12 Закона N 426-ФЗ).

В соответствии со статьей 14 Закона N 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные (1-й класс), допустимые (2-й класс), вредные (3-й класс) и опасные (4-й класс) условия труда. При этом 3 класс делится на четыре подкласса в зависимости от степени вредных условий труда.

Согласно статье 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда (далее - работники с вредными или опасными условиями труда), - не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени для работников с вредными или опасными условиями труда может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

В соответствии со статьей 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2-, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда. При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска данным работникам составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Согласно статье 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, если результатом специальной оценки условий труда подтверждено, что работник трудится в опасных и (или) вредных условиях, то работодатель обязан предоставить вышеперечисленные минимальные компенсации независимо от того, указаны эти компенсации в трудовом договоре или нет.

Обратите внимание! Работодатель вправе с учетом своего финансово-экономического положения предусмотреть в трудовом договоре повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Это подтверждают и сотрудники Минтруда России в письме от 20.08.2012 N 15-1-224.

Причем компенсации, выплачиваемые на основании статьи 219 ТК РФ за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не облагаются налогом на доходы физических лиц (далее - НДФЛ). Такие разъяснения на этот счет приведены в пункте 3 письма ФНС России от 06.09.2011 N ЕД-4-3/14453@.

Обратите внимание! Выплату данных компенсационных сумм не следует путать с выплатой надбавок работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статьи 146 - 147 ТК РФ).

В письме от 19.06.2009 N 03-04-06-02/46 Минфин России разъясняет, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты Российской Федерации не рассматривают оплату труда в части повышения тарифных ставок (окладов) в качестве компенсационной выплаты.

Поэтому доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не могут рассматриваться в качестве компенсаций в смысле статьи 164 ТК РФ, а повышают размер оплаты труда вышеназванным работникам. Следовательно, на такие доплаты положения пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) не распространяются, и они облагаются НДФЛ в общем порядке.

Заметим, что подтвердить правомерность неудержания НДФЛ с выплачиваемых "вредных" компенсаций организация может результатами специальной оценки условий труда и соответствующим пунктом коллективного (трудового) договора или иного локально-нормативного акта организации.

Однако условие о гарантиях и компенсациях может быть предусмотрено не только в трудовом договоре "вредного" работника, но и в других случаях.

Такое возможно, если нанимаемое на работу лицо будет использовать в интересах работодателя свое личное имущество. Такие случаи не редкость, особенно в отношении надомников или тех работников, чей труд связан с разъездами, когда работника принимают на работу с собственным авто. Трудовое право этого не запрещает, но обязывает работодателя выплачивать компенсацию за использование личного имущества, а также возмещать расходы, связанные с его использованием, на что указывает статья 188 ТК РФ.

Из статьи 188 ТК РФ вытекает, что:

- выплата компенсации и возмещение расходов возможны только в том случае, если личное имущество работника используется в интересах работодателя исключительно с согласия или ведома последнего. Иными словами, если работодатель не дал своего согласия на использование имущества работника, то работник не вправе заявлять требований о выплате компенсации и возмещении расходов на содержание имущества;

- размер возмещения расходов определяется согласием сторон, выраженным в письменной форме. Положение о выплате компенсационных сумм может быть как включено в сам трудовой договор, так и оформлено дополнительным соглашением к договору;

- при использовании личного имущества работника ему выплачивается два вида компенсационных сумм:

компенсация за использование имущества;

возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества.

Так как ТК РФ отдает размеры компенсационных выплат на рассмотрение сторон трудового договора, то при составлении трудового договора работодатель и работник должны согласовать стоимость используемого личного имущества, срок его полезного использования, а также определить размер возмещения работодателем расходов, произведенных работником при использовании личного имущества в деятельности организации. В частности, если работа принимаемого сотрудника носит разъездной характер, то в разделе трудового договора "Особые условия" можно предусмотреть, что работник при выполнении работы использует свой личный автомобиль, принадлежащий ему на праве собственности. При этом следует указать серию и номер паспорта транспортного средства.

Кроме того, нужно привести сведения о самом автомобиле - его марку, год выпуска, объем двигателя, государственный регистрационный знак и так далее.

Наряду с этим нужно указать, что за использование личного автомобиля в интересах работодателя работнику ежемесячно выплачивается компенсация, включающая в себя две составляющие:

- ежемесячный износ, размер которого зависит, например, от "служебного" пробега, определяемого по показаниям спидометра и путевым листам;

- стоимость эксплуатационных затрат (ГСМ, масла, технического обслуживания и так далее).

При этом можно предусмотреть, что:

- расходы на ГСМ возмещаются по нормам расхода топлива на основании чеков АЗС и путевых листов;

- расходы на техобслуживание и ремонт возмещаются на основании дополнительного соглашения, составляемого сторонами в каждом конкретном случае.

Помимо всего прочего следует оговорить сам порядок выплаты компенсационных сумм. Так, например, можно установить, что компенсация выплачивается ежемесячно в течение 3 рабочих дней после представления отчета сотрудника о фактических затратах с приложением всех оправдательных документов.

При выполнении всех указанных условий работодатель сможет учесть компенсационные расходы для целей налогообложения с учетом предельных норм, установленных Постановлением Правительства Российской Федерации от 08.02.2002 N 92 "Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией" (далее - Постановление N 92).

Обратите внимание! Согласно подпункту 11 пункта 1 статьи 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, относятся расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством Российской Федерации (Постановление N 92).

Расходы на компенсацию за использование иного личного имущества работника главой 25 НК РФ не предусмотрены.

Вместе с тем, учитывая, что перечень прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, не является исчерпывающим, суммы компенсации, начисленные работникам за использование ими личного имущества (кроме легковых автомобилей и мотоциклов), поименованного в статье 188 ТК РФ, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, при условии, что они отвечают требованиям статьи 252 НК РФ.

Обратите внимание! Если собственником имущества, используемого в интересах работодателя, является другое лицо (не сам работник компании), то с суммы выплачиваемой компенсации придется удержать НДФЛ. Такой вывод можно сделать на основании разъяснений Минфина России, изложенных в письмах от 03.05.2012 N 03-03-06/2/49, от 08.08.2012 N 03-04-06/9-228.

Другой пример касается трудовых договоров, заключаемых с лицами, работающими по вахтовому методу.

Если работник принимается на работу вахтовым методом, то работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, согласно статье 302 ТК РФ должен указать в трудовом договоре размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы. Заметим, что размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Согласно статье 302 ТК РФ надбавка за вахтовый метод работы выплачивается взамен суточных лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Выплачиваемая работодателем надбавка за вахтовый метод работы, предусмотренная ТК РФ, не подлежит обложению НДФЛ. Такой же вывод следует из письма Минфина России от 29.06.2012 N 03-04-06/9-187.

В нем финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

Учитывая изложенное, данные компенсационные выплаты, произведенные лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в размере, установленном локальным нормативным актом организации, не подлежат обложению НДФЛ на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ.

Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от 13.07.2009 N 16-15/071475. При этом налоговые органы уточняют, что надбавка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией, не подлежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые установлены работодателем.

Надбавки, выплачиваемые вахтовикам взамен суточных, не облагаются и страховыми взносами.

Это подтверждает и письмо Минздравсоцразвития России от 27.02.2010 N 406-19 "Обложение страховыми взносами отдельных выплат".

Обратите внимание! С 01.01.2017 вступила в силу новая глава 34 "Страховые взносы" НК РФ. Дополнения в НК РФ внесены Федеральным законом от 03.07.2016 N 243-ФЗ "О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование".

Отметим, что глава 34 НК РФ практически не меняет порядок расчета базы для начисления страховых взносов, размер тарифов, общие сроки уплаты страховых взносов, а также перечень необлагаемых выплат. Основные изменения коснутся форм и сроков сдачи отчетности по страховым взносам.

Затраты на выплату надбавки за вахтовый метод работы, предусмотренной трудовыми договорами, заключенными с работниками, выполняющими трудовые функции вахтовым методом, относятся к расходам на оплату труда (письмо УФНС России по городу Москве от 13.07.2009 N 16-15/071480.1).

Место жительства вахтовиков не всегда совпадает с местом нахождения работодателя или же пункта сбора. В силу чего работодатели зачастую компенсируют таким работникам расходы по проезду от места жительства до работодателя или же до пункта сбора, хотя такой обязанности у них нет.

Напомним, что при организации работ вахтовым методом компании руководствуются нормами главы 47 ТК РФ, а также Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (далее - Основные положения). При этом Основные положения применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Абзацем 2 пункта 2.5 Основных положений установлено, что проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием. Вместе с тем Решением Верховного Суда Российской Федерации от 17.12.1999 N ГКПИ99-924 в части положения "Об оплате предприятием проезда работников от места их постоянного жительства и обратно" эта норма Основных положений признана недействительной.

Однако стоит обратить внимание на то, что, признавая недействительным абзац 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федерации пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.1992 N 552 "Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее - Постановление N 552), во исполнение Закона Российской Федерации от 27.12.1991 N 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связанных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку работников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестоимость продукции.

При этом в указанном Решении Верховного Суда Российской Федерации не содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 20.02.2002 N 121 "Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налогообложения прибыли организаций" Постановление N 552 признано утратившим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций" НК РФ.

На это указал Президиум ВАС РФ в постановлении от 08.04.2014 N 16954/13 по делу N А73-13807/2012.

Таким образом, организация своим коллективным договором (а при его отсутствии в организации - в трудовом договоре) может предусмотреть такую возможность для своих работников. Это позволит ей учитывать данные компенсационные суммы для целей налогообложения прибыли, на что указывает, например, письмо Минфина России от 02.09.2011 N 03-04-06/0-197.

Обратите внимание! Есть примеры судебных решений, из которых следует, что оплата проезда работникам от места жительства до места сбора или объекта (места работы) является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ. Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 13.02.2009 N Ф04-482/2009(20348-А81-14) по делу N А81-540/2008 арбитры указали, что в соответствии с действующим трудовым законодательством именно работодатель, применяющий вахтовый метод работы, обязан за свой счет финансировать проезд работников от места жительства до места расположения вахты. При этом обязанность по обеспечению доставки работников к месту вахты не ограничивает право работодателя на самостоятельное определение методов и способов организации доставки, в том числе от места жительства до пункта сбора, установленного локальным нормативным актом.

Причем в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 22.11.2007 N Ф04-7996/2007(40258-А75-7) по делу N А75-4203/2007 суд отклонил ссылку налогового органа на решение Верховного Суда Российской Федерации от 17.12.1999 N ГКПИ99-924, указав на то, что из него не следует, что действия организации, компенсирующей своим работникам стоимость проезда от места жительства до места работы, являются незаконными.

Вместе с тем, несмотря на такое мнение арбитров, Минфин России настаивает на том, что оплата стоимости проезда от места жительства вахтовика до места сбора или до объекта облагается налогом на доходы физических лиц. Такая точка зрения финансистов изложена в письме от 30.06.2011 N 03-03-06/1/384.

Отметим, что иногда работодатель вынужден своим работникам оплачивать проезд и до места работы. Это, как правило, связано с отсутствием общественного транспорта в месте расположения организации, с наличием ночных смен, когда общественный транспорт работает в дежурном режиме, и так далее. При этом на договорной основе работодатель может привлечь специализированную организацию, которая будет оказывать ему транспортные услуги по доставке работников, или же возить своих работников к месту работы собственным транспортом. Однако и в том и в другом случае льготный режим доставки на работу нужно предусмотреть в коллективном или трудовом договоре. Связано это с тем, что если оплата проезда сотрудников предусмотрена коллективным или трудовым договором, то организация вправе учесть такие расходы для целей налогообложения прибыли. На это же указывает письмо Минфина России от 07.11.2007 N 03-03-06/1/777, в котором сказано, что состав расходов, которые не могут учитываться налогоплательщиком при налогообложении прибыли, определен статьей 270 НК РФ.

Пунктом 26 статьи 270 НК РФ определено, что в общем случае при определении налоговой базы налогоплательщиком не учитываются расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом. В то же время из общего правила есть и исключения.

Так, эта норма не распространяется на суммы, подлежащие включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, а также когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Причем если доставка работников обусловлена удаленностью от населенных пунктов и труднодоступностью мест работы и работники не имеют возможности добираться до места работы и обратно общественным транспортом, то организация проезда работников на служебных автобусах от места жительства до места работы и обратно не приводит к возникновению у работников организации экономической выгоды (дохода) и, соответственно, стоимость такого проезда не является объектом обложения налогом на доходы физических лиц. Такие разъяснения на этот счет приведены в письме Минфина России от 24.11.2011 N 03-03-06/1/778. Аналогичное мнение изложено и в постановлении ФАС Центрального округа от 16.09.2008 по делу N А68-7091/07-273/13.

Кроме того, если организация компенсирует своим работникам расходы на питание (что также широко применяется на практике), то условие о выплате такой компенсации в трудовом договоре также позволит учесть данные суммы при налогообложении как расходы на оплату труда в соответствии с пунктом 25 статьи 255 НК РФ. Аналогичное мнение высказано в письме Минфина России от 30.12.2014 N 03-03-06/1/68497. При отсутствии в договоре такого положения о компенсации стоимости питания данные суммы учесть при налогообложении будет нельзя, на что указывает пункт 25 статьи 270 НК РФ.

Итак, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в некоторых случаях работодатель обязан предусмотреть в трудовом договоре с работником условие о выплате компенсации, а в некоторых случаях делает это в добровольном порядке, руководствуясь при этом снижением налоговой нагрузки.