Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный право заключать трудовой договор. Таким образом, из данного определения можно сделать вывод, что работодателями могут быть как физические, так и физические лица, а также иные субъекты; наиболее важным правом работодателя является право заключать трудовой договор с работником.

Признаками работодателя как субъекта трудового права являются:

1) использование наемного труда для осуществления своей деятельности;

2) наем работников именно на основании трудового договора;

3) систематическая оплата труда работников, в том числе в периоды, когда работник фактически не осуществляет работу;

4) осуществление работодателем «хозяйской власти» над работниками.

Природу «хозяйской власти» первым работодателя исследовал Л. С. Таль[1], выделивший три ее направления: директивная, дисциплинарная и нормативная власть. Равенство сторон трудового отношения наблюдается лишь на этапе заключения трудового договора. С заключением трудового договора возникают отношения власти – подчинения. Работодатель указывает работу, дает поручения работнику в пределах его трудовой функции, закрепленной трудовым договором (директивная власть). Наряду с этим работодатель определяет и закрепляет действующий у него порядок посредством разработки и принятия локальных нормативных актов (нормативная власть). За нарушение установленного порядка, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (дисциплинарная власть).

С. Ю. Головина указывает, что содержание работодательской правосубъектности составляют два основных элемента организационного и имущественного характера, выделенные еще в советский период развития науки трудового права (Б. К. Бегичевым, А. Д. Зайкиным[2]):

1) право приема и увольнения работников, право формирования коллектива и управления трудом;

2) наличие фонда оплаты труда и возможность им распоряжаться[3].

Работодателей – физических лиц можно разделить на группы:

1. Лица, привлекающие работников для осуществления предпринимательской деятельности (работодатели – физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (частные нотариусы[4], адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты[5] и др.)). Если лицо осуществляют предпринимательскую деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, то он не освобождается от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателя – индивидуального предпринимателя;

2. Лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Для возникновения трудовой правосубъектности работодателей – физических лиц ТК РФ установил правило о достижении ими возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объема; при недостижении указанного возраста физическое лицо может выступать в качестве работодателя при условии приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме[6].

Из указанных правил имеются исключения.

1. Исключения, связанные с объемом дееспособности. В качестве работодателей могут выступать физические лица, ограниченные судом в дееспособности, и физические лица, признанные судом недееспособными. Указанные лица для возникновения у них работодательской правосубъектности должны иметь самостоятельный доход; цель заключения трудовых договоров – личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Особенностью заключения трудовых договоров работодателей – ограниченно дееспособных и работодателей – недееспособных лиц заключается в том, что в первом случае трудовой договор будет подписан самим лицом, ограниченным в дееспособности, а во втором случае – трудовой договор от имени недееспособного лица будет подписан его опекуном (ч. 8 и 9 ст. 20 ТК РФ).

2. Исключения, связанные с возрастом. Согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом ТК РФ (ч. 11 ст. 20) указывает, что в случаях, предусмотренных ч. 8–10 ст. 20, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей (несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; ограниченно дееспособные; недееспособные), несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Права, гарантии этих прав, обязанности и ответственность как элементы правового статуса работодателя будут рассмотрены нами ниже в отношение всех работодателей (юридических и физических лиц), здесь считаем целесообразным указать на обязанности, которые установлены только для работодателей – физических лиц. Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы с другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, впервые поступающих на работу;

4) работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Помимо работодателей – физических лиц, в трудовом праве традиционно на стороне работодателей выступают юридические лица. Как нами было уже указано в параграфе 4.1, в трудовом праве общепризнанным является положение о неразрывности структурных элементов трудовой правосубъектности, о единой трудовой праводееспособности в отличие от гражданского права, где правосубъектность состоит из относительно самостоятельных элементов, (правоспособность и дееспособность). Работодательская правосубъектность юридического лица возникает в момент его регистрации в едином государственном реестре юридических лиц.

В качестве работодателя могут выступать как коммерческие, так и некоммерческие организации (например, религиозные организации (гл. 54 ТК РФ). Коммерческие организации, кроме унитарных предприятий, самостоятельно определяют виды деятельности и, соответственно, имеют право принимать на работу различных работников для осуществления этой деятельности. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях выбор видов деятельности предопределен учредительными документами (уставом). В некоммерческих организациях выбор видов деятельности предопределен законами и иными нормативными правовыми актами, однако при этом некоммерческие организации вправе заниматься предпринимательской деятельностью для осуществления целей, ради которых они созданы, а значит, вправе принимать любых работников для осуществления этой деятельности.

Согласно ст. 20 ТК РФ в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя выступают не только организация, но и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таковым могут выступать, например, орган местного самоуправления, профсоюзы, крестьянские (фермерские) хозяйства.

В то же время при рассмотрении работодательской правосубъектности возникает немаловажный вопрос о работодательской правосубъектности филиалов и представительств. ТК РФ часто использует термин «структурное подразделение», «обособленное структурное подразделение». ГК РФ содержит термин «обособленное подразделение юридического лица», которым является филиал или представительство юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (ст. 55 ГК РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» указывает, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16). Обособленные подразделения создаются вне места нахождения юридического лица для осуществления его функций и (или) представительства его интересов. Представляется, что структурные подразделения должны быть расположены в пределах населенного пункта места нахождения юридического лица, а обособленные структурные подразделения – за пределами административно‑территориальных границ населенного пункта места нахождения юридического лица.

Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных ими положений. Руководители данных обособленных подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании выданной им доверенности. В связи с этим правосубъектность филиалов и представительств некоторые исследователи именуют «трудовой представительской правосубъектностью». В доверенности, выданной юридическим лицом, руководителю филиала или представительства может предоставляться право приема и увольнения работников, право привлечения работников к ответственности, поощрения работников, принятия локальных нормативных актов. Право заключать коллективные договоры в филиалах и представительствах предусмотрено ч. 4 ст. 40 ТК РФ, представителем работодателя в данном случае выступает руководитель соответствующего структурного подразделения, уполномоченного на это работодателем, при этом работодателем выступает юридическое лицо. Если же руководитель филиала (представительства) не уполномочен на прием и увольнение работников, то трудовой договор заключается с юридическим лицом.

Вопрос о наделении филиалов и представительств самостоятельной работодательской правосубъектностью важен постольку, поскольку необходимо ответить на вопрос о том, кто будет выступать в случае возникновения трудовых споров истцом и ответчиком в суде. Согласно п. 2 ст. 29 ГПК РФ, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Практика свидетельствует: несмотря на то что филиалы, представительства, иные структурные подразделения юридического лица обладают работодательской правосубъектностью (могут заключать трудовые договоры, изменять и прекращать их, обязаны выплачивать заработную плату работникам, обеспечивать охрану труда и др.), истцами и ответчиками в суде они быть не могут. Трудовые отношения складываются между юридическим лицом, учредившим филиал (представительство), и работником. И именно юридическое лицо как работодатель несет ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений[7].

Статутные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 15, 22, 56 ТК РФ. Иные права и обязанности работодателя могут быть предусмотрены коллективным договором, трудовым договором. Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором; своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату. При этом работодатель вправе требовать от работников личного выполнения определенной трудовым договором трудовой функции, соблюдения ими действующих правил внутреннего трудового распорядка.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовым актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами.

Гарантии прав работодателя. Анализ существующих гарантий прав работодателя позволяет выделить общие гарантии, обеспечивающие самостоятельность работодателя, свободу его деятельности посредством предоставления возможности самостоятельно распоряжаться продукцией, реализовывать право на судебную защиту. Специальные гарантии обеспечивают осуществление прав работодателя по использованию наемного труда (например, право установить работнику испытание при приеме его на работу).

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель может быть привлечен к материальной, гражданско‑правовой, дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. Согласно ст. 19 УК РФ к уголовной ответственности может быть привлечено только физическое лицо. Поэтому к данному виду ответственности может быть привлечен либо работодатель – физическое лицо, либо должностное лицо организации, виновное в нарушении трудового законодательства.

Законный интерес работодателя есть юридические дозволения, предоставленные работодателю и направленные на удовлетворение своих потребностей, не обеспеченные юридическими обязанностями других субъектов (работников), реализация которых осуществляется по согласованию с ними. ТК РФ (ст. 1) в качестве одной из целей трудового законодательства определяет защиту прав и законных интересов как работников, так и работодателей. В качестве примера законного интереса работодателя можно указать на ст. 122 ТК РФ, регламентирующую предоставление работнику отпуска в первый год работы (праву работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы у данного работодателя соответствует не обязанность, а право последнего его предоставить).

[1] Таль Л. С. Очерки промышленного права. – М.: Моск. науч. изд‑во, 1916. – 225 с.

[2] Советское трудовое право/ под ред. Б. К. Бегичева, А. Д. Зайкина. – М.: Юрид. лит., 1985. – С. 144–145.

[3] Трудовое право/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – С. 60.

[4] Согласно ст. 8 «Основ законодательства Российской Федерации о нотариате» нотариус, занимающийся частной практикой, вправе нанимать и увольнять работников.

[5] Федеральным законом от 31 мая 2002 г. № 63‑ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» установлено, что адвокат вправе иметь помощников. Помощник адвоката принимается на работу на условиях трудового договора (ст. 27). Адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее пяти лет, вправе иметь стажеров. Стажер адвоката принимается на работу на условиях трудового договора, заключенного с адвокатским образованием, а в случае, если адвокат осуществляет свою деятельность в адвокатском кабинете, – адвокатом, в адвокатском кабинете которого работает стажер.

[6] Гражданская дееспособность достигается в полном объеме до наступления возраста 18 лет в следующих случаях: при вступлении в брак до достижения возраста 18 лет, когда законом допускается такая возможность (ст. 21 Гражданского кодекса Российской Федерации); если лицо, достигшее 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).

[7] Трудовое право/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – С. 64.