Теория государства и права под правоотношением понимает возникающую на основе норм права общественную связь, участники которой имеют субъективные права и юридические обязанности, обеспеченные государством[1]. Элементами правоотношения являются: 1) субъект, 2) содержание (права и обязанности), 3) объект, 4) юридические факты (основания возникновения, изменения и прекращения правоотношения).

В. И. Миронов считает, что отношения становятся правоотношениями под влиянием (воздействием) правовых ном, в результате чего появляются субъективные права и обязанности у участников (сторон)[2].

Разработкой конструкции «трудовое правоотношение» занимались различные ученые, в числе которых особое место занимают исследования Н. Г. Александрова, Л. Я. Гинзбурга, В. Н. Скобелкина, В. Г. Сойфера. Остановимся на некоторых положениях.

Н. Г. Александров в своей монографии писал, что трудовое правоотношение – это юридическое отношение, выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, в которых одна сторона (трудящиеся) обязана выполнять известного рода работу по определенной должности, квалификации, специальности, профессии, входя в коллектив социалистического предприятия, а другая сторона (предприятие) обязана оплачивать его труд по количеству и качеству, обеспечивать условия труда, безопасные для здоровья трудящихся, и благоприятные для высокой производительности труда, заботиться о материально‑бытовых и культурных нуждах работника[3]. Он выделял четыре признака трудовых правоотношений:

1) кооперированный труд:

1.1. Не единичный характер труда правосубъектного лица (работника);

1.2. Рабочее время. Его особенность (как социалистического трудового правоотношения) заключается в том, что задачи предприятия не чужды работнику, это не задачи, установленные собственником предприятия, а общественные задачи самих трудящихся. Рабочее время рассматривалось как обязанность, требующая личного исполнения, как объем рабочего времени; как обязанность соблюдать правила личной безопасности и гигиены; как обязанность подчиняться одного лица в пользу другого;

2) управление трудом;

3) длящийся характер трудового правоотношения;

4) авторитарный характер (выражается в дисциплине труда). При этом капиталистическим основанием соблюдении дисциплины труда является так называемая «дисциплина голода», т. е. угроза работника лишиться работы и быть безработным. Социалистическому трудовому правоотношению присуща свободная и сознательная дисциплина самих работников.

Заслуга Н. Г. Александрова состояла в том, что он связал трудовой договор с трудовым правоотношением, придав последнему вторичный характер. Поскольку трудовое правоотношение возникало на основании заключенного трудового договора, его содержание составляли условия, вырабатываемые сторонами, и условия, которые они принимали в силу обязательного требования законов, указов и т. п. Тем самым допускалась (юридически) возможность существования трудового правоотношения на основании взаимной договоренности сторон трудового договора в соответствии с общими требованиями закона, а иногда и вопреки[4].

Л. Я. Гинзбург указывал, что трудовое правоотношение – это обязательственное отношение между свободным и равным работником, с одной стороны, и социалистическим предприятием – с другой, в силу которого работник, реализуя закрепленное за ним конституцией право на труд, включается в социалистическую кооперацию труда путем вступления производственный кооператив предприятия; на предприятии работник обязуется выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь действующему внутреннему трудовому распорядку; предприятие же обязуется: а) оплачивать труд работника соразмерно его количеству и качеству; б) организовать процесс труда на социалистических основаниях, т. е. проводя мероприятия по повышению производительности труда, привлекая работника в составе коллектива предприятия к управлению производством и способствуя улучшению материальных и культурных условий труда[5].

Л. Я. Гинзбург предлагал: первый признак трудового правоотношения, выделенный Н. Г. Александровым, дополнить признаком «равенство и свобода труда»; второй и третий признаки – не самостоятельные, так как входят в понятие «кооперированный труд»; он предлагал выделить дополнительно еще два признака трудового правоотношения: имущественный характер трудового правоотношения при наличии в нем неимущественных элементов и обязательное закрепление трудового правоотношения в порядке специфического нормативного регулирования. Таким образом, признаками трудового правоотношения по Л. Я. Гинзбургу являются:

1) кооперированный труд;

2) имущественный характер трудового правоотношения – в основном, при наличии в нем неимущественных элементов;

3) обязательное закрепление трудового правоотношения в порядке специфического нормативного регулирования;

4) авторитарный характер трудового правоотношения. Авторитарная власть проявляется в трех формах: директивная власть (право руководителя давать обязательные для исполнения указания в процессе труда), нормативная власть (право издавать общие нормы, регламентирующие отдельные стадии процесса труда), дисциплинарная власть (право налагать дисциплинарные взыскания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка).

Как можно заметить, авторы рассматривали трудовое правоотношение как совокупность прав и обязанностей субъектов трудового права. Л. Я. Гинзбург связывал возникновение трудового правоотношения исключительно с заключением трудового договора, а прекращение – с его расторжением.

В. Н. Скобелкин писал, что трудовые правоотношения можно определить как связи между субъектами трудового права, выражающиеся в их взаимных правах и обязанностях, предусмотренных нормами данной отрасли. Следующая ступенька – отношения, связанные с трудом работников (собственно трудовые). Они состоят из двух крупных блоков разнохарактерных юридических связей. Это такие выражающиеся во взаимных правах и обязанностях субъектов трудового права связи, которые функционируют в сфере организации труда и осуществления трудовой функции работников. И, наконец, чисто трудовые отношения – это выражающиеся во взаимных правах и обязанностях субъектов трудового права связи, возникающие в процессе трудовой деятельности работников[6]». Возьмем, к примеру, оплату труда. Общее определение – правоотношения по оплате труда представляют собой такие связи предприятия и работника, которые выражаются в праве одной стороны получить и обязанности другой (работодателя) произвести оплату трудовой деятельности в соответствии с действующим законодательством, условиями коллективного договора или трудового договора[7].

Таким образом, В. Н. Скобелкин выдвинул идею многообразия трудового правоотношения, придя к выводу о существовании трех его подсистем:

1. Правоотношения, возникающие в процессе трудовой деятельности и в непосредственной связи с ней;

2. Правоотношения, возникающие при организации трудовой деятельности;

3. Правоотношения, обеспечивающие трудовую деятельность.

Эти подсистемы динамичны и взаимопроникаемы. Отдельные правовые связи одной подсистемы могут переходить в другую, образуя отдельные трудовые правоотношения различных видов и категорий, например, отношения по оплате труда, по приему на работу. А поскольку каждый субъект находится в правовых связях со многими органами и лицами, то складывается «довольно сложное переплетение трудовых правоотношений, проходящих статическую и динамическую форму развития, возникающих при наличии определенных условий, изменяющихся и прекращающих свое существование по различным основаниям»[8].

Трудовое правоотношение, будучи одним из видов правоотношений, имеет ряд особенностей, выделяющих его в особый вид с присущими только ему характеристиками. В Рекомендации от 15 июня 2006 года № 198 «О трудовом правоотношении» Международная организация труда определяет его признаки; в данной Рекомендации устанавливается, что для защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Государства – члены Международной организации труда должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:

а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Кроме того, государства – члены Международной организации труда должны рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

Статья 15 ТК РФ под трудовым правоотношением понимает отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данное определение содержит основные признаки трудового отношения, позволяющие отграничить его от иных отношений, опосредующих применение труда (гражданско‑правовые договоры: подряд, авторский договор, выполнение научно‑исследовательских, опытно‑конструкторских работ и др.). При этом необходимо иметь в виду, что, основываясь на ст. 15 ТК РФ, различные авторы устанавливают различное количество признаков трудового правоотношения.

Представители уральской школы трудового права устанавливают следующие признаки трудового правоотношения:

1. При трудовых правоотношениях работник включается в штат работодателя, конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что несвойственно гражданским правоотношениям. Между тем подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие норм права, устанавливающих режим рабочего времени, времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

2. Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе производства, а предметом гражданского правоотношения – сам продукт труда (изобретение, книга). Кроме того, в гражданском праве делается возможным представительство (возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями, совершать действия от имени другого лица); работа, выполняемая по трудовому отношению (трудовому договору) институт представительства делает невозможным. Об этом говорит и указание на то, что работник обязуется лично выполнять работу.

3. Указание на субъектов, которые возможны только в трудовом праве, трудовом отношении, они именуются как работник и работодатель.

4. Возмездный характер трудового отношения. Особенность данного вознаграждения заключается в том, что оно осуществляется за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде оплачивается только результат такой деятельности: выполнение работы, оказание услуги, изготовление работы.

5. Работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану согласно трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных правовых актов, трудовому договору;

6. Работник выполняет работу по обусловленной трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работнику работы). Это означает, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), в котором трудовая функция рассматривается как одно из обязательных условий.

7. Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, т. е. директивной власти работодателя, позволяющей последнему в пределах, установленных пределами трудового права, определять поведение работника в рамках выполняемой им своей трудовой функции. Власть работодателя включает в себя три правомочия: директивную власть, т. е. право направлять работу своими указаниями; дисциплинарную власть, т. е. право налагать взыскания за нарушение установленного порядка; нормативную власть, т. е. право в известных пределах устанавливать порядок, которому должны подчиняться работающие на предприятии[9].

8. Содержание трудового правоотношения определяется с помощью различных источников правового регулирования, к которым относится ТК РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение, локальные нормативные акты работодателя, трудовой договор[10].

А. М. Куренной дополнительно указывает на личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско‑правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких‑либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством[11].

В трудовом правоотношении выделяют имущественный, личный неимущественный и организационный элементы. На это указывали С. А. Иванов, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский, Л. Я. Гинзбург, А. Е. Пашерстник[12]. Содержание этих элементов неоднократно обсуждалось в науке трудового права[13]. Имущественный элемент трудового правоотношения проявляется, прежде всего, в возмездном характере труда. Неимущественный элемент связывают с защитой чести и достоинства работника и признают его опосредующую функцию регулирования и защиты таких прав работника, как право на отдых, на продвижение по службе, на защиту персональных данных, на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Организационный элемент в самых общих чертах можно связать с принципом подчинения работника директивной власти и внутреннему трудовому распорядку работодателя[14]. Как указывают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, данное законодателем определение трудовых отношений содержит необходимые критерии (элементы), определяющие природу этих отношений (личностный, организационный, имущественный)[15]. Они подходят к определению трудового правоотношения и установлению его признаков с позиции совокупности личностного, организационного и имущественного элементов[16].

Легальное определение трудового правоотношения имеет практическую направленность. Оно позволяет отграничить трудовые отношения от гражданско‑правовых. Трудовые правоотношения предполагают предоставление работникам целого ряда гарантий, направленных на стабильность трудовых отношений, защиту от необоснованного увольнения, нормирование труда и отдыха, выплату различных компенсаций и доплат в зависимости от условий труда. Минимальный уровень таких гарантий предусмотрен ТК РФ и не может быть снижен соглашением сторон.

Отличия трудового договора от гражданско‑правовых договоров заключаются в следующем:

1. По трудовому договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности (ст. 57 ТК РФ) и выполнять все поручения работодателя по мере их поступления. По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, 702 ГК РФ). В трудовом правоотношении работодателя интересует процесс труда, в гражданско‑правовых – конкретный результат;

2. Работник должен соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование работником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные работниками в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ). Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, 783 ГК РФ); они самостоятельно определяют приемы и способы выполнения работ (оказания услуг). Для них важен конечный результат труда – исполнение заказа надлежащим образом и в согласованный срок;

3. Работа по обусловленной трудовой функции всегда выполняется работником лично. Исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ);

4. Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором;

5. Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (по общему правилу), упущенная выгода с него не взыскивается.

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско‑правового договора руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно‑Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. № A33‑4217/2006‑Ф02‑5620/06‑С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско‑правового, являются: личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность работодателя); организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность); выполнение работ определенного рода, а не разового задания; гарантия социальной защищенности.

В случаях, когда в судебном порядке установлено, что отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско‑правового договора, но впоследствии они были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). При возникновении спора суд должен исследовать все обстоятельства: какие обязанности были поручены работнику выдавался ли пропуск на территорию работодателя, спецодежда, средства защиты, был ли он учтен при составлении графика сменности, кто принимал результаты его труда, получал ли он заработную плату и т. д.

[1] Теория государства и права: учебник для вузов/ под ред. проф. В. М. Корельского и проф. В. Д. Перевалова. – 2‑е изд., с изм. и доп. – М.: Норма, 2000. – С. 349; Общая теория государства и права. Академический курс: в 2 т./ под ред. проф. М. Н. Марченко. Т. 2. Теория права. – М.: Зерцало, 1998. – С. 279–280.

[2] Миронов В. И. Трудовое право России// Трудовое право. – 2003. – № 7. – С. 8.

[3] Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948.

[4] Сойфер В. Г. Проблемы развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда. – М.: Национальный институт бизнеса, 2005. – С. 68.

[5] Гинзбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М, 1977.

[6] Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. – М.: Вердикт. 1999. – С. 104; Сойфер В. Г. Указ. соч. – С. 70.

[7] Скобелкин В. Н. Указ. соч. – С. 105.

[8] Скобелкин В. Н. Указ. соч. – С. 142–144.

[9] Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. – С. 71; Трудовое право России: учебник/ под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – С. 104.

[10] Басаргин И. Н. Трудовое право России: учебник/ под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – С. 102–105.

[11] Трудовое право России: учебник для студентов высших учебных заведений/ под ред. д. ю.н., проф. А. М. Куренного. – М.: Юристъ, 2004. – С. 82–83.

[12] Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978; Гинзбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М., 1977; Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. – М., 1949.

[13] Бару М. И . Охрана трудовой чести по советскому законодательству. – М., 1966; Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. – М., 1999; Российское трудовое право/ под ред. А. Д. Зайкина. – М., 2000; Басаргин И. Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: автореф. дис. ….канд. юрид. наук. – Екатеринбург, 2002.

[14] Трудовое право России: проблемы теории: коллективная монография. – Екатеринбург: Издат. дом «Уральская государственная юридическая академия», 2006. – С. 156–158.

[15] Лушникое А. М., Лушникоеа М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. – М.: Статут, 2009. – С. 374, 711.

[16] Лушникое А. М., Лушникоеа М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. – М.: Статут, 2009. – С. 711–712.