Теория права выделяет четыре элемента правоотношения: субъект; объект; содержание; юридические факты как основания возникновения, изменения и прекращения правоотношения. Традиционно в структуру трудового правоотношения включаются только субъекты и содержание; вне структуры трудового правоотношения оказываются его объект и юридические факты, являющиеся основаниями возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Это является не совсем правильным, так как не принимается во внимание то, ради чего и как это правоотношение возникает. По этому поводу А. М. Лушников и М. В. Лушникова приводят интересный пример: если говорить упрощенно, то работодатель – физическое лицо может жениться на своей наемной работнице, а наемный работник приобрести у предприятия для личных нужд списанное транспортное средство. Очевидно, что в данных случаях объект правоотношения будет оказывать решающее влияние на его характер[1].

Теория права устанавливает, что объект правоотношения – это то реальное благо, на использование или охрану которого направлены субъективные права и юридические обязанности[2].

Объект трудового правоотношения. В настоящее время большинство ученых сходятся в определении объекта правового регулирования трудовым правом – это общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, поведение людей в этих отношениях (К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова, Ю. П. Орловский, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов, В. Н. Скобелкин, С. Ю. Головина).

Здесь мы выходим на такой важный вопрос, как специфика объекта трудового правоотношения. Едва ли не первой проблемой, постановка которой способствовала обособлению отрасли трудового права, как раз и явилось определение отличий труда как объекта правоотношения. Ф. Лотмар определял предмет трудового договора как всякую деятельность человека, способную удовлетворять чужие потребности, деятельность, за которую когда‑либо и где‑либо платилось вознаграждение. Л. С. Таль определял труд как деятельность в чужом интересе, отправляемую им обещавшим ее лично или им организуемую. Он неоднократно приводил пример, когда за время дежурства фельдшер – наемный работник может не принять ни одного пациента, но при этом за предоставление рабочей силы он получит заработную плату. Наоборот, принимая пациентов в течение всего дежурства, т. е. выполняя свою работу, он при почасовой оплате получит то же вознаграждение. Ученый вывел следующие признаки труда как объекта трудового отношения:

1. Имеет строго индивидуальный характер;

2. Не может быть предметом физического или юридического господства;

3. Имеет отчасти целью обеспечить ее обладателю нормальные условия существования[3].

Современные ученые в области трудового права в качестве признаков наемного труда, отличающих его от иных объектов хозяйственного оборота, выделяют:

1. Несамостоятельный характер наемного труда;

2. Наемный труд всегда оформляется договором, что презюмирует наличие двух сторон – участников соглашения о наемном труде;

3. Труд неразрывно соединен с личностью работника;

4. Труд не может выступать в качестве товара, так как он не подлежит эквивалентному обмену на другую вещь, не может быть отделен от личности продавца и к тому же он не является внешне выраженной вещью или иным имущественным благом;

5. Труд не подлежит сбережению, его нельзя отложить на время, не подвергаясь потере, прямо пропорциональной времени отсрочки. Если любая нереализованная вещь может повыситься/понизиться в цене, то только труд, не использованный в конкретный рабочий день, уже не может быть реализован вообще;

6. Использование наемного труда с неизбежностью порождает господство работодателя над личностью работника. Наемный труд – это труд формально (т. е. юридически) свободного человека, но вместе с тем подчиненного внутренней директивной власти работодателя. Таким образом, стороны трудовых отношений нельзя назвать юридически равноправными;

7. Объектом трудового правоотношения является сам процесс труда, а не его результат. Пример: если процесс труда не привел не по вине работника к его овеществлению, то он, тем не менее, оплачивается. Вне трудового договора такую ситуацию невозможно представить (по договору подряда);

8. Наемный труд подлежит периодической оплате по заранее установленным нормативам, т. е. всегда носит возмездный характер. Этим он отличается от иных видов труда, где встречное удовлетворение или отсутствует (труд в домашнем хозяйстве), или зависит от прибыли (предпринимательский труд) или от конечного результата (труд по гражданско‑правовым договорам). Все результаты наемного труда принадлежат работодателю; осуществление труда работником не порождает каких‑либо прав на имущество работодателя, в том числе на часть его прибыли, связанную с использованием имущества;

9. Оплате подлежит не только наемный труд, но и так называемые «мертвые издержки», которые несет работодатель (оплачиваемые отпуска, выплаты в период временной нетрудоспособности, гарантии и компенсации)[4].

По нашему мнению, общественные отношения, характеризующиеся как трудовые, возникают по другому поводу (объект иной). В теории права выделяется четыре вида объекта общественных отношений – материальные блага, духовные блага, услуги, личные неимущественные блага.

Представляется, что объектом трудового правоотношения являются блага (причем, как материальные, так и нематериальные, духовные) как работника, так и работодателя. Иначе говоря, объектом трудового правоотношения является сбалансированный интерес сторон трудового отношения в процессе организации и применении наемного (несамостоятельного) труда.

Действительно, и работодатель, и работник заинтересованы:

1. В повышении производительности труда, так как от этого зависит размер заработной платы, объем и размер пособий, компенсаций;

2. В оплате труда, обеспечивающей достойное существование для работника и для членов его семьи, поскольку от этого зависит стабильность трудового правоотношения;

3. В обеспечении условий труда, отвечающих требованиям безопасности, гигиены.

Кроме того, современная судебная практика высших судов РФ также исходит из того, что юридически субъекты трудового правоотношения являются равноправными субъектами, а действующее трудовое законодательство ориентировано на защиту прав и интересов не только работника, но и работодателя. В качестве таких примеров судебной практики можно привести следующие акты:

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»;

2. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3‑П «По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, из правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерово»[5].

[1] Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. – М.: Статут, 2009. – С. 709.

[2] Теория государства и права: учебник для вузов/ под ред. проф. В. М. Корельского и проф. В. Д. Перевалова. – 2‑е изд., изм. и доп. – M.: Норма, 2000. – С. 361.

[3] Лушников А. М., Лушникоеа М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко‑правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник. – М.: Проспект, 2003. – С. 221.

[4] Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко‑правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. – С. 221–225; Трудовое право России: учебник/ под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – С. 108.

[5] Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 7. – Ст. 745.