Юридические факты – это конкретные жизненные обстоятельства, вызывающие в соответствие с действием юридических норм возникновение, изменение или прекращение правовых отношений[1].

В процессе существования и функционирования трудового правоотношения существуют различные юридические факты, классификация которых разработана в общей теории государства и права. В основание классификации могут быть положены различные признаки (волевой; отношение к праву направленность воли на правовые последствия).

События не порождают трудовое правоотношение. Состояние как юридический факт может входить в сложный правообразующий состав (например, возраст может быть рассмотрен как правообразующий юридический факт (ст. 63 ТК РФ)). Основным же юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, являются действия субъектов.

По отношению к праву действия делятся на правомерные и противоправные. В свою очередь, правомерные действия подразделяются на юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки – это действия, вызывающие юридические последствия независимо от того, были ли они направлены на достижение последних – не могут быть правообразующими фактами для трудового правоотношения. Трудовой договор, а если это сложный состав, то и другие юридические факты, представляют собой действия – юридические акты, которые прямо направлены на достижение правового результата.

Праеообразующие юридические факты. Как следует из ст. 16 ТК РФ, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор либо трудовой договор в совокупности с иными юридическими фактами. Согласно ч. 2 и 3 ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1. Избрания на должность;

2. Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3. Назначения на должность или утверждения в должности;

4. Направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты;

5. Судебного решения о заключении трудового договора;

6. Признания отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско‑правового договора, трудовыми отношениями;

7. На основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Исторически сложилось так, что категории «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» рассматривались в неразрывном единстве. Именно анализ трудового договора вывел ученых на изучение более общего феномена – трудового правоотношения. Н. Г. Александров писал, что в буржуазном праве была тенденция ставить вопрос не о трудовом правоотношении, а только о трудовом договоре.

Избрание (выборы) на должность проводится в отношении следующих категорий работников:

1. Руководитель федерального государственного унитарного предприятия (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»[2]);

2. Руководитель образовательной организации (Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273‑ФЗ «Об образовании в РФ»);

3. Руководители организации (ст. 275 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора:

1) с научно‑педагогическими работниками, относящимися к профессорско‑преподавательскому составу (ст. 332 ТК РФ; Приказ Минобрнауки от 02 сентября 2015 г. № 937 «Об утверждении положения должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса»[3]);

2) с научными работниками, с научными работниками организаций, подведомственных Российской академии наук (ст. 3361 ТК РФ; Приказ Минобрнауки РФ № 145, Минздравсоцразвития РФ № 353, РАН № 34 от 23 мая 2007 г. «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук»[4]);

3) с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Назначение на должность или утверждение в должности осуществляется в отношении:

1) мировых судей (Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188‑ФЗ «О мировых судьях РФ»[5]);

2) судей (Федеральный закон от 26 июня 1992 г. № 3132‑1 «О статусе судей в РФ»);

3) судей Конституционного Суда РФ «(Федеральный конституционный закон от 21 июля 1994 г. № 1‑ФКЗ «О Конституционном Суде РФ»[6]);

4) руководителей организации (ст. 275 ТК РФ).

Направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты как сложный фактический состав возникновения трудового правоотношения предполагает, что государством устанавливается минимальное количество рабочих мест в отношении лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите. В частности, Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181‑ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» определяет: «Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установления в организациях независимо от организационно‑правовых форм и форм собственности квоты для приема инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов… (ст. 20). Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъектов РФ может устанавливаться квота для приема инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или по результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодателя освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов (ст. 21)».

Судебное решение о заключении трудового договора имеет роль правообразующего юридического факта в случаях необоснованного отказа в приеме на работу лиц, которым работодатель не мог отказать в заключении трудового договора по законным основаниям. К таким лицам следует отнести инвалидов при соблюдении следующих условий: работодателем не была обеспечена квота для приема инвалидов на работу и совершены действия, свидетельствующие о заполнении соответствующей вакансии (подробно об этом сказано в параграфе 1.3 главы 2 настоящего учебника).

Признание отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско‑правового договора, трудовыми отношениями, регулируется ст. 191 ТК РФ. Признание отношений, возникших на основании гражданско‑правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско‑правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско‑правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско‑правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данное правило закреплено в ч. 3 ст. 16 ТК РФ. Часть 4 ст. 16 ТК РФ запрещает фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет: Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Если же физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством (ст. 671 ТК РФ).

Праеоизменяющие и праеопрекращающие юридические факты. В отличие от юридических фактов, являющихся основанием возникновения трудового правоотношения (ими являются только юридические акты), правоизменяющими и правопрекращающими юридическими актами могут быть и действия, и события, и состояния, причем как правомерные, так и противоправные.

Правоизменяющими юридическими фактами являются: перевод (ст. 721, 722 ТК РФ); изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация, изменение типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ); отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ). Некоторые ученые самостоятельным правоизменяющим юридическим фактом указывают приостановление трудового договора (ст. 187, 198, 203, 254, 165, 183, 142 ТК РФ и др.).

При прекращении трудового договора (трудового правоотношения) действуют практически все виды юридических фактов. Действия являются основным видом правопрекращающих юридических фактов, ярким примером этому является ст. 77 ТК РФ. Немало специальных норм, регламентирующих разрыв трудовой связи, находится в соответствующих главах ТК РФ (женщины и лица с семейными обязанностями, работники в возрасте до 18 лет, руководители организации, сезонные, временные работники и др.). Важно отметить, что юридические факты – правопрекращающие действия являются правомерными и неправомерными: ст. 81 ТК РФ дает пример и тех, и других.

[1] Теория государства и права/ отв. ред. В. Д. Перевалов. – С. 230.

[2] Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 13. – Ст. 1373.

[3] Официальный интернет‑портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 19.10.2015.

[4] Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2007. – № 29.

[5] Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 51. – Ст. 6270.

[6] Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 13. – Ст. 1447.