В настоящее время описание квалификационных требований к профессиям и специальностям содержится и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах. Как отмечалось выше, с 01.07.2016 года оба вида документов: и профессиональные стандарты, и справочники будут существовать параллельно, до внесения соответствующих изменений в действующее законодательство по отмене действия квалификационных справочников. Одной из ключевых функций актов, содержащих описание квалификационных требований, является регулирование, а точнее - дифференцирование заработной платы работников.

В современной практике различают тарифные и бестарифные системы оплаты труда. В основе бестарифной системы лежит распределительный принцип оплаты труда, а именно: заработок отдельного работника представляет собой долю в общем фонде заработной платы подразделения или предприятия*(38). Под тарифной системой оплаты труда понимается совокупность установленных правил исчисления (дифференциации) заработка работников в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, квалификации работников и условий, в которых данная работа выполняется*(39). Как отмечают В.Д. Горбулин и В.М. Кирсанова, "с целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника" *(40). Основным параметром тарифной системы оплаты труда является тарифный разряд - "величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника" *(41).

Тарифно-квалификационные справочники являются инструментом тарификации начиная с 30-х годов XX века в рамках отраслевого подхода по регулированию оплаты труда. До 1959 г. действовали отраслевые тарифноквалификационные справочники профессий рабочих, которые разрабатывались отраслевыми институтами, утверждались постановлениями Г осударственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы. Единый тарифно-квалификационный справочник рабочих "Сквозные профессии" появился в 1959 г. Он был утвержден Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 31 марта 1959 г. N 255. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) был разработан в 1968-1969 гг. Очередной пересмотр ЕТКС был проведен в 1984-1986 гг. ЕТКС содержал 72 выпуска, разработанных на шестиразрядную тарифную сетку. Часть этих выпусков ЕТКС действует в настоящее время. Начиная с 1999 г. началась разработка новых выпусков ЕТКС применительно к восьмиразрядной тарифной сетке. Минтрудом России и Минздравсоцразвития России утверждено 38 выпусков ЕТКС, разработанных применительно к восьми разрядам. Таким образом, в настоящее время действуют одновременно часть выпусков ЕТКС, утвержденных в 1984-1986 гг., разработанных применительно к шестиразрядной тарифной сетке, и часть выпусков, утвержденных в 1999-2008 гг., разработанных применительно к восьмиразрядной тарифной сетке. В Общих положениях Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР указывается, что "ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства СССР" *(42).

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система дифференциации

платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты*(43). Указанные элементы были увязаны в единую межотраслевую систему в 1992 г. Приложением 1 к Постановлению Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 была введена единая 18-разрядная тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, в соответствии с которой были определены разряды оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты. Профессии рабочих по указанной сетке тарифицировались в соответствии с ЕТКС с первого по восьмой разряд. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, была предусмотрена возможность устанавливать тарифные ставки и оклады исходя из 9-12 разрядов Единой тарифной сетки*(44). Служащих по тарифной сетке можно условно распределить следующим образом: технические исполнители: 2-5 разряды, специалисты: 4-13 разряды, младший руководящий состав (мастер участка, начальник участка (смены), производитель работ (прораб): 6-12 разряды, средний руководящий состав (руководители структурных подразделений: отделов, цехов, лабораторий, секторов, служб и т.п.) 11-14 разряды; главные специалисты (главный инженер, главный технолог и т.п.) 13-17 разряды, руководители учреждения, организации,

предприятия: 10-18 разряды.

С 1 декабря 2008 г. в соответствии с постановлением правительства РФ*(45) на смену единой тарифной сетки приходит новая система оплаты труда для работников различных отраслей федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, в которой предусмотрены профессиональные квалификационные группы должностей работников (далее - ПКГ), которые устанавливаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Под ПКГ в соответствии со ст. 144 ТК РФ понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда*(46). Так, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 N 525*(47) определен критерий отнесения профессий рабочих и должностей служащих к различным профессиональным квалификационным группам, которым является профессиональное образование. А ПКГ (которые формируются с учетом вида экономической деятельности) выглядят следующим образом: 1) должности, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности, требующие наличия высшего профессионального образования; 2) должности, требующие наличия высшего профессионального образования; 3) профессии и должности, требующие наличия начального или среднего профессионального образования; 4) профессии и должности, которые не требуют наличия профессионального образования. ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N 247н*(48), ПКГ общеотраслевых профессий рабочих - приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N 248н*(49). Приказами Минздравсоцразвития РФ также утверждены

профессиональные квалификационные группы по отдельным категориям должностей по сферам экономической деятельности.

В настоящее время сформирована "многоуровневая структура должностей работников бюджетных отраслей, сгруппированных с учетом сферы деятельности, которая призвана обеспечить дифференциацию в оплате труда не только на основе специфики работы в отрасли, но и на основе профессиональной подготовки и уровня квалификации" *(50).

Вместе с тем, анализируя приказы Минздравсоцразвития России, в которых названы профессиональные квалификационные группы по различным видам экономической деятельности, необходимо отметить следующее. Число

профессиональных квалификационных групп по каждому направлению экономической деятельности варьируется, максимальное количество - четыре; должности каждой ПКГ, в свою очередь, распределены по квалификационным уровням; самое большое число квалификационных уровней в пределах одной ПКГ - шесть*(51). Количество квалификационных уровней в каждой из ПКГ в рамках одного вида также неоднородно. В совокупности количество квалификационных уровней в пределах одного вида экономической деятельности колеблется от одного до четырнадцати *(52). Группировка общеотраслевых профессий рабочих

производится исходя из присвоения квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих*(53). Указанная отсылочная норма свидетельствует, по мнению автора, о несостоятельности новой системы оплаты труда для бюджетной сферы и об отсутствии в настоящее время рабочих аналогов Единой тарифной сетки, которые могли бы обеспечить реализацию одного из основополагающих принципов организации оплаты труда: дифференциацию, то есть установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности*(54). Практика показывает, что бюджетная ETC использовалась не только предприятиями и учреждениями бюджетной сферы, но и предприятиями предпринимательского сектора экономики и с некоторыми модификациями используется до сих пор*(55).

В ст. 143 Трудового кодекса указывается, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) или с учетом профессиональных стандартов *(56). Необходимо отметить, что переход с осуществления тарификации работ и присвоения тарифных разрядов по ЕТКС и ЕКС на осуществление тарификации работ и присвоения тарифных разрядов в соответствии с квалификационными справочниками, по мнению автора, представляется затруднительным в связи с различными подходами по описанию таких параметров, как: сложность выполняемых работ, требования к квалификации работников, уровень профессиональной подготовки работника; а также в связи с принципиально иной системой описания уровней квалификации работников. По мнению А. Бенмерабета, основным отличием ПС от ЕКС и ЕТКС является структура описания профессиональной характеристики, которая в ПС использует более современную конструкцию, сочетающую как требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, так и к опыту работы*(57). Нам представляется сомнительной ценность данной "более современной конструкции" для целей регулирования оплаты труда работников замещающих рабочие профессии. Если рассматривать дифференциацию ставок оплаты труда по разрядам в единой тарифной сетке, мы увидим, что основное разделение производится по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий труда, отклоняющихся от нормальных (согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника), индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д., осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы *(58). При определении уровней квалификации и тарификации работ при разработке ЕТКС использовались две методики. Первая, разработанная в 1979 году Институтом труда и лежащая в основе большинства разделов ныне действующего ЕТКС, основывалась на аналитическом методе оценки сложности труда. Сущность метода состоит в расщеплении процесса труда на элементы: функции и факторы сложности, общие для различных видов труда и оценки их сложности, в результате которой формируется интегральный показатель по трем функциям (функции расчета, подготовки рабочего места или работы, функции ведения рабочего процесса) и

фактору ответственности в работе*(59). В 1990 году на смену описанной выше методике была разработана методика по оценке сложности труда по единой схеме факторов: технологические факторы сложности (сложность управления,

обслуживания орудий труда, сложность предметов труда, сложность рабочих процессов), организационные факторы сложности (широта комплекса выполняемых операций, степень самостоятельности), ответственность (материальная, за здоровье и жизнь окружающих), специфические факторы сложности *(60).

В 2013 году с утверждением Постановления Правительства Российской Федерации "О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов" *(61), приказов Минтруда России "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов" *(62) и "Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта" *(63) начинается этап разработки и утверждения профессиональных стандартов как элементов новой системы квалификации. Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов" вводится 9 квалификационных уровней, которые должны применяться при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. В соответствии с пунктом 1.3 указанного приказа уровни квалификации "определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника" *(64). Соответственно в основу дифференциации уровней квалификации новая система определяет критерий "полномочия и ответственность работника", который соответствует лишь одному из набора факторов, рассматриваемых при дифференциации работ в квалификационных справочниках, и который, как нам представляется, непригоден для дифференциации квалификационных уровней рабочих. Кроме того, уменьшение количества критериев, положенных в основу дифференциации квалификационных уровней, неизбежно приведет к уменьшению самих уровней в рамках одной профессии и к уменьшению уровней (количеству разрядов) тарифной сетки (в том случае, если она

Указанное утверждение можно проиллюстрировать следующими примерами.

В профессиональном стандарте "Машинист экскаватора" *(65) предусмотрены две обобщенные трудовые функции, для одной из которых определен третий, а для другой - четвертый уровень квалификации. Указанным уровням квалификации ПС в соответствие поставлены машинисты экскаватора с 4-го по 8-й разряд (по ЕТКС). При этом различия в уровнях квалификации для обобщенных трудовых функций, по мнению автора, носят искусственный характер, так как основанием для их разграничения послужили размеры и производительность обслуживаемой техники, а также указание на то, что техникой меньших габаритов и производительности осуществляется выполнение работ средней сложности, тогда как на более крупной и габаритной технике производятся работы любой сложности. В соответствии с приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов" правомочным основанием для разграничения третьего и четвертого уровней квалификации следует считать появление на более высоком уровне следующих параметров: планирование деятельности группы работников исходя из поставленных задач, ответственность за результаты деятельности группы работников, решение различных типов практических задач, самостоятельная работа с информацией. Таким образом, практически один квалификационный уровень ПС может соответствовать четырем квалификационным разрядам ЕТКС *(66).

В профессиональном стандарте "Сварщик" *(67) содержатся четыре обобщенные трудовые функции, по которым установлены квалификационные уровни от второго до четвертого. При этом в ПС в разделе "Возможные наименования должностей" в соответствии с каждым должностным уровнем определены наименование должностей сварщиков, газосварщиков, электрогазосварщиков с указанием разрядов. В. Митрофанова считает, что из данного профессионального стандарта "видно, как может быть разработана тарифная сетка работодателя". По ее мнению, "тарифные разряды могут быть разработаны

внутри одного квалификационного уровня, где по обобщенной трудовой функции установлен один квалификационный уровень, а возможные наименования должностей включают указание как обычных разрядов, так и двух тарифных разрядов (2-3-й, 4-5-й и т.д.)"*(68). Данный способ тарификации, по нашему мнению, практически реализуем. Вместе с тем он предполагает использовать не новый подход дифференциации квалификаций, предлагаемый ПС, а ориентируется на старую систему, введенную в ЕТКС. В таком случае представляется не совсем понятным целесообразность введения как новой квалификационной 9-разрядной сетки для целей оплаты труда рабочих, так и наделения профессиональных стандартов функцией регулирования систем оплаты труда. Кроме описанного выше способа регулирования оплаты труда рабочих в соответствии с ПС "Сварщик", В. Митрофанова предлагает следующий альтернативный подход тарификации работ: "внутри одного квалификационного уровня, например третьего, установить разные тарифные разряды в зависимости от вида сварки, которую осуществляет сварщик". Необходимо отметить, что указанное предложение также сложно считать приемлемым для разработки тарифной сетки и системы оплаты труда. Виды сварки, осуществляемые сварщиком, которые указаны в ПС, представляют собой смесь двух классификаций. Первая - по степени механизации: ручные, механизированные, автоматизированные и автоматические. Вторая - по виду источника энергии, непосредственно используемого для образования сварного соединения. Например, к термическому классу относятся виды сварки, осуществляемые плавлением с использованием тепловой энергии, в том числе: дуговая, газовая, термитная сварка. К механическому классу относятся виды сварки, осуществляемые с использованием механической энергии и давления, в том числе: холодная сварка, сварка трением *(69). И вид сварки, который выполняет работник, определяется не только его умением и квалификацией, но и оборудованием, на котором он работает. Кроме того, от вида сварки и наплавки зависит перечень опасных и вредных производственных факторов, воздействующих на рабочего *(70). Таким образом, предложение установить разные тарифные разряды в зависимости от вида сварки предполагает в том числе в основу дифференциации при тарификации положить, во - первых, оборудование, которое использует работник (в ЕТКС данное различие решалось различным наименованием должностей, например: электросварщик на автоматических и полуавтоматических машинах или электросварщик ручной сварки), а во-вторых, условия труда (опасные, вредные).

В соответствии со ст. 143 ТК РФ: "Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда". В соответствии со ст. 144 ТК РФ: "Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей".

Как было указано автором выше, возможность применения профессиональных стандартов для целей установления систем оплаты труда, присвоения тарифных разрядов, тарификации работ без учета ссылок на ЕТКС представляется сомнительной.

Также представляется сомнительной возможность построить систему оплаты труда, ориентируясь только на логику разнесения должностей по уровням, заложенную в Национальной рамке квалификаций, с учетом разработанных профстандартов. В качестве иллюстрации данного утверждения приведем пример поуровневого сравнения должностей, описываемых в нескольких ПС (см. таблицу). Табл. Сравнение квалификационных уровней для должностей, указанных в

Квалифика

ционный

уровень

ПС "Специалист по охране труда"

ПС "Специалист по управлению персоналом"

ПС "Бухгалтер"

ПС "Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией"

9 уровень

8 уровень

7 уровень

Руководитель службы охраны труда

Специалист по охране труда

Директор по персоналу Начальник структурного подразделения

6 уровень

Специалист по охране труда

Менеджер по персоналу, Специалист по подбору персонала Специалист по организации и оплате труда

Г лавный бухгалтер

Секретарь руководителя Помощник руководителя

5 уровень

Специалист по КДП

Бухгалтер

Делопроизводитель

4 уровень

3 уровень

Секретарь - администратор

2 уровень

1 уровень

В описываемом примере, разработчики профстандартов определили одинаковый квалификационный уровень для главного бухгалтера, секретаря руководителя и специалиста по охране труда.

Вопрос организации обучения и аттестации работников нами будет рассмотрен далее, в 3-й главе настоящей работы. Считаем целесообразным для понимания полной картины применения ПС рассмотреть вопрос их учета при разработке профессиональных образовательных программ и государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Указание на изменение федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования с учетом соответствующих профессиональных стандартов *(71) является одним из элементов формирования национальной системы квалификаций (НСК). Как отмечает А.Н. Лейбович, "НСК представляет собой систему описания профессиональных квалификаций, ориентированную на различные уровни взаимодействия системы профессионального образования с рынком труда" *(72). Министерством труда и социальной защиты опубликован сборник "Формирование Национальной системы квалификаций" *(73), в который включены следующие нормативные акты: "Положение о Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям"*(74), Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании", "Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов" *(75), "Комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессиональнообщественной экспертизе и применению на 2014-2016 годы"*(76), Макет профессионального стандарта*(77), "Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов" *(78), "О реестре профессиональных стандартов (перечне видов профессиональной деятельности)" *(79), "Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта" *(80), "Об утверждении методических рекомендаций по организации профессионально-общественного обсуждения и экспертизы проектов профессиональных стандартов" *(81).

Таким образом, на уровне государства сформирована методическая база для дальнейшей разработки НСК, и профессиональные стандарты являются одним из основных ее элементов. Основой системы квалификаций и инструментом для классификации квалификаций, по мнению О.Н. Олейниковой, А.А. Муравьевой и М. Коулз, является национальная рамка квалификаций (НРК)*(82). По мнению Национального Агентства квалификаций РСПП, Национальная рамка квалификаций Российской Федерации (НРК РФ) является инструментом сопряжения сферы труда и сферы образования и представляет собой обобщенное описание квалификационных уровней, признаваемых на общефедеральном уровне, и основных путей их достижения на территории России*(83). Как указывают О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева и М. Коулз, рамка квалификаций чаще всего изображается в виде графической схемы. Эта схема является абстрактным построением, отображающим реально существующие механизмы*(84). В качестве примера можно представить Проект Национальной рамки квалификаций Российской Федерации (далее - НРК РФ), который был разработан во исполнение Поручения Правительства Российской Федерации МФ-П44-2848 от 21 июня 2006 г. "О разработке проекта национальной системы квалификаций Российской Федерации с учетом Европейской системы квалификаций и определения в ней места начального и среднего профессионального образования" *(85). В 2008 г. проект НРК РФ был опубликован в качестве совместных рекомендаций Минобрнауки России и РСПП образовательным организациям, органам управления образованием и объединениям работодателей *(86). Вторая редакция проекта НРК РФ легла в основу утвержденных Министерством труда и социальных отношений РФ уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов.

НАРК РСПП указывает, что рамка была разработана с учетом опыта построения Европейской квалификационной рамки (ЕКР, EQF), национальных рамок стран - участниц Болонского и Копенгагенского процессов. Как отмечает В. Майер,

ЕКР стала системой отсчета для различных национальных квалификационных систем, при этом она не заменяет и не определяет национальные квалификационные стандарты, а "связывает различные национальные квалификационные системы и квалификационную рамку с общей Европейской референцией, а именно с ее восьмью уровнями" *(87). Указанные восемь уровней описывают все возможные результаты обучения в соответствии с концепцией "обучение в течение всей жизни" и формируются исходя из распределения совокупности достигнутых результатов по категориям: знания, умения, компетенции. Как указывает В.А. Митягина*(88), в ЕКР знания определяются как "совокупность фактов, положений, теорий определенной сферы обучения и/или трудовой деятельности", умения определяются как когнитивные и практические способности к использованию знаний и технологий, а компетенции являются "сформированными способностями к использованию полученных знаний и умений, а также личностных, социальных и методических качеств". Таким образом, выстраивается понятийная цепочка: знаю => могу/умею => использую.

В национальной системе квалификации России выделено девять уровней, что, с одной стороны, может быть связано, как отмечает Стефани Аллэ*(89), с наличием градации ученой степени кандидата и доктора наук, так и, как отмечает В.А. Митягина, "со стремлением повысить статус представителей высшего менеджмента и управленческого аппарата" *(90).

Рассматривая логику формирования уровней квалификации *(91) для целей разработки профессиональных стандартов (как акта, подготовленного в соответствии с проектом НРК РФ), представляется необходимым отметить "обратную логику" построения документа. В первом столбце содержится описание полномочий и ответственности (аналога компетенций ЕКР), во втором - умений, в третьем - знаний. Кроме того, в п. 1.3. Приказа Минтруда РФ от 12.04.2013 N 148н напрямую указывается, что уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника, то есть один из показателей уровней квалификации (а именно полномочия и

ответственность) является системообразующим и определяющим для построения всей квалификационной рамки. И несмотря на тот факт, что уровни квалификации НРК РФ, как отмечают Н.И. Архипова, Т.Я. Орел, О.Л. Седова, обеспечивают международную и межотраслевую сопоставимость квалификаций работников *(92), по сути, они не соответствуют европейскому подходу. На основании вышеизложенного необходимо отметить, что хотя авторами, указывающими на использование компетентностного подхода при разработке НРК РФ, и декларируется единая методологическая основа формирования Европейской и Российской рамок квалификации*(93),*(94),*(95), по факту это не соответствует действительности.

Компетентностный блок в Российской национальной квалификационный рамке выхолощен и приравнен к уровням ответственности (по сути, к должностным уровням), а дифференциация уровней производится на основе таких категорий, как знания и умения.

Необходимо отметить также, что при интеграции профессиональных и образовательных стандартов возникают значительные проблемы. Например, в части различного понятийного аппарата в сфере труда и в сфере образования, то есть при применении одних и тех же терминов в них вкладывается различная смысловая нагрузка. Так, В.А. Митягина отмечает, что понимание компетенций в новых образовательных стандартах весьма далеко от предложенных в профессиональных стандартах "широты полномочий и ответственности" как "общей компетенции". По ее мнению, во ФГОС в качестве основополагающих выступают общекультурные компетенции (ОК) и профессиональные компетенции (ПК), которые предполагают весьма структурно, четко, с соблюдением логики учебного процесса прописанные параметры владения знаниями, умениями и навыками в проекции на цель обучения*(96). Еще одной проблемой при стыковке требований бизнеса и существующих образовательных программ, по мнению О.А. Павловой, может стать различный подход к профилизации. А именно: ФГОС ставит своей целью воспитание "отраслевого мировоззрения", формирование базы, позволяющей молодому специалисту иметь множественные варианты для развития профессиональной карьеры; в то же время те знания и умения, которые определены ПС как необходимые для выполнения трудовой функции, исключительно конкретны - базовых отраслевых знаний там нет*(97).

Н.П. Новиков, Т.Р. Новикова и О.Ф. Селиверстова указывают на то, что перечни профессий, специальностей и направлений подготовки, по которым разрабатываются документы, регламентирующие профессиональное образование, не совпадают с перечнем видов профессиональной деятельности, по которым разрабатываются профессиональные стандарты. Из этого они делают вывод, что для разработки одной образовательной программы может потребоваться использование нескольких профессиональных стандартов, а прямой перенос формулировок из них во ФГОС невозможен*(98). Соответственно автор делает вывод о том, что в настоящее время использовать профессиональные стандарты (в соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования без доработки нормативно-методологического компонента представляется затруднительным.

Таким образом, закрепив профессиональные стандарты в качестве базы национальной системы квалификаций и определив для целей дифференциации квалификации работников 9-уровневую модель, законодатель указал целевое назначение данной конструкции для работодателей, а именно: применение при формировании кадровой политики, при организации обучения и аттестации работников, при разработке должностных инструкций, при установлении систем оплаты труда, присвоении тарифных разрядов, тарификации работ*(99). По нашему мнению, указанная 9-уровневая модель недостаточно проработана, в том числе методологически, чтобы соответствовать заявленным целям. Без квалификационных категорий, включенных в ЕТКС и ЕКС, новая система будет нежизнеспособна.

Декларируемое разработчиками 9-уровневой квалификационной модели соответствие ее европейским подходам дифференциации квалификации представляется не соответствующим действительности. Подход при дифференциации уровней является "должностным", а не "компетентностным", указанный тезис будет неоднократно подтверждаться ниже.

Формирование 9-уровневой квалификационной модели на базе самостоятельного методологического фундамента потребует дополнительной серьезной, в том числе нормативной, работы.