Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт "Специалист по управлению персоналом" (далее - ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

ПС "Специалист по управлению персоналом" утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции "Документационное обеспечение персоналом" к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала*(206), получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере

документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду*(207), которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы*(208).

Единый квалификационный справочник был разработан в соответствии с классификацией должностей работников по трем категориям: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществлялось в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические)*(209). В рассматриваемом профессиональном стандарте соответствующий баланс содержания труда и минимально необходимых требований к квалификации не соблюден. Этот тезис находит отражение в проведенном анализе предлагаемых ПССУП возможных наименований должностей (см. Приложение 2). В профессиональном стандарте для наименования должностей в обобщенных функциях с кодом от А до F предлагаются исключительно конструкции: "специалист по..." и "менеджер по...". Автору представляется целесообразным определить единый подход к формированию "профессионального портрета" работника подразделения, осуществляющего деятельность по управлению персоналом в организации. Или указанная деятельность предполагает наличие высшего образования на всех уровнях сложности при ее реализации, и тогда необходимо для функции документационного обеспечения работы с персоналом определить шестой уровень квалификации и убрать должности "инспектор по...", "техник", "инженер по..." из употребления. Или же в обобщенных функциях с кодом от А до F указать вместо шестого уровня пятый. По мнению автора, наиболее предпочтительным представляется второй вариант. Необходимо отметить, что в управленческой практике часто встречаются ситуации, когда стандартный набор информационно-технических работ по большинству описанных в ПССУП функций в небольших городах в регионах осуществляет сотрудник без высшего образования.

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: "Возможные наименования должностей в соответствии с ПС". Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: "Операционное управление персоналом и подразделением организации", а именно: работодателю предлагается указывать должность: начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что "Начальник структурного подразделения" - это такая же самодостаточная должность, как и, например, "менеджер по персоналу", и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт - это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение - заменить квалификационные справочники*(210). Автором предлагается провести сравнение ПС "Специалист по управлению персонала" с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель "Полномочия и ответственность работника". Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней.

Таблица 1. Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Пятый

квалификации

уровень

Шестой

квалификации

уровень

Седьмой уровень квалификации

Самостоятельная

Самостоятельная

Определение стратегии,

деятельность по

решению

деятельность,

управление процессами

практических

задач,

предполагающая

и деятельностью, в том

требующих

определение

задач

числе инновационной, с

самостоятельного

анализа

собственной работы и/или

принятием решения на

ситуации и ее изменений.

подчиненных

по

уроне крупных

достижению цели

организаций или

Участие в управлении

подразделений.

решением поставленных

Обеспечение

задач в

рамках

взаимодействия

подразделения.

сотрудников и

смежных

подразделений.

Ответственность

за

Ответственность за

решение поставленных

Ответственность

за

результаты

задач или

результат

результат выполнения

деятельности крупных

деятельности

группы

работ на

уровне

организаций или

работников

или

подразделения

или

подразделений

подразделения

организации

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования "старший" к должности специалиста. Указанная категория должностей "старший специалист по..." достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность "старшего" может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы*(211). Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: "ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения" *(212).

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. Приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, притом что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПРСУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствие с обобщенными функциями приведен неполный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом, с точки зрения практики, является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);

основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);

дополнительные профессиональные программы; практический опыт*(213).

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции "Документационное обеспечение работы с персоналом". Поставив должности: "Специалист по кадрам", а также "Инспектор по кадрам" в соответствие с обобщенной функцией "Документационное обеспечение работы с персоналом", законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже таблицы 2 мы можем сделать следующие выводы.

Таблица 2. Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Пути достижения квалификации для обобщенной функции "Документационное обеспечение работы с персоналом"

ЕКС

Требования к квалификации

Наименование

должности

Среднее

профессиональное образование - программа подготовки специалистов среднего звена

Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы

Специалист по кадрам

Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы

Инспектор по кадрам

Дополнительное

или

профессиональное

начальное профессиональное

образование - программы

образование, специальная

профессиональной

подготовка по установленной

переподготовки,

программе и стаж работы по

программы повышения

профилю не менее 3 лет, в том

квалификации

(Требования к опыту практической работы не определены,

соответственно и не обязательны.)

числе на данном предприятии не менее 1 года.

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности "специалист по кадрам") или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности "инспектор по кадрам") в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также "экспертов рынка труда"*(214). Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения "спроса", но и с точки зрения "предложений". Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения - и тех, и других*(215).

В Приложении 4 к настоящей работе автором проведено сравнение путей достижения шестого уровня квалификации. На данном примере видны следующие особенности:

разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;

для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции "Деятельность по организации корпоративной социальной политики" использован предлог "и"), что дает основание предположить, что работник, помимо высшего образования, должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образования и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В Приложении 5 (см. ниже) представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например, начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом,

программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;

программы повышения квалификации в области управления персоналом;

программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики, помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования, прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост, при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме "стартовой", что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.