Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, в современном информационном пространстве с развитием технологий появляются новые возможности для обучения, которое уже не может ограничиваться формальным образованием. Именно поэтому, по их мнению, на первый план выдвигается понятие обучения (learning), осуществляемое самим человеком, которое предполагает центральное место самого человека в процессе обучения, его активность и ответственность за собственное профессиональное и личностное развитие*(230). Современные европейские концепции национальных квалификационных систем уделяют большое значение обучению в ходе трудовой деятельности, в том числе на рабочем месте. В отечественном правовом поле самообучение и самоподготовка работника не рассматриваются как вид образования. Федеральным законом "Об образовании в Российской Федерации" предусмотрено обучение в форме самообразования, которое осуществляется с последующим прохождением промежуточной и государственной итоговой аттестации в организациях, осуществляющих образовательную деятельность*(231). Соответствующую внутреннюю работу по самообразованию работника принято соотносить с такой категорией, как практический опыт работы. В прежней национальной системе квалификаций, опирающейся на ЕТКС и ЕКС, практический опыт работника позволял (при соответствующих рекомендациях аттестационной комиссии) рассматривать вопрос о назначении работника на вышестоящую должность, даже если у него не было соответствующего образования. В соответствии с Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9: "лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы" *(232).

В отношении указанного подхода в специализированной литературе встречаются различные точки зрения. К его недостаткам принято относить вопросы компетентности аттестационной комиссии работодателя, особенно если речь идет о должностном росте квалифицированного работника. Так, В.А. Митягина, рассматривая квалификационные требования к должности переводчика, указывает на то, что положение Единого квалификационного справочника о возможности привлечения лица, не имеющего высшего образования, представляется спорным. По ее мнению, даже самая опытная, компетентная аттестационная комиссия не может осуществить полную проверку системного комплекса знаний, умений, навыков, компетенций, который формируется в течение 4-6 лет обучения в вузе*(233).

При этом Верховный суд РФ, рассматривая дело по заявлению Колядина М.А. о признании частично недействующим раздела II Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37, предусматривающего в качестве квалификационных требований к должности научного сотрудника наличие опыта работы по специальности не менее 5 лет, наличие авторских свидетельств на изобретения или научных трудов, (ссылавшегося на то, что оспариваемое положение противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, поскольку указанные требования установлены не федеральным законом, препятствуют его назначению на должность научного сотрудника в связи с отсутствием у него практического опыта работы по специальности, нарушают гарантированное ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации его право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию), определил, что оспариваемые положения прав и законных интересов заявителя не нарушают и действующему законодательству не противоречат*(234). К указанному решению суд пришел, принимая во внимание указанное выше положение о том, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Несмотря на то, что соответствующей оговорки в регулировании применения профессиональных стандартов не содержится, Минтрудом в разъяснениях применения профессиональных стандартов рекомендуется "лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающих достаточным практическим опытом и выполняющим качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначать на соответствующие должности так же, как и лиц, имеющих специальную подготовку и стаж работы" *(235).

Вместе с тем автору представляется сомнительным возможность работника каким-либо иным способом, кроме прохождения специализированной оценочной процедуры, например аттестации, подтвердить наличие практического опыта. Более того, работнику в этой ситуации весьма затруднительно защитить свои права в суде, в случае если, по его мнению, права в части корректной оценки опыта работы были нарушены. Указанный вывод можно подтвердить существующей практикой судебных разбирательств. Данные сложности связаны с тем, что судебные инстанции затрудняются определять квалификацию работника, относя это к праву работодателя. Так, Жигулевский городской суд указывает на то, что оценка качеств кандидатов на ту или иную должность относится к исключительной компетенции работодателя и права работника не нарушает*(236). Также в качестве примера можно привести решение Советского районного суда города Красноярска*(237), который руководствовался трудовой книжкой работника для определения опыта работы по соответствующей должности. Или определение Санкт-Петербургского городского суда*(238), который в ходе рассмотрения дела, уравнивая понятия "опыт работы" и "стаж работы", определил, что опыт работы машиниста экскаватора подтверждается стажем в трудовой книжке. Притом что термин "стаж работы" характеризует длительность трудовой деятельности, а не ее качественные характеристики, указанный подход является типичным для правоприменительной практики.

Необходимо отметить, что и разработчики профессиональных стандартов используют временные критерии для определения такой качественной категории, как "практический опыт" *(239), фактически поддерживая устоявшийся подход. Раскрывая такое квалификационное требование, как практический опыт, разработчики приводят конструкцию: "опыт работы в ... должности не менее ... лет". Некоторые профстандарты устанавливают требования к практическому опыту и стаж. Например, требованием к практическому опыту работы для обобщенной трудовой функции "Выполнение сложных работ при устройстве и ремонте дорожных покрытий из асфальтобетона и органических материалов на битумной основе" является "стаж работы асфальтобетонщиком 4-го разряда и дорожным рабочим 4-го

разряда не менее одного года" *(240).

Обобщая вышеизложенное, мы можем отметить, что, создав с введением профессиональных стандартов категорию: "Требования к опыту практической работы" и определив ее одним из основных путей достижения каждого из квалификационных уровней, законодатель:

определил такие характеристики для описания опыта практической работы, как характер (работа в определенной должности, отрасли и т.п.) и продолжительность такого опыта (стаж работы);

не предусмотрел для лиц, не имеющих требуемого уровня общего и (или) профессионального образования, основных и (или) дополнительных программ профессионального образования и (или) основных программ профессионального обучения, установленных в разделе "Требования к образованию и обучению", но обладающих достаточным практическим опытом, возможности выполнять работу по соответствующей трудовой функции.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, рассматривая вопросы развития образования в рамках задачи по созданию современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, определила необходимым создание системы внешней независимой сертификации профессиональных квалификаций. Представляется, что указанная мера могла бы заполнить отмеченные выше автором пробелы.

1 января 2017 года с вступлением в силу Федеральных законов от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" и от 03.07.2016 N 239-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации" создается система оценки квалификации. Как отмечается в Пояснительной записке к проекту федерального закона "О независимой оценке квалификации", "понятие оценки квалификации (сертификации) в международной практике представляется как процесс и результат независимой (обычно экспертной) оценки квалификации работника, в том числе признание неформального образования и обучения, в организации, имеющей данные полномочия" *(241).

Как указывают О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, развитие систем сертификации обусловлено формированием общества, основанного на обучении в течение всей жизни, при этом Европейская практика сертификации квалификаций идет в большей степени по пути признания неформального и спонтанного обучения. "Сертификаты профессиональной квалификации не дублируют дипломы о профессиональном образовании - они предназначены для признания и подтверждения соответствия компетенций граждан требованиям профессиональных стандартов, поскольку <...> соответствие ряду требований профессиональных стандартов может быть достигнуто после приобретения практического опыта работа, а также необходимые компетенции могут быть освоены за рамками системы формального образования" *(242).

Не смотря на то, что данный принцип декларируется на уровне правительства, по сути он не прослеживается в отечественных подходах по внедрению механизма сертификации квалификаций. Бывший замминистра здравоохранения и социального развития РФ Сафонов Александр Львович говорит о сертификации как о дополнительном условии допуска к профессии: "Если раньше все были уверены в том, что диплом государственного образца показывает стандартные знания человека, то сейчас в условиях коммерциализации и снижения качества образования не приходится ориентироваться только на наличие диплома. В связи с этим будет введена сертификация. Независимые комиссии, региональные, отраслевые, куда на паритетных началах войдут представители государства и бизнеса, будут проводить оценку специалиста: соответствует он профессии или нет" *(243). Министр труда и социальной защиты РФ Максим Анатольевич Топилин, описывая систему независимой оценки квалификаций, отметил, что "с ее помощью работодатели, создающие эту систему, смогут влиять на качество подготовки специалистов" *(244). На совещании по вопросу разработки профессиональных стандартов Президент Российской Федерации В.В. Путин говорит о необходимости выстраивания сети центров оценки квалификации: "Неотъемлемой частью создаваемой системы должен стать механизм подтверждения квалификации работников через профессиональный экзамен. Для этого необходимо выстроить целую сеть независимых сертификационных центров. Они должны подтверждать профессиональный уровень специалистов. Такая оценка призвана служить своего рода паспортом профессиональной состоятельности человека при приёме на работу" *(245).

Указанные позиции были воплощены в Федеральном законе от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ, в соответствии с которым "независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности (далее - независимая оценка квалификации), - процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации" *(246). Оценка данного соответствия предполагает в том числе (исходя из определения квалификации работника, данного законодателем в ч. 1. ст. 195.1) оценку уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Так как легального определения категории "уровень знаний" в настоящее время не существует, мы можем ориентироваться для целей независимой оценки квалификации на два раздела профессионального стандарта, которые содержат описания соответствующих требований, а именно: "требования к образованию и обучению", которые определяются для конкретной обобщенной трудовой функции и "необходимые знания" - "необходимые умения", которые детализируются для каждой трудовой функции профессионального стандарта.

При этом, исходя из пп. 5 п. 7 раздела II Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта*(247) "требования к образованию и обучению - это требования к уровню общего и (или) профессионального образования, направленности основных и (или) дополнительных программ профессионального образования и (или) основных программ профессионального обучения". Соответственно, можно предположить, что категория "уровень знаний" применима в большей степени к свидетельствам, подтверждающим уровень образования.

При этом требования к квалификации для обобщенных трудовых функций в различных ПС указываются в соответствии с Основными путями достижения уровня квалификации*(248), в соответствии с которыми, как отмечалось нами выше, пути достижения работником уровня квалификации, (за исключением первого квалификационного уровня), предполагают обязательное освоение основных образовательных программ профессионального образования или профессионального обучения.

На основании вышеизложенного можно заключить, что требования к квалификации в профстандартах определены таким образом, что оценку квалификации практически невозможно провести без учета документов об образовании и квалификации. Данный тезис косвенно подтверждается п. 4.7.1. Типовых требований к центру оценки квалификации, утвержденных решением Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, в соответствии с которым: "Центр оценки квалификации хранит в своем архиве на каждого соискателя прошедшего процедуру оценки в том числе "копию документа об образовании (обучении), копию документа о квалификационном разряде (уровне) (при наличии)" *(249).