Можно выделить следующие виды оценки работодателем уровня квалификации работников, определенные трудовым законодательством:

избрание по конкурсу (предусмотрено ст. 18 ТК РФ);

испытание при приеме на работу (регламентируется ст. 70 и 71 ТК РФ);

- аттестация работников (указывается в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в качестве процедуры, подтверждающей несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

По итогам проведенного анализа трех видов оценки персонала автором подготовлена сравнительная таблица (см. Приложение 8). Рассматривая данные виды оценки, можем отметить, что из трех определенных нами видов по существу квалификацию работников оценивают только два: избрание по конкурсу и аттестация. Ключевая отличительная черта испытания при приеме на работу как вида оценки, по нашему мнению, состоит в том, что предметом оценки является не квалификация работника, а соответствие работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ), другими словами, оценивается исключительно выполнение работником его трудовых обязанностей в течение ограниченного действующим законодательством и условиями трудового договора времени.

Рассматривая такие виды оценки, как избрание по конкурсу и аттестация работников, следует отметить их общую особенность: в основе их проведения, как правило, лежит нормативный акт. В том числе это могут быть отраслевые, ведомственные акты. Вместе с тем обе указанные процедуры оценки невозможно применить эффективно без локального нормотворчества.

В настоящее время локальное регулирование занимает значительную роль в различных отраслях права. "Причина этой популярности кроется в особенности локального регулирования, поскольку именно данный способ предоставляет возможность участникам того или иного правоотношения самостоятельно определять условия сотрудничества, максимально учитывая всю специфику конкретного момента осуществления регулятивного воздействия" *(250).

Локальные нормативные акты отличает быстрота реагирования на изменения бизнеса и внешней среды организации, учет специфики организации труда. Они служат для уточнения существующих пробелов и прояснения спорных моментов. Процедура прохождения аттестации регламентируется Трудовым кодексом и положениями, утвержденными на отраслевом и ведомственном уровне.

Соответственно в зависимости от того, относится ли отдельно рассматриваемая организация к той отрасли, для которой соответствующий регламентирующий акт утвержден, или нет, аттестация будет проводиться или в соответствии с нормативными правовыми актами, или в соответствии с утвержденным в организации локальным нормативным актом. Профессиональные стандарты в этом контексте в литературе рассматривают как нормативную базу при проведении оценки персонала. Так, Р.Е. Булат, Г.П. Чепуренко утверждают, что разработка профессиональных стандартов обусловливает дальнейшее развитие нормотворчества в области аттестации персонала*(251). Трудно не согласится с данным утверждением, принимая во внимание, что:

характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, будут с 01.07.2016 как минимум применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников;

профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций и т.п.

Вместе с тем, основываясь на текущих изменениях в законодательстве, указанные корректировки должны затронуть достаточно важную предметную область регламентирования аттестации - методологию ее проведения (при этом на данном этапе изменения не затронут ни порядок и процедура ее проведения, ни гарантии для ее участников). Аттестационные комиссии будут ориентироваться на определение качественного выполнения трудовой функции через оценку необходимых умений и знаний, поставленных ПС в соответствие с этой функцией. На наш взгляд, это принципиальная новация. Ранее описание должности в ЕКС определялось должностными обязанностями, требованиями к квалификации и разделом "Должен знать". Представляется, что, ориентируясь на профстандарт, работодателю предстоит проводить оценку не по должностям, а по трудовым функциям. При этом каждая трудовая функция содержит значительный объем трудовых действий и описывающих ее дескрипторов.

Например, руководствуясь ЕКС, мы можем определить в качестве предмета оценки для менеджера по персоналу следующий объем знаний: "законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда"*(252). Для соответствующей данной должности трудовой функции "организация обучения персонала" внутри обобщенной трудовой функции "деятельность по развитию персонала" аттестационная комиссия должна, помимо широкого спектра знаний (в том числе: "методология обучения персонала", "основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда", "основы налогового законодательства Российской Федерации", "порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации" и т.п.), проверить наличие у аттестуемого работника следующих умений: анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации; разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы; анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг; организовывать обучающие мероприятия; составлять и контролировать статьи расходов на обучение персонала для планирования бюджетов; разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы; производить оценку эффективности обучения персонала; производить предварительные закупочные процедуры и оформление сопутствующей документации по заключению договоров; работать с информационными системами и базами данных по персоналу; разрабатывать и оформлять документы по процессам организации обучения персонала и их результатам.

Безусловно, указанный перечень не будет являться обязательным для работодателя, так как в каждой организации будет свой набор трудовых действий, наполняющих ту или иную трудовую функцию. Но, по нашему мнению, критерием применения работодателем профстандартов при организации аттестации должен служить именно подход к предмету оценки, соответствующий идеологии построения ПС.

Таким образом, 1 января 2017 года с вступлением в силу Федеральных законов от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" и от 03.07.2016 N 239-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации" для работодателя появился еще один вид оценки уровня квалификации работника.

Ниже представлены особенности данного вида оценки по сравнению с аттестацией.

Аттестация

Независимая оценка квалификации (НОК)

Оценка "внутренняя" (оценивает работодатель)

Оценка "внешняя" (оценивает уполномоченный Центр оценки квалификации)

Оценке подлежат только работники

Оцениваются как работники, так и соискатели

Аттестация - оценивает деловые качества работника (в том числе квалификацию)

Независимая оценка квалификации - оценивает квалификацию работника

Аттестация - механизм оценивания в том числе квалификации работника работодателем (следует из п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

НОК ... - процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, проведенная центром оценки квалификаций (ст. 2 ФЗ от 03.07.2016 N 238-ФЗ);

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ)

"При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности" (п. 1 "Положения О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (утв. постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 470/267) (ред. от 14.11.86))

Аттестация процедура подтверждения соответствия деловых качеств работника требованиям, закрепленным работодателем на локальном уровне

НОК - процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя или работника положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми

актами Российской Федерации.

Не требует согласия работника (при условии соответствующего оформления процедуры работодателем)

Проводится только при условии письменного согласия работника или по инициативе

В большинстве случаев не предполагает никаких затрат со стороны работодателя, за исключением организационных

Независимая оценка квалификации проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством (ст. 4 ФЗ от 03.07.2016 N 238-ФЗ)

Прохождение аттестации обязательно для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Результатов независимой оценки квалификации для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недостаточно, они не могут быть основанием для увольнения

Министр труда и социальной защиты РФ Максим Анатольевич Топилин для иллюстрации возможной сферы применения независимой оценки приводит следующий пример. "У нас сейчас есть проблема, когда один работник переходит от одного работодателя к другому, то ему надо каждый раз подтверждать разряд. И при наличии подтверждения в таких отраслевых центрах, которые будут формироваться в отраслевых союзах работодателей, мы сможем создать систему независимой оценки квалификации" *(253). При этом Заместитель Министра труда и социальной защиты Российской Федерации Любовь Юрьевна Ельцова указывает на добровольность оценки и подчеркивает, что ее прохождение "не влечет каких-либо обязательных последствий или требований, в том числе при приеме на работу" *(254).

Представляется, что полезность данного вида оценки для работодателя не до конца ясна. Если в соответствии с ПС к принимаемому на должность работнику предъявляются обязательные для выполнения работодателем требования к квалификации, а именно: определенный уровень образования по определенной специальности или направлению подготовки, наличие у работника свидетельства о квалификации (выданного центром оценки квалификации) вместо соответствующего документа об образовании, в настоящее время не дает возможность работодателю принять такого работника на работу.

По мнению автора, указанную проблему законодателю предстоит решить в ближайшее время, в противном случае система независимой оценки квалификации не получит желаемого распространения.