Трудовой договор с работником-надомником может быть прекращен по общим и дополнительным основаниям, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 278, 288 ТК РФ. Однако не все общие основания расторжения трудового договора применимы к надомнику. В частности, довольно трудно уволить надомника за прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником также может быть расторгнут и по основаниям, включенным в текст договора (например, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда, изготовление бракованной продукции, невыполнение без уважительных причин порученной работы).

Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. При этом не являются дискриминацией те ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда. Работодателю также следует руководствоваться положениями ч. 2 ст. 9 ТК РФ, в силу которой трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Это означает, что надомники должны пользоваться такой же защитой в отношении прекращения трудовых отношений, как другие работники, и установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на надомников. Например, ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора предусмотрены ст. 261 ТК РФ для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.

Следует отметить, что норма ст. 312 ТК РФ сформулирована законодателем императивно: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, указанным в трудовом договоре. Буквальное толкование ст. 312 ТК РФ позволяет предположить, что общие правила прекращения трудового договора, предусмотренные гл. 13 ТК РФ, на отношения с надомником не распространяются и трудовой договор с таким работником расторгается только по основаниям, которые установлены трудовым договором.

Однако вряд ли законодатель стремился таким образом ограничить возможность прекращения трудового договора с надомником по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Было бы странно предположить, что если ст. 77 ТК РФ не указана в трудовом договоре с надомником в качестве основания его расторжения, то работник не может уволиться по своей инициативе, или если организация ликвидируется, то с надомником не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или если истек срок действия срочного трудового договора, то стороны не могут расстаться, поскольку не зафиксировали такую возможность в трудовом договоре.

Трудовой кодекс РФ также содержит основания прекращения трудового договора, не зависящие от воли сторон: призыв на военную службу, осуждение к лишению свободы вступившим в силу приговором суда, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др. (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ).

Отметим, что правоприменительная практика по этому вопросу практически отсутствует. Поэтому во избежание недоразумений целесообразно при составлении текста трудового договора с надомником указать, что специальные основания расторжения трудового договора устанавливаются помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, подразумевая как общие, так и дополнительные основания увольнения (ст. ст. 71, 278, 288 ТК РФ). Дополнительные основания расторжения трудового договора с надомником, предусмотренные ст. 312 ТК РФ, следует формулировать точно и ясно.

Установленная законодательством процедура (порядок) увольнения распространяется на всех работников без исключения, в том числе и на надомников. Например, в случае увольнения надомника по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) в обязательном порядке ему должна быть предложена другая работа (вакантная должность), имеющаяся в организации (ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

2) о предстоящем сокращении он должен быть извещен персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

3) надомнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К процедуре расторжения трудового договора с надомником по инициативе работодателя по основаниям, содержащимся в трудовом договоре, следует относиться не менее ответственно, чем к увольнению работника по иным общим основаниям. Работодателю нужно убедиться в том, что основание, по которому он увольняет надомника, полностью соответствует указанному в тексте трудового договора. Если расторжение трудового договора связано с неисполнением работником работы или выпуском бракованной продукции, работодателю необходимо подготовить документальное подтверждение правильности и обоснованности своих действий с учетом положений ст. ст. 193, 194 ТК РФ.

В том случае, если основания увольнения предусмотрены трудовым договором, в строке "основание" унифицированной формы приказа о прекращении трудового договора (форма N Т-8) приводится формулировка этого основания, а через запятую дается ссылка на ст. 312 ТК РФ, допускающую возможность расторжения трудового договора по основаниям, указанным в договоре.

С приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Как и другим работникам, трудовая книжка надомнику должна быть вручена в день его увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). На практике бывает, что выдать в день увольнения трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Тогда работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.