Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

См. образец заполнения приказа.

Если членами комиссии внесено предложение о поощрении работника, то оно может осуществляться в соответствии со ст. 191 ТК РФ и локальным нормативным актом работодателя.

После издания приказа о поощрении по унифицированной форме N Т-11 или N Т-11а и ознакомления с ним работника необходимо внести соответствующие записи в его трудовую книжку и в форму N Т-2 (п. п. 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225)).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".

В случае рекомендации аттестационной комиссии о переводе работника на вышестоящую должность можно включить такого работника в резерв на выдвижение на указанную должность, поскольку комиссия только рекомендует, а не принимает решение, а в организации вакантных должностей может не быть. Но если в организации налажена работа по ротации (передвижению) кадров, то аттестация может выступить инструментом, позволяющим наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки работников.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими.

1. Издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации. Необходимо иметь в виду, что для некоторых категорий работников установлены особые правила расторжения трудового договора, в частности может быть предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 2 и 3 настоящего материала.

См. образец заполнения приказа.

2. Ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении.

3. Предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение оформляется письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

См. образец заполнения предложения.

3.1. При согласии работника на перевод работодатель издает приказ о его переводе на другую должность по унифицированной форме N Т-5.

См. образец заполнения приказа.

3.2. При отказе работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, путем издания приказа по унифицированной форме N Т-8. Законность увольнения работника по указанному основанию при соблюдении работодателем норм Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов и локальных нормативных актов, устанавливающих порядок проведения аттестации, подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2009 N 4243. Не является обоснованным расторжение трудового договора по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без подтверждения недостаточной квалификации работника результатами аттестации, без представления доказательств предложения работнику вакантных должностей или его отказа от перевода на другую работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.04.2008 N 4276).

См. образец заполнения приказа.

3.2.1. При принятии решения об увольнении работника, являющегося членом профсоюзной организации, работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз".

Если трудовой договор расторгается с работником, который является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, работодателю необходимо запросить соответствующее предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

С 11 июля 2014 г. при получении такого согласия работодатель должен руководствоваться порядком, установленным ст. 374 ТК РФ.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз".

Если вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

4. Внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Важно помнить, что если работник признан соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации или аттестация в отношении него не проводилась, то работодатель не имеет права расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).