Данная доктрина получила свое основное развитие в Великобритании. Конструкция должной заботливости основывается на тесте Капаро <1>, который состоит из трех критериев: 1) возможность предвидения негативных последствий (англ. - foreseeability); 2) тесная связь и близость отношений между истцом и ответчиком (англ. - proximity); 3) справедливость (англ. - justice) и разумность (англ. - reasonableness) наложения обязанности должной заботливости на конкретное лицо. Судебная практика указывает, что в отдельных случаях обязанность должной заботы перед работниками контролируемой компании может быть возложена на контролирующую компанию на основе указанных критериев. Так, в деле Connelly v. RTZ Corporation plc & Another было доказано, что головная корпорация принимала все стратегические решения, разрабатывала и контролировала систему охраны труда во всех компаниях группы и, следовательно, несет ответственность за причинение вреда здоровью работников дочерней компании. Аналогичное решение было принято и по делу Sithole & Ors v. Thor Chemical Holdings Ltd. & Anor: суд пришел к выводу, что головная компания могла контролировать систему охраны труда у дочерней компании и, следовательно, должна была принять необходимые меры для предотвращения массовых отравлений работников.

--------------------------------

<1> Caparo Industries plc v. Dickman [1990] 2 AC 605.

Но порой судьи отказываются возложить на головную компанию ответственность перед работниками дочерней компании в силу того, что вменение головной компании обязанности должной заботливости по отношению к работникам дочернего общества является в сущности особой формой проникновения за корпоративную вуаль головной компании <1>.

--------------------------------

<1> James Hardie and Co Pty Ltd. v. Hall (1998).

Наиболее знаковым в делах по применению доктрины должной заботливости можно признать решение по делу Chandler v. Cape plc <1>. В данном споре головная компания была признана ответственной за нарушения условий охраны труда при организации производственной деятельности дочернего общества. Истцом по данному делу выступил бывший работник общества Cape Products, которое являлось дочерним по отношению к ответчику - Cape plc. Болезнь работника, диагностированная в 2007 г., была признана следствием 18-месячной занятости на производстве в Cape Products в середине прошлого века. Учитывая, что на момент определения диагноза Cape Products уже прекратила свое существование, иск был подан в Cape plc как юридическому лицу, полностью контролировавшему деятельность Cape Products. Согласно решению суда головная компания была признана нарушившей обязанность проявлять надлежащую заботу по отношению к работнику дочернего общества. Отказ в применении традиционной концепции "снятия корпоративной вуали" в данном деле был продиктован сложившейся позицией в британских судах, согласно которой корпоративный занавес должен быть приподнят только в тех случаях, когда подконтрольные организации создаются не во избежание каких-либо обязательств в будущем, а с целью уклонения от уже существующих обязательств.

--------------------------------

<1> Chandler v. Cape plc // 2012. EWCA (Civ) 525.

В судебной практике можно найти и другие весьма схожие с уже рассмотренными способы привлечения контролирующих юридических лиц к трудоправовой ответственности. Одной из наиболее оригинальных идей можно признать доктрину "непередаваемых полномочий работодателя", согласно которой некоторые из обязанностей работодателя не могут быть переданы другим лицам, даже если формально именно эти лица и являются работодателями по отношению к конкретным работникам. В деле McDermid v. Nash Dredging <1> капитан судна и матрос были работниками различных юридических лиц. Матрос в ходе исполнения своих трудовых обязанностей получил травму по вине капитана корабля. Формально ни непосредственный работодатель матроса, ни работодатель капитана корабля ответственности за вред, нанесенный другим работником (vicarious liability), перед матросом не несли. Однако суд решил, что работодатель капитана будет нести ответственность перед матросом, так как обязанность заботы (duty of care) перед работниками, осуществляющими свои трудовые функции на территории юридического лица, лежит на этом юридическом лице независимо от того, с кем у работников оформлены трудовые отношения.

--------------------------------

<1> McDermid v. Nash Dredging & Reclamation Co. Ltd. [1987] AC 906.

Сталкиваясь с такого рода делами, суды пытаются разрешить спор в пределах традиционных конструкций трудового права. Таким образом, вместо познания нового феномена происходит попытка "опознания" знакомых механизмов.

Главным минусом использования доктрины "снятия корпоративной вуали" и ее разновидностей является то, что она основывается на формализованном подходе к конструкции юридического лица. Иными словами, при соблюдении всех формальных требований законодательства, направленных на оформление самостоятельной трудовой правосубъектности юридического лица, таких, как оформление трудовой документации (трудовая книжка, трудовой договор, различного рода приказы и т.д.) от имени самого юридического лица, доказать причастность участника (учредителя) к трудовым отношениям в контролируемом юридическом лице будет практически невозможно.