Группы юридических лиц имеют более широкие возможности обходить императивные требования трудового законодательства и, следовательно, не выполнять свои обязательства перед работниками, в частности, в области оплаты труда, времени отдыха, охраны труда, коллективных трудовых споров. Гибкая корпоративная структура группы юридических лиц дает возможность игнорировать права и гарантии работников при реорганизации, смене собственника имущества организации, ликвидации организации. Единая система управления группы позволяет поддерживать низкий уровень капитализации тех юридических лиц, в рамках деятельности которых ожидаются серьезные финансовые затраты, связанные с вопросами трудового права. Проблемы могут возникать и у работодателей: например, если руководитель и работник состоят в штате различных юридических лиц в рамках одной группы, работник формально вправе игнорировать указания руководителя.

5.3.1. Рабочее время и оплата труда

Проблема множественности лиц на стороне работодателя может проявляться практически в каждом институте трудового права. Рассмотрение в первую очередь вопроса, связанного с рабочим временем и оплатой труда, вызвано тем, что именно в аспекте этих институтов проблема множественности лиц на стороне работодателя начала впервые проявляться и получила свое наиболее отчетливое выражение. Регулирование вопросов, связанных с рабочим временем и оплатой труда, всегда было показателем, определяющим уровень защищенности работников. Появление такой отрасли права, как трудовое право, произошло в ходе борьбы различных кругов общественности и прежде всего самих работников за снижение максимальной продолжительности рабочего дня без соразмерного сокращения оплаты труда.

В результате этой борьбы в большинстве развитых правопорядков мира была установлена норма, устанавливающая восьмичасовой рабочий день, которая, в свою очередь, наряду с требованием об оплате труда не ниже определенного уровня и длительностью связи с определенным работодателем, сформировала модель стандартных долгосрочных трудовых отношений между работником и работодателем. Установление на законодательном уровне данной модели было призвано стабилизировать рынок занятости, а также снизить уровень социальной напряженности в обществе. Но с момента возникновения тенденции к дроблению бизнеса появилась возможность уменьшения затрат работодателей, необходимых для соответствия установившемуся стандарту трудовых отношений. Наличие формально независимых, но фактически подконтрольных одному лицу, юридических лиц позволяло использовать рабочую силу вне установленных рамок максимальной продолжительности рабочего времени без соответствующей оплаты труда.

В США катализатором законодательного урегулирования проблем, связанных с такого рода отношениями, послужила Великая депрессия. Для устранения последствий этого кризиса в 1938 г. Конгресс США принял FLSA (Закон о справедливых стандартах труда). Принятие данного Закона было первой попыткой Законодательного собрания США установить минимальные стандарты труда на федеральном уровне <1>. Официально причиной появления данного нормативного акта стала необходимость уравновесить экономический дисбаланс между работником и работодателем и уравнять их переговорные позиции в вопросах установления условий оплаты труда и рабочего времени при вступлении в трудовые отношения. Также акт был направлен на увеличение эффективности и расширение свободы в вопросах торговых отношений между штатами. Вследствие того что стандарты труда в различных штатах не совпадали, разнилась и себестоимость идентичных друг другу товаров. Такое положение существенно ограничивало возможность честной конкуренции между предпринимателями различных штатов. В то же время Верховный суд США отмечал, что регулирование торговли между штатами не было первоначальной целью акта: он был направлен прежде всего на устранение всех форм "субстандартной занятости" <2>.

--------------------------------

<1> Bartlett II Ph.L. Disparate Treatment: How Income Can Affect the Level of Employer Compliance with Employment Statutes, 5 N.Y.U. J. LEGIS. & PUB. POL'Y 419, 472 (2002).

<2> См.: Brooklyn Savings Bank v. O'Neil. 324 U.S. 697 (1945); Powell v. U.S. Cartridge Co., 339, U.S. 497.

Другой не менее важной причиной принятия данного акта стала необходимость сокращения уровня безработицы. Незадолго до принятия акта уровень безработицы составлял около 25% трудоспособного населения <1>. С целью сокращения данного показателя Закон установил повышенную ставку оплаты сверхурочной работы (1,5 обычной ставки). Данная мера была направлена на то, чтобы вынудить работодателей нанимать больше работников.

--------------------------------

<1> Patricia E. Dilley. Taking Public Rights Private: The Rhetoric and Reality of Social Security Privatization // Boston College Law Review. V. 41. P. 1029.

Тем не менее поначалу методы, закрепленные в данном акте, не сыграли отведенной им роли. Вместо того чтобы нанимать дополнительно работников и не применять по более высоким расценкам труд уже действующих работников, владелец юридического лица (фактический работодатель) регистрировал новое юридическое лицо (номинальный работодатель), которое нередко находилось в том же помещении, что и старое. Работник после отработки нормальной продолжительности рабочего времени у одного работодателя просто переходил к другому. При этом крыша над головой работника могла даже и не меняться.

В 1939 г. Министерство труда США выпустило Пояснительный бюллетень N 13, который впервые упомянул о необходимости в отдельных случаях рассматривать нескольких номинально независимых работодателей в качестве объединенного(ых) работодателя(ей) (англ. - joint employment doctrine) <1>. Появление теории объединенных работодателей стало возможно за счет применения в тексте этого закона максимально широких определений таких понятий, как "занятость", "работник", "работодатель". Работодателем по данному акту признается "любое лицо, действующее напрямую или косвенно в интересах работодателя в отношении с работниками..." <2>. В понятие "лица" включаются "физические лица, партнерства, ассоциации, корпорации... или любая организованная группа лиц" <3>.

--------------------------------

<1> C.F.R. § 791.1 и 792.2.

<2> 29 U.S.C. § 203 (e) (1).

<3> 29 U.S.C. § 203 (a).

Неудивительно, что подобное определение понятия "работодатель" способствовало уменьшению роли характера договорной связи между сторонами в деле определения статуса этих сторон. По образному выражению рассматриваемый "закон направлен скорее на борьбу, нежели на применение договора как основания установления тех или иных отношений" <1>.

--------------------------------

<1> Sec'y of Labor v. Lauritzen, 835 F.2d 1529, 1544-45 (7th Cir. 1987) (Easterbrook, J., concurring).

Позднее Верховный суд США отметил, что понятие "работодатель", содержащееся в Законе, "является sui generis и не ограничено определениями законодательства или общего права" <1>. Подобная техника определения способствовала возникновению также и рассмотренной выше теории ответственности контролирующего лица.

--------------------------------

<1> Dole v. Simpson, 784 F. Supp. 538, 545 (S.D. Ind. 1991).

В силу того что законом не предусмотрено иное, отдельный работник может состоять в трудовых отношениях с несколькими лицами в одно и то же время. Определение того, будет ли это рассматриваться как объединенная занятость или занятость у отдельных и самостоятельных работодателей, зависит от конкретных обстоятельств дела. Если обстоятельства будут указывать на то, что работодатели действуют полностью независимо друг от друга и никоим образом не взаимодействуют в отношении занятости конкретного работника, каждый из этих работодателей будет рассматриваться как самостоятельный субъект ответственности по вытекающим из закона обязательствам. В случае же, когда указанные условия не будут соблюдаться, работодатели будут признаны объединенными и каждый из них ответственным, лично и солидарно с другими работодателями, за соблюдение норм закона в отношении работников указанных работодателей <1>. Иначе говоря, если компания А и компания Б будут признаны объединенными работодателями, работнику, который в течение 20 часов работал на компанию А и 40 часов на компанию Б, 20 часов должны быть оплачены по повышенной ставке. Обе компании будут отвечать лично за такую оплату, независимо от того, в какой именно компании была осуществлена сверхурочная работа.

--------------------------------

<1> 29 C.F.R. § 791.2 (a).

Закон определяет три конструкции, в рамках которых "объединенность" работодателей предполагается. Первая конструкция подразумевает наличие между различными работодателями "договоренности" о разделении пользы, вытекающей из работы определенного работника, между собой. Вторая конструкция указывает на то, что "объединенность" работодателей должна быть установлена в случае, если один работодатель выступает напрямую или косвенно в интересах другого работодателя по отношению к конкретному работнику. Третья конструкция описывает ситуацию, при которой один работодатель осуществляет корпоративный контроль по отношению к другому или они оба контролируются третьим лицом.

Впервые Верховный суд США применил доктрину "объединенных работодателей" в деле Rutherford Food Corp. v. McComb <1>. В данном деле мясники, которые были наняты индивидуальным предпринимателем, осуществляли свою работу на скотобойне. Суд установил, что между мясниками и скотобойней сложились трудовые отношения. В качестве причин такого решения суд обозначил, что: 1) функции мясников являются неотделимой составляющей производственного цикла скотобойни; 2) договоры мясников - работников предпринимателя по сути были идентичны договорам мясников, которые напрямую работали на скотобойню; 3) для осуществления своих функций мясники применяли орудия и помещение скотобойни; 4) мясники не осуществляли работу на других скотобойнях. Несмотря на то что суд ни в одном месте прямо не указал на понятие "объединенные работодатели", данное дело считается одним из основополагающих и базовых в делах, связанных с применением конструкции "объединенных работодателей".

--------------------------------

<1> Rutherford Food Corp. v. McComb, 331 U.S. 722 (1947).

В отечественном трудовом законодательстве установлены схожие стандарты регулирования рабочего времени и оплаты сверхурочной работы, что и в FLSA. Но, в отличие от США, в нашем законодательстве не учитывается возможность осуществления бизнеса посредством группы взаимосвязанных юридических лиц с единым центром управления. По общему правилу ТК РФ не ограничивает возможности работы по трудовому договору в свободное от основной работы время, т.е. работы по совместительству. Ограничения вводятся лишь по отношению к ее продолжительности - не более четырех часов в день <1>. При этом работа по совместительству может осуществляться как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее совместительство). Учитывая тот факт, что ТК РФ не регулирует возможность такой ситуации, при которой внешнее совместительство осуществляется у работодателя, который фактически контролируется тем же лицом (или лицами), что и основной работодатель, а внутреннее совместительство спровоцировано самим работодателем, можно утверждать, что в ТК РФ содержится механизм легального обхода норм о повышенном размере оплаты сверхурочной работы. Так как согласно ст. 285 ТК РФ по общему правилу "оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени".

--------------------------------

<1> В случае если работник не освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей по основной работе.