На сегодняшний день кризисные моменты финансово-экономического положения стран, в том числе и России, оказывают существенное влияние на политику и развитие рынка труда. Отношения, складывающиеся в корпоративных организациях, неизбежно вынуждены подстраиваться под новые экономические реалии.

Один из важных элементов рынка труда - это система вознаграждения, которая выступает стимулом работника к труду, с одной стороны, а с другой - отражает определенную эффективность взаимодействия организации и работника. Вознаграждение за труд является важнейшим экономическим и правовым институтом, регулирующим процессы поощрения за выполненную работу. При этом стоит признать, что на вознаграждение за труд влияют не только общеэкономические, но и объективные факторы развития той или иной организации. Соответственно, при оценке понятия вознаграждения за труд следует исходить из комплексного подхода.

Правовое регулирование вознаграждения за труд работников корпоративных организаций не успевает за стремительным развитием рыночной экономики, характеризующимся существенным изменением подходов к нормативно-правовому регулированию корпоративных отношений, касающихся оплаты труда. Помимо классической системы оплаты труда появляются дополнительные инструменты, позволяющие планировать долгосрочные схемы материального вознаграждения, а основными механизмами правового регулирования выступают нормы трудового и гражданского права.

Анализ применения норм гражданского и трудового права в рамках конкретной корпоративной организации позволяет выделить особенности и основные проблемы системы оплаты труда и распределения прибыли организаций.

Проблема системы вознаграждения в корпоративной организации в сравнительно-правовом аспекте недостаточно изучена и отражена в современной научной литературе.

Потребности развития экономики ставят перед обществом, государством и бизнесом определенные задачи в области оплаты труда, для решения которых отбираются средства, определяемые экономикой и закрепляемые правом. Обязательная сила того или иного правового средства способствует решению поставленных экономических задач. Теоретические подходы к понятию "вознаграждение" в экономическом понимании заключаются в основных концептуальных взглядах, которые сложились в рамках института "вознаграждения за труд".

Прежде всего стоит разделять понятие "вознаграждение" в качестве экономической и правовой категории. Для экономистов в первую очередь необходимо определить место заработной платы в системе общественного продукта, а именно выявить материальное содержание заработной платы. А для юриста необходимо выявить правовую форму заработной платы и раскрыть права и обязанности участников правоотношений.

Д.С. Синк понимает под вознаграждением определенные денежные выплаты, а также к данному институту он относит и условия труда, это в большей степени отражает социологический подход <1>. Английский социолог Дж. Хант приводит единую классификацию внешних и внутренних вознаграждений <2>.

--------------------------------

<1> Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ. М., 2009. С. 528.

<2> Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. М., 2009. С. 56.

М. Армстронг выделял следующие функции вознаграждения персонала <1> в рамках управленческой деятельности: поощрительную, ценностную, мотивационную и создание культуры высокой результативности <2>. В теории мотивации в качестве вознаграждения рассматривается все то, что представляет для работника ценность или может казаться для него ценным <3>. При этом вознаграждение подразделяют на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например принятие на себя ответственности; возможности карьерного роста, обучения, развития; удовлетворение от работы и ее результата, похвала.

--------------------------------

<1> Принимая во внимание межотраслевой характер настоящего исследования, понятие "работник" при необходимости указания на определения и практические примеры из области экономики, социологии, управления персоналом имеет равное значение с терминами "сотрудник", "персонал".

<2> Армстронг М. Система вознаграждений не столько кнут, сколько пряник. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=8212% (дата обращения: 23.09.2016); Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. М., 2007.

<3> Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: Дело, 2009. С. 72.

Внешнее вознаграждение - это многочисленные виды выплат в денежной и натуральной форме, используемые работодателем в качестве стимулов трудовой активности. В рамках процесса материально-денежного стимулирования под вознаграждениями понимаются внешние вознаграждения, которые используются работодателем в качестве материально-денежных стимулов, а сам термин "вознаграждение" чаще всего используется без уточняющего его значение слова "внешнее". Р.Д. Трегубова отмечает, что "для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе)" <1>.

--------------------------------

<1> Трегубова Р.Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2012. N 9. С. 89.

В Большом экономическом словаре "вознаграждение за труд" определяется как "плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др." <1>. Следует отдельно уточнить, что в значительной мере данное определение схоже с юридическим термином "форма оплаты труда" согласно ст. 131 ТК РФ, предлагающей более узкое содержание с ограничением доли заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, 20% от начисленной месячной заработной платы.

--------------------------------

<1> Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 5-е изд. доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 2002.

Представители экономических теорий исходят из понимания вознаграждения как определенной цены за труд или рабочую силу.

Р.Дж. Эренберг и Р.С. Смит <1>, В.А. Павленков <2>, А.Л. Жуков <3>, А.И. Рофе <4> считают, что труд является товаром и трудовые услуги представляют собою объект купли-продажи на рынке труда. Соответственно, по мнению экономистов, вознаграждение - это цена за труд.

--------------------------------

<1> Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 2011.

<2> Павленков В.А. Рынок труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

<3> Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. М.: МИК, 2009.

<4> Рофе А.И. Экономика труда: Учебник. М.: КНОРУС, 2010.

Сопоставляя экономический подход с юридическим, отметим, что все современное трудовое право стоит на прямо противоположном постулате, закрепленном в программном акте МОТ - Филадельфийской декларации 1944 г., - "труд не является товаром" <1>. Труд неотделим от личности человека, если он осуществляется в рамках трудовых отношений. Если работодатель предписывает выполнение работы, он распоряжается личным временем работника (рабочим временем), а не просто получает какой-то результат. Если субординированный труд работника считать товаром, то и сам работник - товар, т.е. раб.

--------------------------------

<1> Декларация относительно целей и задач Международной организации труда (1944) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVI. М., 1957. С. 351 - 372.

Одной из гарантий реализации человеком права на труд служит оплата труда. В 1948 г. во Всеобщей декларации прав человека <1> (п. 2 и 3 ст. 23) было провозглашено право на равную плату за равный труд и право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

--------------------------------

<1> Принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Российская газета. N 67. 05.04.1995; 10.12.1998.

В ст. III Филадельфийской декларации заявлено торжественное обязательство МОТ способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью предоставление возможностей для всех участвовать на равных началах в распределении плодов прогресса в области заработной платы и дополнения к ней, рабочего времени и прочих условий труда, так же как и прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите.

Из приведенных выше положений, содержащихся в основополагающих международных актах, затрагивающих права человека, следует, что основными элементами права на труд служат: а) право на равную плату за равный труд и б) право на получение заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни работника и его семьи. Представляется юридически обоснованным предложение К.Н. Гусова и Н.Л. Лютова в силу частоты упоминания указанных элементов права на оплату труда в важнейших международных актах отнести их к общепризнанным нормам международного права, имеющим преимущество перед обычными международными договорами и национальным законодательством и обязательными для всех стран вне зависимости от ратификации каких-либо конкретных международных актов <1>.

--------------------------------

<1> Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Указ. соч. С. 414.

Группа экономистов в лице Л.А. Костина <1>, Р.А. Яковлева <2>, М.А. Винокурова и Н.А. Горелова <3>, А.А. Федченко и Ю.Г. Одегова <4> утверждает, что рабочая сила или способность к труду представляют собой товар. Соответственно, исходя из этого вознаграждение - это цена за рабочую силу. С.В. Шекшня проводит тождественность между понятиями "вознаграждение" и "компенсация" и в рамках вознаграждения за труд использует понятие компенсации <5>. По мнению Л.С. Бабыниной, "вознаграждение за труд в широком смысле - это распределительные отношения по поводу вновь созданной стоимости, которые реализуются в государственной социальной, налоговой, инвестиционной, демографической, экологической политике, политиках в области образования и науки. Вознаграждение за труд в узком смысле - все формы признания достижений персонала для возмещения ему трудовых затрат в соответствии с законодательством" <6>.

--------------------------------

<1> Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики. М.: Профсоюзы и экономика, 2008.

<2> Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 2009.

<3> Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2011.

<4> Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Учеб. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008.

<5> Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2008.

<6> Бабынина Л.Н. Организационная система вознаграждения персонала. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2004/02/babynina.pdf (дата обращения: 23.09.2016).

Отношения по применению труда являются сущностью трудового правоотношения. Оплата живого труда, а не готового продукта на предприятии и составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. В контексте трудоправовых отношений регламентируется процесс труда, при котором обе стороны подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка.

По-другому процесс труда рассматривается в рамках гражданско-правовых отношений, при которых процесс труда не подлежит правовому регулированию, а оплате подлежит конечный результат труда.

По мере развития науки трудового права взгляды к определению вознаграждения за труд видоизменялись. Так, А.Е. Пашерстник указывал на то, что оплачивается только работа, а случаи простоя, перерывов, включаемых в счет рабочего времени, отлучки для выполнения государственных и общественных обязанностей и пр. по общему правилу оплате не подлежат и оплачиваются всякий раз в порядке исключения по специальному указанию в законе <1>. Р.З. Лившиц, напротив, считал такой подход крайне невыгодным для работника, чреватым снижением правовых гарантий для работников и полагал, что все рабочее время трудящегося, предоставленное в распоряжение предприятия, подлежит оплате <2>. Им было также предложено следующее определение заработной платы: это вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным нормам и расценкам <3>.

--------------------------------

<1> Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л.: Изд-во АН СССР, 1949. С. 172 - 180.

<2> Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Отв. ред. С.А. Иванов. М.: Наука, 1972. С. 21.

<3> Там же. С. 27.

При рассмотрении правового определения заработной платы учеными-правоведами в середине прошлого столетия <1> была сформулирована необходимость отразить содержание прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения в области заработной платы через призму следующих правовых признаков:

1) оплата производится за фактически выполненную работу;

2) труд работника оплачивается в соответствии с его количеством и качеством на основе заранее установленных норм оплаты;

3) принцип гарантированности выплаты заработка государством, обязанность его выплаты лежит на организации, в трудовых отношениях с которой состоит работник;

4) выплата дополнительной части заработной платы зависит от рентабельности предприятия;

5) как правило, денежная форма выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных законом.

--------------------------------

<1> Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации труда рабочих. М.: Юридическая литература, 1968. С. 9.

Таким образом, исходя из представленных точек зрения понятие "вознаграждение" стоит понимать в глобальном смысле как категорию вознаграждения за труд, гарантированную государством.

Вознаграждение работника - это плата за выполненную работу, выплачиваемая в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника. Формами вознаграждения могут быть заработная плата, премия, доплата, надбавка и др. В теоретическом плане стоит отметить роль факторов, влияющих на вознаграждение за труд. В учебной литературе чаще всего встречается деление факторов на внешние и внутренние.

Как видно на рис. 2, к внешним факторам, которые влияют на вознаграждение за труд, относятся: конъюнктура рынка, инфляция, уровень государственного регулирования вознаграждения за труд. Конъюнктура рынка фактически определяет спрос и предложение на определенные услуги. Например, востребованность тех или иных работников бюджетной сферы (спрос) и возможное предложение. Однако стоит отметить, что в рамках бюджетной сферы данный вопрос взаимосвязан с уровнем государственного регулирования вознаграждения за труд.

┌───────────────────────────────────────────┐

│Факторы, влияющие на вознаграждение за труд│

└────┬───────────────────────────────┬──────┘

│ │

V V

┌────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐

┌────┤ Внешние │ │ Внутренние ├────┐

│ └────────────────────┘ └─────────────────────────┘ │

│ ┌────────────────────────────────┐ │

│ ┌────────────────────────┐ │ Прибыльность организации │<───┤

├───>│ Конъюнктура рынка │ └────────────────────────────────┘ │

│ └────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────┐ │

│ │ Особенности премиальной системы│<───┤

│ ┌────────────────────────┐ └────────────────────────────────┘ │

├───>│ Инфляция │ ┌────────────────────────────────┐ │

│ └────────────────────────┘ │Формы участия прибыли в капитале│<───┤

│ └────────────────────────────────┘ │

│ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────────────┐ │

│ │Уровень государственного│ │ Социальная политика │<───┤

└───>│ регулирования │ └────────────────────────────────┘ │

│ вознаграждения за труд │ ┌────────────────────────────────┐ │

└────────────────────────┘ │ Производительность труда │<───┘

└────────────────────────────────┘

Рис. 2. Факторы, влияющие на вознаграждение за труд

В настоящее время в приоритетные направления деятельности государства входит повышение уровня вознаграждения за труд работникам бюджетной сферы. В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" <1> повышение оплаты труда работников бюджетной сферы обусловлено повышением количества и качества оказываемых услуг. В этих целях предусмотрено:

- построение сквозных отраслевых систем показателей эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

- установление на уровне субъектов РФ с учетом отраслевых целевых индикаторов соответствующих индикаторов развития образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения в каждом субъекте РФ и разработка необходимых мероприятий по их достижению.

--------------------------------

<1> Российская газета - Столичный выпуск. N 5775(102). 09.05.2012. URL: https://rg.ru/2012/05/09/soc-polit-dok.html (дата обращения: 23.09.2016).

Выплаты за достижение установленных показателей планируется осуществлять в виде выплат стимулирующего характера.

Поступательная реализация данных мероприятий, повышение оплаты труда создают предпосылки увеличения в дальнейшем тарифной части заработной платы.

Однако есть еще один фактор, влияющий на процессы института вознаграждения, - это инфляция. Вознаграждение за труд может расти, однако инфляция, т.е. общий рост цен, может обесценивать повышение уровня вознаграждения.

К внешним факторам, влияющим на вознаграждение за труд, относятся факторы, действующие исключительно в рамках особенностей той или иной организации, к таковым относятся: прибыльность организации, особенности премиальной системы, формы участия прибыли в капитале, производительность труда, социальная политика организации, квалификация и стаж. В данном случае стоит разделить данные факторы на те, которые зависят непосредственно от организации, и которые зависят от работника. Факторы, которые зависят от организации, - это факторы, связанные с прибылью организации и ее оборотом. Безусловно, чем больше прибыль организации, тем существует возможность высокой оплаты труда. Кроме этих факторов, влияют факторы установления, например, принятой системы премий в организации, социальной политики в виде льгот и компенсаций сотрудникам. К факторам, которые зависят напрямую от работника, можно отнести производительность труда, квалификацию и стаж. Чем выше профессиональный уровень работника, а также чем выше его производительность, тем выше предполагается вознаграждение за труд.

В учебной литературе также встречается классификация факторов, влияющих на вознаграждение за труд, в виде рыночных (спрос и предложение на рынке товаров и услуг, экономическая выгода работодателя, изменение потребительских цен) и нерыночных (меры государственного регулирования, связанные с установлением минимального размера оплаты труда, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда) факторов <1>.

--------------------------------

<1> Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

Однако сами корпорации могут быть заинтересованы в повышении стандартов оплаты труда с целью стимулирования более качественной и результативной работы. Для многих европейских предприятий основная причина развития индивидуализации в экономике персонала кроется в общественно-культурных условиях. В XXI в. отчетливо прослеживается тренд по изменению соотношения ценностей - от материальных в пользу нематериальных. Для некоторых стран, в частности Швейцарии, ценностью является "ужин дома в 18:30 вечера", на первом плане стоит ценность семьи. Швейцарские университеты, учрежденные в различных организационно-правовых формах и являющиеся сложными корпоративными структурами, активно внедряют "метод кафе", представляющий собой вариант индивидуализации составляющих внутрифирменной системы стимулирования. В основе метода лежит своего рода "меню", в котором персоналу учебного заведения предлагаются при подписании трудового договора для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд. Это могут быть деньги (выплаты наличными, корпоративные займы), материальные блага (автомобиль или квартира), льготный рабочий режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание). Все это предусматривается бюджетом учебного заведения. Работники по желанию могут выбрать предпочитаемый вид услуг, составляя своеобразное "меню" и периодически обновляя его в соответствии со своими запросами (подобно тому, как это делает посетитель кафе) <1>.

--------------------------------

<1> Подойницына И., Михайлова А. Швейцарские технологии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 7, 8.

Сочетание материальных и нематериальных благ в качестве составляющих системы стимулирования более распространено в западноевропейской практике и устанавливается корпоративными актами. Существующая в России нормативно-правовая основа регулирования отношений вознаграждения работников состоит из трех уровней, схематично представленных на рис. 3.

┌──────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Гражданско-правовое регулирование на основе ГК РФ, │

│ где определен юридический статус организаций │

└────────────────────────────┬─────────────────────────────┘

│

V

┌──────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Трудоправовое регулирование │

│ на основе норм трудового права │

└────────────────────────────┬─────────────────────────────┘

│

V

┌──────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Корпоративное регулирование │

│ на уровне актов корпорации │

└────────────────────────────┬─────────────────────────────┘

│

V

┌──────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Работник │

└──────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 3. Виды правового регулирования

вознаграждения работников корпораций

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).