Доходы, связанные с управлением собственностью. Закрепление в трудовом договоре факта и порядка выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, установленном действующим трудовым законодательством, предполагает наличие письменного согласия работника на такую форму оплаты труда.

Среди работодателей распространена практика указания в трудовом договоре с работником базовых условий оплаты труда (должностного оклада) в качестве постоянной, гарантированной выплаты и соответствующей отсылочной нормы на локальный нормативный акт, определяющий порядок осуществления компенсационных и стимулирующих выплат.

Необходимо сразу отметить, что для целей настоящего параграфа ограничения в отношении доли неденежной формы выплаты вознаграждения за труд применимы только по отношению к ежемесячной заработной плате. Запрета на осуществление стимулирующих выплат в неденежной форме, например ценными бумагами компании-работодателя, равно и каких-либо ограничений их размера, современное российское трудовое законодательство не содержит. Программы по выплатам ценными бумагами и опционами разрабатываются в качестве обязательных и (или) возможных стимулирующих выплат работодателями на основании индивидуальных особенностей и показателей хозяйственной деятельности.

Специфика выплат ценными бумагами в качестве формы оплаты обусловливает достаточно узкий круг работников, как правило, занимающих руководящие должности, которые могут принять участие в подобных программах, и ограниченное количество доступной информации о порядке юридического оформления возникающих отношений. Сложность правовой оценки и возможности квалификации выплат ценными бумагами в качестве составной части заработной платы объясняется и тем, что приобретение ценных бумаг по специальным условиям оформляется гражданско-правовым договором, формально не связанным с трудовым.

С 1 июня 2015 г. вступили в силу поправки в ГК РФ <1>, которые повышают привлекательность использования российского права при структурировании программ долгосрочного вознаграждения сотрудников. В частности, следует отметить следующие изменения.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 8 марта 2015 г. N 42-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации" // Российская газета. N 52. 13.03.2015.

Опционные соглашения. В ст. 429.2 и ст. 429.3 ГК РФ прямо закреплена возможность заключения опционов. По российскому праву предусмотрено два типа опционов:

1) опцион на заключение договора. Стороны заключают соглашение о предоставлении опциона, например на заключение договора купли-продажи акций. По условиям такого соглашения продавец посредством безотзывной оферты предоставляет покупателю право заключить договор купли-продажи акций (путем акцепта такой оферты) на условиях, предусмотренных соглашением (например, при наступлении какого-либо события, в том числе зависящего от воли одной сторон):

2) опционный договор. Стороны заключают опционный договор, по которому покупатель на условиях, предусмотренных этим договором, вправе в установленный договором срок потребовать от продавца совершения предусмотренных договором действий (например, передать акции), и при этом, если покупатель не заявит требование в указанный срок, опционный договор прекращается.

Условные сделки. Как правило, в рамках программ долгосрочного материального вознаграждения, основанных на акциях, договоры купли-продажи акций с участниками программы содержат положения, связанные с прекращением участия в программе по уважительным и неуважительным причинам. При этом согласно нормам ГК РФ, установленным до внесения изменений в марте 2015 г., существовала вероятность того, что участники программы, прекратившие свое участие в ней по неуважительным причинам, могут попытаться оспорить такие положения договоров, как "условные сделки" (т.е. сделки, возникновение или прекращение прав и обязанностей по которым зависит от воли одной из сторон), поскольку возможность заключения сделок с такими условиями законодательством не была прямо предусмотрена.

Теперь в п. 1 ст. 429.3 ГК РФ прямо закреплено, что исполнение обязанностей, а равно осуществление, изменение и прекращение определенных прав по договорному обязательству может быть обусловлено совершением или несовершением одной из сторон определенных действий либо наступлением иных обстоятельств, предусмотренных договором, в том числе полностью зависящих от воли одной из сторон.

Данное нововведение также позволяет структурировать программы с использованием конструкции договора купли-продажи акций с отлагательным или отменительным условием (т.е. договора, заключение которого поставлено под условие наступления какого-либо события, которое зависит от воли стороны договора).

Основные виды программ долгосрочного вознаграждения работников принципиально делятся на два вида: те, которые дают возможность получения реальных акций (группа 1), и те, которые предполагают получение только денежных выплат (группа 2).

В группу 1 входят акции с ограничениями и опцион на акции.

Опционы: у участников есть право (option) выкупить акции по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода. Существует два возможных варианта развития сценария. Согласно первому, позитивному, через определенный промежуток времени акции вырастут в цене и их можно будет выгодно продать. При негативном стечении обстоятельств акции могут потерять в цене, и независимо от казавшейся привлекательной на начальном этапе цены участник не получит никакой выгоды. Право собственности на акции переходит только в момент исполнения опциона и покупки акций в конце промежуточного периода.

Акции с ограничениями: участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода.

Рассматривая группу 2, мы сталкиваемся с фантомными акциями (опционами), когда участнику предоставляется право на получение денежных выплат, величина которых определяется в зависимости от роста стоимости акций в течение промежуточного периода.

Перечисленные схемы не противоречат действующим нормам, но тем не менее термин "участник" был использован неслучайно. Возможность участия работника в доходах, связанных с управлением собственностью работодателя, формирует параллельную с трудовыми отношениями гражданско-правовое взаимодействие работника и работодателя. По сути, работодатель предлагает работнику на свой риск присоединиться к осуществлению предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли, пусть и в будущем.

Таким образом, на сегодняшний день мотивация работников представляет собой систему, устанавливающую формы и методы материального и нематериального стимулирования работников.

Эффективная система оплаты труда способствует достижению положительных экономических результатов и усиливает заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда. Получает распространение подход, предполагающий, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Оценка профессионального и личностного потенциала работников возможна путем применения специальных методик, которые в дальнейшем позволяют сформировать систему оплаты труда, включающую постоянную и переменную части исходя из индивидуальных показателей, с учетом применения норм трудового и гражданского права.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования работников являются:

- недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

- отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей работников;

- наличие необоснованного разрыва в размерах оплаты труда руководителей и специалистов;

- соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Зачастую величина премии превышает фиксированный размер оклада. Комитет экспертов МОТ отметил, что "само понятие заработной платы в таком случае теряет всякий смысл" <1>;

- применение механизмов долгосрочных мотивационных программ оплаты труда ценными бумагами и опционами, которые, по сути, находятся за пределами сферы регулирования трудового права;

- сложность в доказывании императивной обязанности работодателя по осуществлению премиальных выплат при отсутствии четко прописанных критериев таких выплат или наличия их зависимости от финансово-экономического состояния работодателя.

--------------------------------

<1> Report of the Committee of Experts on Application of Conventions and Recommendations set up to examine the representation made under article 24 of the Constitution alleging non-observance by Venezuela of Convention N 95, March 1997, GB. 268/14/9, Para. 38, P. 20.

Социальная функция трудового права состоит в поиске компромисса между интересами работника и работодателя, охране их законных прав и интересов. Система оплаты труда в любой организации должна быть основана на признании и закреплении права работников на равную плату за равный труд и права на получение заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни работника и его семьи.