Общество всегда уделяет особое внимание проблеме поведения людей, (в особенности должностных лиц силовых структур) которое не соответствует общепринятым или официально установленным со­циальным нормам.

Процесс реорганизации учреждений уголовно-исполнительной системы (далее - УИС), недостаточное теоретическое и практическое исследование формирования деструктивного поведения и его акту­альность характеризуют одну из доминирующих проблем современ­ного общества. Кроме того, деятельность сотрудников УИС протека­ет в постоянном стрессе. Общение со спецконтингентом, закрытость исправительного учреждения, условия труда - все это в значительной мере способствует формированию деформирующих изменений, осо­бенно это актуально для молодых сотрудников УИС.

Целью нашего исследования явилось изучение формирования де­структивного поведения сотрудников УИС России и разработка прак­тических рекомендаций по профилактике деструктивного поведения.

В качестве обследуемых нами были выбраны исправительная ко­лония № 2 (ФКУ ИК 2) строгого режима и ФКЛПУ Б-2. Общая чис­ленность выборки данного исследования составляет 60 сотрудников (51 из них мужчины, 9 - женщины), которая впоследствии для срав­нительного анализа была разбита на 3 группы: 1 - стаж работы в УИС от одного года до 5 лет (6 человек); 2 - стаж работы в УИС от 6 лет до 10 лет (21 человек); 3 - стаж работы от 11 лет и более (33 человека).

При решении поставленных для достижения цели задач мы ис­пользовали следующий методический инструментарий: Шкала

оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д. Спил­берг, Ю.Л. Ханин), фрайбургский многофакторный анализ, опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте».

Полученные результаты по методике «Шкала оценки реактивной и личностной тревожности» показывают, что и уровень ситуативной тревожности, и уровень личностной тревожности более выражены у сотрудников в первой группе, где стаж работы составляет от 1 года до 5 лет. Этот факт может свидетельствовать о том, что в первые годы службы сотрудники первой группы проявляют тревожность вслед­ствие адаптации к экстремальным ситуациям в работе. Следует от­метить, что для сотрудников первой группы характерны напряжен­ность, беспокойство и повышенная нервозность во взаимоотношени­ях с коллегами.

Сравнительный анализ полученных данных по опроснику «Фрай­бургский многофакторный личностный опросник» показывает, что существуют значимые различия в рассматриваемых группах сотруд­ников.

Проанализировав полученные данные по данной методике можно сделать вывод, что наиболее высокие показатели по данной методи­ке преобладают в первой группе сотрудников УИС (стаж службы от 1 года до 5 лет). Таким образом, мы можем утверждать, что сотрудники 3 групп отличаются следующими индивидуально-психологическими показателями: невротичность, спонтанная агрессивность, депрессив­ность, раздражительность, реактивная агрессивность, застенчивость.

Для сотрудников первой группы характерны склонность к не­вротическому синдрому астенического типа со значительными пси­хосоматическими нарушениями, импульсивное поведение. Для них характерно влечение к острым аффективным переживаниям, при от­сутствии которых преобладает чувство скуки, поэтому они не извле­кают пользы из своего негативного опыта. Также молодые сотрудни­ки склонны к заносчивости, недоступности, отчужденности, а также погружены в собственные переживания. В службе проявляют стара­тельность, добросовестность, обязательность в сочетании с конформ­ностью и нерешительностью, неспособностью принять решение без колебаний и неуверенности. В службе сотрудники характеризуются следующим образом: конфликтны, отгороженные и неупорядоченные в поведении. Критику и замечания в свой адрес воспринимают как посягательство на личную свободу.

Полученные результаты объясняются тем, что молодые сотрудни­ки УИС не адаптировались к экстремальным условиям на службе, бо­лее восприимчивы к переживаниям, тревоге и агрессии. Сотрудники второй и третьей групп имеют более схожие психологические про­фили, что объясняется адаптированностью к условиям чрезвычайных ситуаций.

Проанализировав результаты по методике поведения в конфлик­те, мы выявили преобладающий стиль поведения в конфликте. В случае молодых сотрудников, где стаж работы в УИС имеет место минимальный, т.е. от 1 года до 5 лет, преобладает стиль поведения «соперничество». Сотрудники УИС данного профиля активны, пред­почитают идти к разрешению конфликта собственным путем. Они не заинтересованы в сотрудничестве с другими сотрудниками, но спо­собны на волевые решения, также для них характерно удовлетворе­ние личных интересов в ущерб интересам других сотрудников УИС. Данный стиль в ситуации, когда какая-либо точка зрения расходится с начальствующим составом, может нанести ущерб. Используя этот стиль поведения, сотрудники данного профиля могут остаться без поддержки со стороны.

Обращает на себя внимание тот факт, что 6,1% от общей выбор­ки сотрудников первой группы представлен сотрудниками женского пола.

Рассматривая вторую группу сотрудников, где стаж работы от 6 лет до 10 лет, установили, что у них преобладает стиль поведения в конфликте - «компромисс». Это можно объяснить тем, что сотрудни­ки, проработавшие в УИС более 6 лет, уже адаптировались к условиям службы и к коллективу, что предрасполагает постепенное сближение интересов и сведение их к общему балансу сил и потребностей.

В случае третьей группы сотрудников, преобладает стиль пове­дения «избегание». Сотрудник УИС данного профиля не отстаивают свои права, не взаимодействуют с сотрудниками или уклоняются от разрешения конфликта. Это свидетельствует о том, что сотрудники, проработавшие много лет в УИС, понимают, что отстаивая свои пра­ва, могут иметь проблемы по службе, вплоть до взысканий. Данный стиль поведение говорит о том, что сотрудники УИС России спустя 11 лет службы и более считают, что наиболее лучший способ не соз­давать негативную атмосферу - это избегать конфликтных ситуаций.

Проанализировав полученные данные по методикам, можно сде­лать вывод о том, что у сотрудников УИС выявлены такие виды про­явления деструктивности, как одиночество, личностная тревожность, ситуативная тревожность, спонтанная агрессивность, реактивная агрессивность, раздражительность, депрессивность, невротичность, соперничество.

Полученные данные в ходе исследования деструктивного поведе­ния сотрудников должны использоваться для построения эффектив­ной программы для адаптации в экстремальных ситуациях, позво­ляющей уменьшить социальную напряженность, текучесть кадров, обеспечить необходимый уровень выполнения должностных обязан­ностей сотрудниками.