Субъекты трудового права – это лица, которые рассматриваются трудовым правом как возможные носители трудовых прав и обязанностей, потенциальные участники трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Вступая в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, они становятся субъектами трудовых правоотношений.

Существуют различные классификации субъектов трудового права. В качестве оснований классификации выступает, во‑первых, вид общественных отношений, составляющих предмет отрасли. По данному основанию классификации выделяют субъектов трудового отношения или иначе – основные субъекты (работник и работодатель), и субъектов иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, именуемых вспомогательными или производными субъектами (работодатель, профсоюзы, органы надзора и контроля и др.).

Во‑вторых, всех субъектов трудового права по количественному исчислению можно подразделить на индивидуальные (физические лица) и коллективные (юридические лица, государство в лице его органов и органы местного самоуправления, профсоюзы) субъекты.

При характеристике индивидуальных субъектов трудового права следует отметить, что таковыми выступают физические лица, наделенные правами и обязанностями согласно трудовому законодательству. При этом физическое лицо, в трудовых и связанных с ними отношениях, может выступать в качестве: 1) работника; 2) работодателя – индивидуального предпринимателя без образования юридического лица; 3) представителя работодателя (руководитель организации); 4) работника – работодателя.

Коллективные субъекты, вступая в трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, выступают в роли: 1) работодателя – юридического лица; 2) представителя работодателя; 3) представителя работников (производственный совет, профессиональные организации и их органы, являющиеся представителями работников и осуществляющие защиту коллективных и индивидуальных интересов работников); 4) специальных органов, выполняющих контрольные функции за деятельностью работодателя, его представителей; органов по разрешению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, суды, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник).

Субъекты трудового права понимаются как стороны (участники)[1] общественных отношений, составляющих предмет трудового права, способные обладать правами и обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством. С. Ю. Головина определяет субъекта трудового права как лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которая позволяет ему быть участником трудовых и (или) иных непосредственно связанных с ними отношений[2].

Таким образом, чтобы быть субъектом трудового права, лицо должно обладать трудовой правосубъектностью. В отличие от гражданского права, где правосубъектность состоит из относительно самостоятельных элементов (правоспособность и дееспособность), в трудовом праве традиционной является точка зрения о неразрывности структурных элементов трудовой правосубъектности, о единой трудовой праводееспособности[3], при этом отдельные ученые (А. М. Лушников, М. В. Лушникова) в структуре правосубъектности не выделяют деликтоспособность, поскольку определяют ее (деликтоспособность) через обязанность претерпевать неблагоприятные последствия. Соответственно, по их мнению, способность нести ответственность покрывается способностью исполнять обязанности[4].

Представляется верной позиция, что правоспособность работника и работодателя возникают одновременно с их дееспособностью: юридическое лицо приобретает возможность стать работодателем в момент его регистрации в едином государственном реестре юридических лиц; индивидуальный предприниматель – в момент его регистрации в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей; лицо, нанимающие работников для обеспечения своей профессиональной деятельности, – с момента приобретения профессионального статуса в установленном законом порядке[5]; работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, – со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме (по общему правилу); физическое лицо может стать работником при достижении им установленного ТК РФ возраста – 16 лет (общая норма).

Однако из данного правила есть исключения. Так, у работодателей – физических лиц возможно разделение правоспособности и дееспособности в зависимости от наличия у них гражданской дееспособности. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, трудовые договоры с работниками заключают их опекуны. Они же несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая отношения по выплате заработной платы (ч. 9 ст. 20 ТК РФ). Исключения из правила о неделимости трудовой правосубъектности работника заключается в том, что трудовой договор с лицом, не достигшим возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Аналогичное правило предусмотрено для несовершеннолетних спортсменов (ч. 5 ст. 3488 ТК РФ)[6]. Кроме этого, работники в возрасте до 18 лет не могут быть привлечены к полной материальной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 242 ТК РФ (умышленное причинение ущерба, ущерб в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб в результате преступления или административного проступка).

В науке понимание правового статуса и его содержание рассматривается неоднозначно. Зачастую правовой статус рассматривают как субъективные права и обязанности либо как правосубъектность и основные права и обязанности. Однако представляется верным то, что правовой статус наряду с правосубъектностью включает юридические права и обязанности, их правовые гарантии и юридическую ответственность, а также законные интересы. Таким образом, правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение в качестве стороны трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, закрепленное трудовым законодательством.

Начнем характеристику правового статуса субъектов трудового права с первого элемента – правосубъектности.

Правосубъектность определяется как способность или возможность лица быть субъектом права. Правосубъектность складывается из правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Под правоспособностью понимается установленная и обеспеченная законодательством абстрактная возможность иметь права. Дееспособность означает способность лица своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности. В ракурсе трудового права под трудовой правоспособностью следует понимать возможность лица иметь права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, абстрактная возможность вступать в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовая дееспособность есть не что иное, как способность лица быть стороной трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и способность осуществлять права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. В неразрывной связи с дееспособностью находится трудовая деликтоспособностъ, которая означает способность субъекта права нести ответственность за действия по осуществлению прав и реализации обязанностей, т. е. за дисциплинарные и материальные проступки. В зависимости от вида субъекта права трудовая правосубъектность имеет определенные особенности, которые будут рассмотрены при характеристике правового статуса работника и работодателя. Подход к определению трудовой правосубъектности различен в зависимости от вида субъекта. Отметим также, что трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правосубъектности.

Одним из элементов правового статуса субъектов трудового права выступают права и обязанности субъектов. Права и обязанности субъектов трудового права устанавливаются непосредственно ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными и трудовыми договорами. Таким образом, все права и обязанности субъектов трудового права можно классифицировать:

1) на статутные, т. е. установленные законом;

2) частные – сформулированные в различных нормативных актах, содержащих нормы трудового права;

3) договорные – закрепленные в коллективном договоре и трудовом договоре.

Следующий элемент правового статуса – юридические гарантии осуществления прав субъектами трудового права. Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии понимаются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально‑трудовых отношений. Как следует из этого определения, гарантии предназначены для осуществления прав работника, в то время как существуют и иные субъекты трудового права. Следовательно, гарантии – это организационно‑правовые средства, направленные на обеспечение осуществления прав субъектами трудового права.

Из анализа ст. 165 ТК РФ все гарантии могут быть классифицированы на общие и иные (специальные). Общие гарантии предоставляются при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Специальные гарантии предоставляются при направлении работников в служебную командировку, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных и общественных обязанностей, при совмещении работы с получением образования, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, в некоторых случаях прекращения трудового договора, в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, можно сделать вывод, что общие гарантии – это те, которые предоставляются всем работникам при осуществлении ими права на труд, а специальные гарантии – это те, которые предоставляются работникам при наступлении определенных условий.

Все гарантии осуществления прав субъектов трудового права принято классифицировать:

1) на материальные и процессуальные гарантии;

2) гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны трудовых прав;

3) гарантии, предупреждающие нарушения трудовых прав;

4) гарантии, устанавливающие границы действий обязанных лиц, обеспечивающие возможность своевременного обжалования действий, нарушающих права, обеспечивающие компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновных лиц[7].

В качестве элемента правового статуса выступает также законный (правовой) интерес, который понимается как юридические дозволения, направленные на обеспечение своих потребностей субъектами трудового права (трудовых правоотношений), не обеспеченные юридическими обязанностями других субъектов, реализация которых осуществляется по согласованию с ними (другими субъектами). Ярким примером законного интереса в трудовом праве является ст. 122 ТК РФ, согласно которой право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом корреспондирующей данному праву работника обязанности работодателя не возникает, по логике постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 39) самовольный уход в отпуск работника может повлечь привлечение его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнение по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Последним элементом правового статуса субъектов трудового права выступает ответственность за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

К субъекту трудового права за нарушение трудовых прав и обязанностей могут быть применены различные виды юридической ответственности как присущие только трудовому праву (материальная и дисциплинарная), так и иные виды юридической ответственности, а именно административная, гражданско‑правовая и уголовная ответственность.

В теории права выделяют различные виды правового статуса, например Н. И. Матузов выделяет специальный, профессиональный или должностной статус, статус лиц, работающих в различных экстремальных условиях (например, секретных производств) или особых регионах страны (например, Крайнего Севера)[8]. В науке трудового права выделяют два вида правового статуса – общий и специальный. При этом под общим правовым статусом понимаются права и обязанности, являющиеся одинаковыми для различных субъектов трудового права. Однако, как отмечено выше, категория «правовой статус» не исчерпывается только правами и обязанностями. Поэтому применительно к общему правовому статусу необходимо вести речь об общих для всех субъектов трудового права правилах трудовой правосубъектности, общих гарантиях прав и обязанностей, а также общих правил трудоправовой ответственности. Специальный правовой статус характеризуется спецификой прав и обязанностей, спецификой правосубъектности и иных элементов правового статуса. К субъектам, обладающим специальным правовым статусом, относят лиц, попадающих под регламентацию раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В науке трудового права есть предложение о выделении индивидуального трудового статуса, включающего статическую составляющую (все элементы общего трудового статуса, предусмотренные ТК РФ), являющуюся универсальной и присутствующей в правовом положении каждого работника; и динамическую составляющую, конкретизирующую первую в зависимости от объективных (сфера труда, профессия и др.) и субъективных (пол, возраст и др.) факторов[9].

[1] В. В. Федин настаивает на необходимости различать понятие «сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений» и «участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений». По его мнению, сторона соответствующих отношений – это лицо, которое от своего имени приобретает определенные права и обязанности, наделяется юридическими гарантиями и самостоятельно несет предусмотренную законом ответственность. Участник же «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны. Ученый указывает также, что в некоторых отношениях, составляющих предмет трудового права, сторона и участник совпадают в одном лице (например, работник). В отношениях по ведению коллективных переговоров стороной выступает работодатель – юридическое лицо, а непосредственно участвует в них его представитель// Федин В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. – М.: ТК Велби: Проспект, 2005. – С. 34.

[2] Головина С. Ю. Трудовое право: учебник для бакалавров/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – С. 56.

[3] Головина С. Ю. Трудовое право: учебник для бакалавров/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – С. 54.

[4] Лушников А. М., Лушникова M. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. – С. 758.

[5] Решение об учреждении должности нотариуса оформляется приказом территориального органа Министерства юстиции Российской Федерации (п. 3 Приказа Минюста Российской Федерации от 23 декабря 2009 г. № 430 «Об утверждении Порядка учреждения и ликвидации должности нотариуса»). О присвоении претенденту статуса адвоката квалификационная комиссия в семидневный срок со дня принятия соответствующего решения уведомляет территориальный орган Министерства юстиции Российской Федерации, который в месячный срок со дня уведомления вносит сведения об адвокате в региональный реестр и выдает адвокату соответствующее удостоверение (ч. 1 ст. 15 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»).

[6] Головина С. Ю. Трудовое право/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – С. 55.

[7] Трудовое право России/ под ред. О. В. Смирнова. – М.: Проспект. 2005. – С. 77.

[8] Матузов Н. И., Малько А. В. Теория государства и права: курс лекций/ под ред. Н. И. Матузова и А. В. Малько. – М.: Юрист, 2007. – С. 189.

[9] Федин В. В. Указ. соч. – С. 67.