Под формами социального партнерства понимаются способы взаимодействия субъектов социального партнерства для реализации целей социального партнерства – согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений[1].

Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК РФ. К ним относятся:

1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией;

4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В перечне форм ст. 27 ТК РФ названо участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. ст. 382–388 ТК РФ. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства (гл. 61 ТК РФ), и ее следует учесть в ст. 27 ТК РФ. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК РФ, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное – для коллективных трудовых споров.

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. В качестве важнейшей организационно‑правовой формы социального партнерства выступает переговорный процесс (коллективные переговоры) как наиболее оптимальный и эффективный способ согласования интересов на основе равноправия сторон.

Взаимные консультации (переговоры) субъектов социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Эта форма социального партнерства впервые выделена в качестве самостоятельной, она может быть рассмотрена в качестве способа, позволяющего сблизить позиции сторон при подготовке и заключении правовых актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений). Данная форма является обязательным элементом деятельности органов социального партнерства в лице трехсторонних комиссий по регулированию социально‑трудовых отношений. В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально‑трудовых отношений» среди основных целей и задач названо «проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально‑трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения». Инициатором проведения таких консультаций может выступать каждая из сторон. Сторона соглашения, коллективного договора обязана приступить к консультациям с другой стороной не позднее семи дней после поступления от нее письменного уведомления (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). ТК РФ также содержит отдельные нормы, предусматривающие обязательное проведение консультаций между сторонами социально‑партнерских отношений (ст. 8, 53).

По существу любые коллективные переговоры по вопросам регулирования социально‑трудовых отношений являются одновременно и своеобразными взаимными консультациями, позволяющими уточнить позиции сторон социального партнерства и принять взаимоприемлемое решение, отвечающее на момент его принятия интересам обеих сторон.

Участие работников, их представителей в управлении организацией. Практическое решение данной задачи требует более широкого участия работников в управлении любой организацией, чтобы они имели реальную возможность каким‑то образом влиять на социально‑экономическую политику организации, определяемую работодателем и его представителями.

Ст. 52 ТК РФ не раскрывает содержания понятия «право работников на участие в управлении организацией», она лишь указывает способы участия работников в управлении (непосредственно или через свои представительные органы) и дает перечень источников, регулирующих отношения по реализации этого права (ТК РФ, иные федеральные законы, учредительные документы организации, коллективные договоры, соглашения). Реально только коллективный договор, в подготовке и заключении которого участвуют представители работников, а иногда и все работники в лице общего собрания (конференции) работников, дает возможность участвовать в управлении организацией. Реализовать это право непосредственно работник может только путем обсуждения проекта единого коллективного договора в подразделениях организации и внесения в него замечаний, предложений или дополнений, а также в случае своего участия в общем собрании (конференции) работников при утверждении коллективного договора.

Помимо этого, к числу основных форм участия работников в управлении организации ст. 53 ТК РФ относит следующее:

1. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашением;

2. Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

3. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4. Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5. Обсуждение представительным органом работников планов социально‑экономического развития организации;

6. Участие в разработке и принятии коллективных договоров;

7. Иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (например, установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям).

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. ТК РФ в ст. 384 гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» установил порядок образования комиссий по трудовым спорам «по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя». При этом представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Это означает, что деятельность комиссии строится на принципе социального партнерства и является одной из важнейших и практически значимых его форм.

[1] Трудовое право: в 2 т. Т. 1/ отв. ред. Ю. П. Орловский; ред. сост. Е. С. Герасимова. – С. 221.