Определенные трудности существуют и при оказании правовой помощи гражданам по трудовым делам. И происходит это в первую очередь из-за несовершенства законодательных актов, содержащих нормы о труде.

Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г., является определенным этапом в реформировании всего российского законодательства, призван закрепить экономические преобразования, происходящие в нашей стране.

С точки зрения регулятора новых отношений, складывающихся в обществе, Кодекс выполняет в первую очередь производственную функцию, в ущерб защитной функции, несмотря на то, что об их паритете которых и даже о преимуществе последней декларировалось законодателями в процессе разработки этого кодифицированного правового акта.

Следует признать это главным недостатком указанного документа.

В условиях, когда серьезно возрастает число индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов, вызванных задержками и невыплатами денег за выполненный труд, нарушениями в области охраны труда, необходимо существенно переориентировать все российское законодательство о труде на выполнение им в первую очередь защитной функции.

Снижение на уровне Кодекса социально-трудовых гарантий наемных работников, уменьшение роли профсоюзов в установлении условий труда, размытость и неконкретность значительного количества статей Кодекса — вот неполный перечень тех недостатков, которые следует устранять весьма оперативно. В противном случае последствия от нарушения баланса сил в производственном процессе могут быть самыми негативными и в конечном счете могут угрожать экономической безопасности Российской Федерации в целом.

Кодекс значительно ограничил права выборных профсоюзных органов в решении вопросов установления условий труда, что вряд ли можно признать правильным. Те вопросы труда, которые по старому КЗоТ РФ решались с согласия или предварительного разрешения выборных профсоюзных органов, в настоящее время определяются работодателем лишь «с учетом мнения» этих профсоюзных органов. При этом мнение профсоюза не является императивным для работодателя и в конечном счете может им просто игнорироваться (ст. 372—373 Кодекса).

Скажем, согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя); 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как нам представляется, вопросы увольнения наемных работников по инициативе работодателя, привлечения их к сверхурочным и работам в выходные дни, введения суммированного учета рабочего времени и графиков сменности, установления различных видов оплаты труда должны предварительно согласовываться с соответствующими выборными профсоюзными органами. Отказ профсоюза от согласования таких вопросов должен означать для работодателя невозможность установления конкретных условий труда, против которых возражает профсоюз.

Кодекс совершенно не учел существование сегодня профсоюзного плюрализма. Более того, в определенной степени прослеживаются тенденции выхолащивания этой абсолютно позитивной тенденции, попытки навязать идеи «централизма» и «пропорциональности» в области социального партнерства.

Скажем, Кодекс регламентирует порядок ведения коллективных переговоров. Статья 37 Кодекса устанавливает, что при «наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников». Иначе как дискриминационной указанную норму не назовешь. Уже сегодня она провоцирует профсоюзы не на социальное партнерство, а на социальное соперничество, что противоречит основополагающим принципам социального партнерства, заложенным в Конституции РФ и ст. 23 и 24 ТК РФ. То же самое можно сказать и о ст. 372 Кодекса, регламентирующей порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Согласно этой статье работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Статья 337 Кодекса озаглавлена как «Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа». Согласно ей «в организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы». Следовательно, если в организации только 99 работников, работодатель с себя эти обязанности снимает.

Представляется, что указанные нормы Кодекса требуют нового осмысления и существенной переработки.

Одним из недостатков Кодекса является огромное количество прямых или косвенных отсылок к иным законам, постановлениям Правительства РФ, другим подзаконным нормативным актам. Их около сотни. По сути Кодекс не является юридическим документом прямого действия, что дает серьезный повод считать его некими основами законодательства о труде, в развитие которых требуется принятие сотен, а может быть, и тысяч, подзаконных нормативных актов. Зачастую Кодекс отсылает к тем нормативным актам, которых просто не существует и которые появятся в неопределенном будущем. Речь здесь может идти не только о слабости юридической техники Кодекса, но также и о серьезном ущемлении прав граждан, подрыве их доверия к Кодексу, о некоей профанации закона, что совершенно недопустимо.

Так, ст. 133 Кодекса определено, что минимальный размер оплаты труда (с 1 января 2015 г. он составляет 5965 руб.) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Указанная норма на практике частично не работает. Не секрет, что значительная часть наемных работников страны сегодня получает заработную плату ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Многочисленные обращения этих работников в суды различных инстанций не дают никаких результатов: им отказывают в исках, поскольку соответствующий федеральный закон не принят (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 15 февраля 1999 г. № ГКПИ99-128[1]).

Прямые или косвенные отсылки содержатся в ст. 57, 59, 60, 65, 66, 69, 86, 90, 92, 94, 96, 98, 100, 112, 113, 115-119, 128, 135, 139, 142-145, 147, 149, 153, 161, 165, 168, 169, 170, 180, 183, 184, 189, 192, 196, 198, 204, 210, 211, 213, 215, 216, 221, 222, 226, 229, 232, 234, 241, 244, 246, 252, 253, 257, 265, 268, 272, 274, 277, 282, 292, 293, 302, 303, 313, 314, 316, 317, 327, 329, 330, 331, 334, 337, 340, 341, 343, 349, 350, 351, 378, 379, 383, 412, 419 ТК РФ, что вряд ли следует признать правильным. По нашему мнению, указанные статьи Кодекса подлежат серьезной доработке. Отдельные статьи Кодекса являются анахронизмом. Во всяком случае они совершенно не отвечают современным реалиям и прямо противоречат Конституции РФ.

Так, ст. 131 Кодекса декларирует, что «выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях)». Указанная норма полностью соответствует ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, которая зафиксировала, что «каждый имеет право на... вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.». В то же время ст. 131 Кодекса разрешает производить оплату труда в иных формах (например, в виде продуктов питания, некоторых товаров и т. п.), что возвращает нас в эпоху натурального обмена. Представляется, что норма об оплате труда в неденежной форме должна быть из Кодекса исключена.

Существенно недоработаны в Кодексе отдельные статьи, регулирующие вопросы заключения трудового договора.

В частности, ст. 64 Кодекса запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По смыслу данной нормы работодатель должен доказать (во всяком случае этого требуют суды) обоснованность любого отказа. Однако в Кодексе нет четкого ответа на вопрос, что же такое необоснованный отказ в заключении трудового договора. Расплывчатость данной нормы влечет за собой в ряде случаев возникновение трудовых споров, а суды нередко отказывают заявителям в удовлетворении исковых требований по совершенно формальным основаниям. К таким судебным актам можно отнести, например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 января 2015 г. по делу № 33-2371/20151, от 24 декабря 2014 г. по делу № 33-412092 и многие другие.

Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

По сути основополагающие ст. 64 и 67 Кодекса изначально сформулированы таким образом, что в случае их применения они будут провоцировать индивидуальные или коллективные трудовые конфликты. Не совсем надлежащим образом решен в Кодексе и еще один ключевой вопрос, — вопрос о трудовом статусе работника. Еще в октябре 1992 г. в ст. 25 КЗоТ РСФСР была внесена редакционная поправка, дающая право работодателю без согласия работника с соблюдением определенных процедур существенно изменять системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы; устанавливать или отменять неполное рабочее время, совмещение профессий; изменять разряды и наименования должностей и т. п. Сегодня ситуация в этом вопросе переменилась.

Так, ст. 74 Кодекса «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой ст. 77 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

«Резиновые» формулировки вышеприведенной статьи ТК РФ фактически дают работодателю право при любых условиях переводить работника без его согласия на другую работу (т. е. изменять ему трудовую функцию), что является абсолютно недопустимым.

Начнем с того, что и теория, и практика обогатились новым понятием «технологические условия труда», которые могут быть положены в основу изменения работнику существенных условий трудового договора. Скажем, если вместо пива крепостью 10°, организация завтра начнет выпускать такое же пиво, но крепостью 8°, налицо изменение технологических условий труда, и, следовательно, можно начинать «зачистки» трудового коллектива.

Полагаем, что ст. 73 Кодекса в этой части должна быть существенно переработана.

Как уже отмечалось, среди норм, занимающих в Кодексе одно из важнейших мест, особого внимания заслуживают нормы регулирования заработной платы.

В последнее время стали достаточно актуальными нормы об ответственности работодателя за задержку заработной платы, нарушение сроков ее выплаты (ст. 142, 234 и 236 ТК РФ). Разбросанные в различных главах Кодекса нормы этих статей по существу должны составлять единый механизм, направленный на регулярность выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Следует отметить, что на механизм ответственности за задержку заработной платы работникам возлагались большие надежды как на средство защиты прав наемных работников.

Впрочем, эти надежды не в полной мере оправдались. Так, ст. 142 Кодекса озаглавлена как «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Сама «ответственность» работодателя в данной статье прописана в общей форме с отсылками к «иным федеральным законам». В то же время здесь самым подробным образом регламентирована процедура отказа работника от работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Мы не спорим, что такая норма, очевидно, должна быть в Кодексе; только ее следует привести в надлежащий вид. С другой стороны, причем здесь ответственность работодателя? Скорее речь идет об ответственности (без вины) наемного работника за безответственные действия работодателя, который не платит заработную плату. С учетом участившихся сегодня случаев массовой невыплаты заработной платы наемным работникам по вине работодателей следует не просто переработать данную статью, но и концептуально ее переосмыслить.

Например, по сообщениям российских средств массовой информации[2], сотрудники Следственного комитета по Амурской области задержали генерального директора ООО «Стройиндустрия-С» Сергея Терентьева по подозрению в невыплате зарплаты работникам своей фирмы, занимающейся строительством космодрома «Восточный».

По словам официального представителя Следственного комитета РФ В. Маркина, следственными органами СК РФ по Амурской области был задержан генеральный директор ООО «Стройиндустрия-С» Сергей Терентьев. Он подозревается в совершении преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 1451 УК РФ (полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы).

ООО «Стройиндустрия-С» является одной из организаций-подрядчиков, занимающейся строительством объектов космодрома «Восточный».

По версии следствия, С. Терентьев, зная, что у предприятия имеются в наличии необходимые деньги, умышленно свыше двух месяцев не выплачивал своим работникам заработную плату за январь, февраль и первую половину марта 2015 г. Согласно имеющимся в распоряжении следствия документам, сумма задолженности превысила 14 млн руб.

Неправомерные действия работодателя повлекли за собой весьма негативные последствия. 24 марта 2015 г. рабочие компании «Стройиндустрия-С» приостановили работу на космодроме из-за долгов по зарплате, затем они заявили о намерении начать голодовку. И только вмешательство Президента РФ В. В. Путина в этот трудовой конфликт позволило удовлетворить справедливые требования рабочих.

Бесспорно, работодатель должен нести ответственность за задержки в выплате работникам заработной платы. В то же время следует предусмотреть механизм, при котором приостановка работником работы на период до выплаты задержанной суммы должна рассматриваться как простой по вине работодателя и оплачиваться в соответствии со ст. 157 Кодекса в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Как вариант, такая приостановка работы может оплачиваться и в размере средней заработной платы работника. Второй путь более справедлив.

В Кодексе достаточно слабо, как уже отмечалось, решены вопросы ответственности за нарушение или неисполнение содержащихся в нем норм. Кодекс возлагает широкий круг обязанностей на работодателей, но очень редко устанавливает ответственность за их неисполнение. Так, ТК РФ предусматривает, что «преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается» (ст. 380), но о юридических последствиях нарушения или несоблюдения этого запрещения в Кодексе почти ничего не говорится.

Принимая во внимание, что в Конвенциях о запрещении принудительного труда, к которым присоединилась Россия, к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, применение принудительного труда в указанной форме должно влечь за собой уголовное наказание.

Совершенствованию практики применения норм Кодекса будет способствовать создание специальных судов по трудовым спорам, которые существуют в других странах. Такая специализация позволит рассматривать как трудовые споры, так и споры по вопросам социального обеспечения более оперативно и квалифицированно.

Абсолютно непоследовательная логика законодателя при формировании разд. ХП Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Почему, скажем, специально в Кодексе должны быть урегулированы особенности труда только работников транспорта, педагогических, дипломатических работников, работников религиозных организаций, наемных работников Вооруженных Сил РФ, медицинских работников и профессиональных спортсменов (соответственно гл. 51—55 Кодекса)? А как быть, например, с работниками атомной энергетики, горнодобывающей промышленности, ведущими взрывоопасные работы и т. д.? Разве их труд не подлежит регулированию на уровне Кодекса? Думается, что при выборе категорий работников для включения в Кодекс как подлежащих особому регулированию законотворцы не руководствовались какими-то четко выработанными критериями, а скорее делали это под нажимом определенного лобби, стремившегося «продавить» нужные ему нормы в Кодексе.

Должны быть, по нашему мнению, учтены в Кодексе и некоторые новые аспекты трудового статуса работодателей, которые прежде всего являются основными участниками социального партнерства. В этом смысле следует доработать Кодекс с учетом принятого 27 ноября 2002 г. Федерального закона «Об объединениях работодателей»1. Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Кодекса необходимо, по нашему мнению, дополнить специальной главой, посвященной этой теме.

Неслучайно в связи с этим Пленум Верховного Суда РФ принял постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[3] [4], где в определенной степени проанализированы недостатки действующего трудового законодательства и даны предложения и рекомендации судебным органам по их устранению.

В первую очередь это касается сроков рассмотрения трудовых дел в судах, на что должно быть обращено особое внимание адвокатов, оказывающих правовую помощь клиентам.

Следует учитывать, что в соответствии со ст. 154 ГПК РФ трудовые дела о восстановлении на работе должны рассматриваться судами до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ).

Нормы Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей.

Важно учитывать, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ст. 11 ТК РФ должны применяться положения Кодекса.

Много трудовых споров, как уже отмечалось, возникает сегодня в связи с отказом в приеме на работу. Действующее законодательство декларирует, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Между тем в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо учитывать, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Зачастую вопреки требованиям закона с работником заключается срочный трудовой договор. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, адвокат должен учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Многократность заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции может свидетельствовать о заключении трудового договора фактически на неопределенный срок.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 касается и других не менее важных аспектов наемного труда и является весьма важным правовым документом, направленным на упорядочение правоприменительной практики.

Данный документ опубликован не был. Данный документ опубликован не был.

[2] http://www.interfax-russia.ru/FarEast/news. asp?id=598798&sec=1672

[3] СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

[4]

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.