В экономической теории дореформенного периода проводилась четкая грань между понятиями «оплата труда» и «заработная пла­та». Оплата труда признавалась категорией внутриколхозных тру­довых отношений, ибо ее основой являлись членские отношения, а заработная плата — категорией, связанной с наемным трудом т. е. присущей трудовым отношениям в государственных органи­зациях. Поэлементное структурное содержание этих понятий было основано на их непосредственно трудовых функциях, не включало различные виды доплат и компенсаций социального назначения. Между тем понятие «оплата труда» еще в 1971 г. было широко ис­пользовано в трудовом законодательстве. Так, в Кодексе законов о труде 1971 г. (в ред. от 1 октября 2001 г.) из 24 статей гл. VI «За­работная плата» 19 статей были поименованы как оплата труда и лишь в 5 статьях использовано понятие «заработная плата».

В ранее действовавшей редакции ст. 129 ТК РФ оплата труда определялась как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работни­кам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. Под заработной платой понимались вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, каче­ства и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса­ционного и стимулирующего характера. В юридической литературе указывалось на непоследовательность разделения понятий «оплата труда» и «заработная плата» в Трудовом кодексе РФ, а также отме­чалось, что использование указанных терминов в качестве синони­мов сложилось исторически и потому оправданно вошло в новую редакцию Трудового кодекса РФ.

Действительно, Трудовой кодекс РФ как будто не различает понятия «оплата труда» и «заработная плата». Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — возна­граждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компен­сационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю­щихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В данном определении понятия (термины) «оплата труда» и «заработная плата» употребляются как синонимы. Однако в последующих статьях прослеживаются очевидные различия: термином «оплата труда» охвачены все об­щие нормативные правила (условия), термин «заработная пла­та» привязан к субъективным правам работника, под ним как бы скрывается обиходное «заработок». Стало быть, это не синонимы. Иначе трудно объяснить раздельное закрепление: гл. 20 «Оплата и нормирование труда», гл. 21 «Заработная плата». Таким образом, и в трудовом праве понятие «оплата труда» заняло обоснованное доминирующее положение (хотя и его определение в новой редак­ции изъято из ст. 120 «Основные понятия и определения»), и его соотношение с понятием «заработная плата» базируется на соот­ношении объективного и субъективного в трудовых отношениях. Кроме того, по совокупности элементов, составляющих величину заработной платы, ее в целом нельзя считать оплатой труда, по­скольку в нее входят выплаты компенсационного характера, не яв­ляющиеся по сути платой за труд.

В регулировании трудовых отношений членов сельскохозяйст­венных производственных кооперативов понятие «оплата труда» теоретически сохранилось как классическая экономико-правовая категория. Однако в локальных нормативных актах (уставах, по­ложениях об оплате труда и др.) отдельных кооперативов употреб­ляется термин «заработная плата».

В аграрной экономической литературе, а также в локальных нормативных правовых актах сельскохозяйственных организаций употребляется понятие «форма оплаты труда» в совершенно ином значении, нежели в ст. 131 «Форма оплаты труда» ТК РФ, где речь идет о денежной и иных (неденежных) формах оплаты труда. В сельскохозяйственных организациях, в том числе сельскохозяй­ственных производственных кооперативах, традиционно на осно­ве ведомственных правовых актов прошлых лет формами оплаты труда признаются сдельная (сдельно-премиальная), аккордно-премиальная и повременно-премиальная.

Понятие «система оплаты труда» отсутствует в научной юри­дической литературе и в Трудовом кодексе РФ, который в ст. 135 раскрывает поэлементное содержание этого понятия, но не дает за­вершенной его формулировки.

Системы оплаты труда в современных сельскохозяйственных организациях имеют глубокую историю, они возникали и развива­лись одновременно в колхозах и совхозах по единым экономико-правовым моделям, разработанным на основе длительных научных изысканий и обобщения опыта.

Их различия обусловливались не столько организационно-правовой формой организации (колхоз или совхоз), сколько спе­цификой почвенных, климатических и других производственных условий, степенью развитости экономики хозяйства.

В настоящее время в сельскохозяйственных коммерческих ор­ганизациях разных организационно-правовых форм (в том числе сельскохозяйственных производственных кооперативах) в зависи­мости от экономических возможностей по-прежнему используются экономико-правовые модели систем оплаты труда, рекомендованные ведомственными нормативными правовыми актами в 70-80-е годы XX столетия. В этих системах наличествуют все элементы, перечис­ленные в ст. 135 ТК РФ. Кроме того, присутствует очень важный, присущий только сельскохозяйственным коммерческим организа­циям элемент оплаты труда — оплата за конечную продукцию, кото­рая осуществляется в разных моделях систем оплаты труда.

Наиболее распространенной ее формой является своеобразная аккордно-премиальная система оплаты труда (коренным образом отличающаяся от аккордно-премиальной системы оплаты труда в строительстве). В нее входят, кроме оплаты по тарифным став­кам за объем выполненных работ, еще 25-50% ее суммы как оплата за продукцию. Это позволяет кроме аванса, исчисленного по тариф­ным ставкам за выполненные работы и полученного в течение года или иного периода, иметь заработную плату, начисленную за про­дукцию при выполнении задания, начиная с 80% (при аккордной расценке за единицу продукции в установленном размере), — 125% плановой и аккордной суммы, исчисленной по тарифным ставкам за плановый объем работ, или с 67% (при расценке из 150% пла­новой аккордной суммы по тарифу). Применяются и иные хозрас­четные модели, например, бригаде устанавливался определенный процент от валового дохода, полученного ее коллективом, по ко­торому исчислялась общая сумма заработной платы. В засушли­вых районах была рекомендована и применялась двухэлементная сдельная (сдельно-премиальная) система оплаты труда: сдельная оплата за выполненные работы и сдельная оплата за полученную продукцию, начиная «с первого центнера», начисляемая по расцен­кам за ее единицу, установленным исходя из 25-50% оплаты по та­рифным ставкам за выполненные работы. В наиболее рентабель­ных организациях сохранилась система оплаты труда, основанная на договоре коллективного подряда. Перечисленные модели при­менялись и используются в настоящее время не только в растение­водстве, но и в тех отраслях животноводства, где продукция посту­пает один раз в год или по истечении длительного периода.

В ряде сельскохозяйственных организаций по-прежнему при­меняются надбавки за классность трактористам I и II класса (соот­ветственно 20 и 10%), повышенная оплата труда в первые 10 дней уборочных работ на 30-60%, в остальные дни уборки урожая — на 15-30%, дополнительная оплата за качество работ, натуральное премирование комбайнерам на уборке урожая, телятницам и сви­наркам — за выращивание молодняка и др.

В отдельных прибыльных хозяйствах сохранилась выплата по ре­зультатам года по всему хозяйству из фонда материального поощре­ния (т. е. ранее она именовалась как 13-я зарплата, и рекомендова­лось формировать этот фонд в размере 15% прибыли хозяйства).

При распределении общей суммы заработной платы, исчислен­ной за конечную продукцию, среди членов бригады в отдельных организациях используется коэффициент трудового участия.

В разные системы оплаты труда, как правило, входит натуральное премирование, и в интересах самих работников часть заработной пла­ты может быть выдана желаемой продукцией. Поэтому предусмот­ренное Трудовым кодексом РФ ограничение неденежной оплаты в размере 20% не применимо в сельскохозяйственных организациях.