В процессе трудовой деятельности между работником и работодателем нередко возникают разногласия. Если стороны трудовых отношений не смогли самостоятельно урегулировать разногласия при непосредственных переговорах, возникший трудовой спор рассматривается органом по разрешению трудовых споров. Споры могут касаться законности увольнения, введения иного режима рабочего времени, условий труда на рабочем месте и т.д.
В Российской Федерации право на трудовые споры предусмотрено на уровне Конституции РФ, в статье 37 которой за работниками признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Индивидуальные трудовые споры, возникающие между российскими работниками и работодателями, разрешаются в порядке, установленном главой 60 Трудового кодекса РФ.
Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. К индивидуальным трудовым спорам относится также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) и суды. КТС формируются из равного числа представителей работников и работодателя. Любая из сторон может выступить с инициативой о создании КТС, вторая сторона обязана в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работодателя назначаются руководителем организации, представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).
Согласно статье 386 Трудового кодекса РФ работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работодатель не имеет права обращаться в КТС.
КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней с момента регистрации заявления работника. Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя, исключение допускается лишь по письменному заявлению работника. Решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии и подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.
Статьей 391 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза в защиту интересов работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение не соответствует трудовому законодательству, рассматриваются в судах. Прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов, в том числе в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, при наличии обращения гражданина согласно статье 45 Гражданского процессуального кодекса РФ <92>.
--------------------------------
<92> Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 года N 138-ФЗ (ред. от 29.12.2015) // Собрание законодательства РФ. 18.11.2002. N 46. Ст. 4532.
Работник имеет право на рассмотрение спора в суде и без обращения в КТС, это соответствует статье 46 Конституции РФ, которая гарантирует каждому право на судебную защиту. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
- соискателя работы - об отказе в приеме на работу;
- лица, работающего по трудовому договору у работодателя, физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;
- работника религиозной организации;
- лица, считающего, что оно подверглось дискриминации.
Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, исключение составляют споры об увольнении, по которым срок обращения составляет всего 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Согласно российскому трудовому законодательству при обращении в суд за защитой своих трудовых прав работник освобожден от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 Трудового кодекса РФ).
Работодатель имеет право обратиться в суд с иском в следующих случаях: для возмещения материального ущерба, причиненного работодателю работником (бывшим работником), при несогласии с решением КТС, с целью обжалования решения государственного инспектора труда, в том числе о восстановлении на работе работника, уволенного без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении работником причиненного ущерба в течение одного года со дня его обнаружения, а при обжаловании решения государственного инспектора труда или КТС - в течение 10 дней в соответствии со статьями 357 и 390 Трудового кодекса РФ.
В Российской Федерации трудовые споры рассматривается судами общей юрисдикции.
Во Франции при возникновении индивидуального трудового спора сторона спора обращается в суд по трудовым спорам (conseil des prud'hommes). Суд сформирован на паритетных началах из равного числа избираемых на 5-летний срок представителей работников и работодателей. Процедура выборов членов суда по трудовым спорам детально урегулирована статьями R1441-1 - R1441-177 Трудового кодекса Франции. Члены суда по трудовым спорам могут не иметь специального юридического образования. В настоящее время во Франции действуют около 300 таких судов. Обжалование решений в порядке апелляции или кассации происходит по нормам гражданского процессуального права, высшей инстанцией является Кассационный суд Франции.
Каждый суд по трудовым спорам разделен на 5 секций, созданных для урегулирования споров между работодателями и работниками в разных сферах деятельности:
- индустриальная секция (section de l'industrie);
- коммерческая секция (pour le commerce et les services commerciaux);
- сельскохозяйственная секция (pour l'agriculture);
- секция для рассмотрения споров в различных видах деятельности (pour les diverses), в которой рассматриваются споры, связанные с трудовой деятельностью домашних работников, консьержей и т.д.;
- рамочная секция (pour l'encadrement) для лиц, перечисленных в статье L1441-6 Трудового кодекса Франции.
Каждая секция суда по трудовым спорам рассматривает дела в рамках своей компетенции, например, индустриальная секция занимается трудовыми спорами между работниками и работодателями в сфере металлургии и металлообработки.
В крупных городах секции суда иногда разделены на коллегии (chambres). Каждая коллегия включает минимум по четыре представителя от работников и от работодателей (статья R1423-8 Трудового кодекса Франции). При наличии нескольких коллегий одна из них обязательно занимается спорами, вытекающими из увольнения работников по экономическим мотивам (в частности, по сокращению штата).
Срок для оспаривания увольнения по сокращению составляет 1 год, по персональным мотивам - 2 года, при претензиях по выплате зарплаты - 3 года, а по моббингу <93>, именуемому в Трудовом кодексе Франции " moral", - 5 лет. Обращение в суд, как и в России, бесплатно для работника.
--------------------------------
<93> Моббинг (от англ. mob - толпа) - психологическое преследование одного работника со стороны другого или нескольких работников.
Срок для подачи апелляции составляет 1 месяц согласно статье R1461-1 Трудового кодекса Франции. Не может быть подана апелляция на решение суда по трудовым спорам, если цена иска не превышает 4000 евро.
Согласно действующему французскому трудовому законодательству обращение в суд по трудовым спорам влечет проведение предварительной процедуры примирения сторон (conciliation). При отсутствии достижения положительного результата дело рассматривается судом.
В соответствии со статьей L1454-1-1 Трудового кодекса Франции, которая появилась в результате принятия Закона от 6 августа 2015 года N 2015-990 <94>, в случае неудачной попытки примирения сторон спор рассматривается судом в срок до 3 месяцев, если он касается увольнения работника по инициативе работодателя или просьбы работника о судебном прекращении трудового договора вследствие неправомерных действий работодателя.
--------------------------------
<94> Loi N 2015-990 du 6 2015 pour la croissance, et des chances // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=E6CD862CF65F0DFBB94F9157AD5F13A1.tpdila09v_3?cidTexte=JORFTEXT000030978561&idArticle=LEGIARTI000030982082&dateTexte=20150807 (дата обращения: 05.01.2016).
Суд по трудовым спорам - не единственный орган, регулирующий конфликты, возникающие из трудовых отношений. Споры, связанные с несчастными случаями на работе, рассматриваются судом по делам социального обеспечения (tribunal des affaires de la sociale), если они связаны с самим признанием инцидента несчастным случаем на работе или с установлением непростительной оплошности работодателя. Если же спор касается несчастного случая на производстве, связанного с нарушением правил безопасности, травмой или гибелью работника, он подлежит рассмотрению в исправительном суде (tribunal correctionnel). Отдельные категории споров рассматривают административные суды (tribunal administratif), к примеру, споры о прекращении трудового договора с представителем работников, когда увольнение совершено с разрешения государственного инспектора труда, в противном случае спор рассматривается судом по трудовым спорам.
Влияние судебной практики на развитие трудового законодательства во Франции очень велико. Так, судебной практикой были созданы новые основания прекращения трудового договора, не предусмотренные до недавнего времени Трудовым кодексом Франции, о чем подробно рассказывалось на страницах 32 - 33 монографии. Эти основания - акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (prise d'acte de la rupture) и судебное прекращение трудового договора ( judiciaire du contrat). Первое из них предполагает требование со стороны работника расторгнуть трудовой договор из-за виновного поведения работодателя. В результате внесения дополнений в Трудовой кодекс Франции в июле 2014 года в законе появилась статья L1451-1 <95>, содержащая норму о сроке рассмотрения обращения работника в суд по трудовым спорам о расторжении трудового договора по вине работодателя: решение должно быть вынесено в течение одного месяца с момента обращения.
--------------------------------
<95> Loi N 2014-743 du 1er juillet 2014 relative la applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=E6CD862CF65F0DFBB94F9157AD5F13A1.tpdila09v_3?CidTexte=JORFTEXT000029175427&dateTexte=20140702 (дата обращения: 05.01.2016).
Второе из оснований - судебное прекращение трудового договора по просьбе работника вследствие неправомерных действий работодателя также осуществляется судом (в отличие от предыдущей ситуации трудовой договор на момент рассмотрения дела в суде действует и работник продолжает работу).
В российской правовой традиции создание подобных моделей прекращения трудового договора, не предусмотренных трудовым законодательством, невозможно, так как основание увольнения должно полностью соответствовать формулировке Трудового кодекса РФ, о чем гласит часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
Еще одним важным отличием французского трудового законодательства от российского является прямо установленная Трудовым кодексом Франции возможность использования медиации для урегулирования спора, возникшего в процессе трудовых отношений. Статья L1152-6 Трудового кодекса Франции упоминает о медиации при конфликте в связи с психологическим преследованием работника другим работником, статьи L2523-1 - L2523-10 Трудового кодекса Франции предусматривают возможность обращения к процедуре медиации при коллективном трудовом споре.
Часть IV Трудового кодекса Франции - "Здоровье и безопасность на работе" в главе 1 "Обязанности работодателя" (Obligations de l'employeur) в статье L4121-1 предписывает работодателю совершить необходимые действия для обеспечения безопасности и защиты физического и психического здоровья работника. В случае конфликта между двумя или более работниками работодатель должен принять все возможные меры, чтобы не допустить причинения вреда работнику - объекту психологического давления. Причем согласно Постановлению Кассационного суда Франции от 17 октября 2012 года N 11-18208 работодатель обязан использовать все возможности для предотвращения профессиональных рисков, к которым суд отнес и психосоциальные риски: "работодатель, который оставил конфликтную ситуацию, не использовав средства по ее урегулированию, не исполнил свои обязанности" <96>. Данным Постановлением Кассационного суда Франции, по мнению ряда французских юристов, суд косвенно указал на необходимость проведения медиации в случаях психологического преследования одного работника другим, что является шагом к обязательной досудебной медиации <97>.
--------------------------------
<96> de la Cour de cassation du mercredi 17 octobre 2012 N 11-18208 // Legifrance.gouv.fr. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000026519274&fastReqId=1447657079 (дата обращения: 05.01.2016).
<97> Roumaneix D. La en cas de conflit du travail, un outil pour l'employeur proposer dans le Document Unique, 24.01.2014. URL: http://www.village-justice.com/articles/mediation-conflit-travail-outil,16047.html (дата обращения: 05.01.2016).
Стоит упомянуть также, что работник, осуществлявший психологическое преследование другого работника, согласно французскому законодательству понесет дисциплинарную, а возможно, даже уголовную ответственность. Дисциплинарная ответственность в этом случае предполагает меры вплоть до увольнения работника за виновное поведение. С точки зрения российского трудового права конфликт между двумя или более работниками не является трудовым спором и не регулируется нормами российского трудового законодательства.
Споры о применимости медиации к конфликтам в сфере труда вынесены на страницы современных французских юридических журналов. К примеру, из опубликованных в журнале "Justine" материалов круглого стола, проведенного в городе Намюре в 2012 году и посвященного медиации по спорам, связанным с отношениями в сфере труда <98>, следует, что, по мнению участников дискуссии - судей, адвокатов, служащих государственных органов из Франции, Бельгии и Нидерландов, медиаторами могут выступать судьи и адвокаты.
--------------------------------
<98> La dans les litiges relatifs aux relations de travail: Table ronde // Justine, 2012, . N 35. P. 3 - 8.
По мнению французских медиаторов и судей, перспективы медиации ухудшаются вследствие того, что медиация - как правило, платная процедура, в то время как обращение в суд для работника бесплатно. Это актуально и для российской практики. При нарушении его прав работодателем работник обращается в суд, а не к медиатору, во-первых, потому что рассмотрение дела в суде бесплатно для него, во-вторых, медиация выставляет как преимущество конфиденциальность, работник же нередко заинтересован в привлечении внимания к своей проблеме, в том числе через средства массовой информации.
Преимуществом медиации является возможность не просто разрешить спор, а урегулировать конфликт и создать новые возможности для взаимодействия прежде конфликтовавших сторон в будущем, изменив поведение сторон, трансформируя отношения между ними. Таким образом, сторонам не придется прекращать отношения, как это нередко бывает при рассмотрении дела в суде. Участники французского "круглого стола" отмечают, что по большинству трудовых споров, таких как споры, связанные с увольнением, изменением трудовой функции, привлечением к сверхурочной работе и т.д., медиация не применяется, что подтверждается официальными статистическими данными Министерства труда и Министерства юстиции Франции.
На сегодняшний день во Франции уже выявлены типы конфликтов в сфере труда при урегулировании которых медиация будет эффективной. Это ситуации, когда обе стороны - и работник, и работодатель намерены продолжать отношения либо когда между работником и работодателем сложились тесные личные взаимоотношения. Кстати, процент успешных процедур медиации, закончившихся примирением сторон в случае конфликтов в сфере труда, ниже, чем в среднем при использовании медиации. По данным, приведенным французскими исследователями Ф. Курно и Ж. Дюпла в своем исследовании о перспективах медиации в сфере трудовых конфликтов, в 2010 году в Апелляционном суде города Парижа к медиации обращались 223 раза, 192 процедуры были окончены, из них 102 (53% от оконченных) завершены успешно <99>.
--------------------------------
<99> Coutnot F., Duplat J. Quel avenir pour la judiciaire en prud'homale. Paris, Ifomene, 2011; Simon A. La prud'homale // Justine, 2012, . N 35. P. 12 - 13.
По итогам изучения практики использования медиации для урегулирования трудовых споров стоит указать на наработки, которые можно использовать в России. Пристального внимания заслуживает регулирование французским трудовым законодательством обязанностей работодателя, в частности обязанности по сохранению психического здоровья работника. Специфика современной работы нередко связана с большими психологическими нагрузками, эпоха информационного общества, в которую вступило человечество, способствует увеличению этих нагрузок. Конфликты, возникающие между отдельными работниками, нередко приводят к печальным и даже трагическим последствиям, рассмотрение такого конфликта в суде не устранит его причины, именно привлечение медиатора поможет урегулировать конфликт и создаст возможности для работников продолжать трудиться в коллективе.
В завершение темы об особенностях урегулирования трудовых споров в России и во Франции нужно отметить, что предусмотренное французским законодательством рассмотрение трудовых споров специализированными судами, а не судами общей юрисдикции, как в Российской Федерации, вызывает значительный интерес у исследователей. За последние два десятилетия российскими правоведами неоднократно высказывались предложения о создании в России системы специализированных судов по трудовым спорам <100>, по их мнению, реализация данного предложения на практике содействовала бы повышению качества правосудия по трудовым спорам. Впрочем, нередко речь шла не о создании подобных французским судов из представителей объединений работодателей и работников, а о формировании специализированных составов судов из профессиональных судей. Противники специализации указывают при этом на неизбежность увеличения штата судей и дополнительные расходы бюджета.
--------------------------------
<100> Лушникова М.В. К вопросу о трудовом процессе и трудовой юстиции // Актуальные проблемы совершенствования российского законодательства и правоприменения: Материалы международной научно-практической конференции (г. Уфа, 29 апреля 2009 г.). Ч. 2: Гражданско-правовые проблемы. С. 108 - 116; Оробец В.М. Трудовая юстиция в зарубежных странах и проблемы ее становления в Российской Федерации: Дис. ... д-ра юрид. наук. Москва, 2006. 458 с.; Малешин Д.Я. Специализация судов по гражданским делам в России // Вестник Арбитражного суда г. Москвы. 2010. N 4. С. 3 - 8.
У данной меры есть как плюсы, так и минусы, стоит указать, что во Франции система таких судов начала складываться с середины XIX века, в России попытки внедрить специализированные трудовые суды также уже происходили. В частности, еще в дореволюционный период, в 1865 году, был создан проект Закона "О промышленных (трудовых) судах", в итоге так и не принятый. В советский период с 1924 по 1936 год функционировали особые трудовые сессии районных судов, в состав которых входили: народный судья, представитель Народного комиссариата труда РСФСР и представитель профессионального союза. Позднее состав таких судов был несколько изменен, а после 1936 года трудовые споры снова стали подведомственны судам общей юрисдикции.
| 
0%