В соответствии с принципом свободы труда работник по собственной инициативе (собственному желанию) вправе в любое время расторгнуть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Это право принадлежит работнику с момента заключения трудового договора и является безусловным, для его приобретения не требуется выполнения каких-либо условий. Реализация права на расторжение трудового договора по собственному желанию за редким исключением обусловлена лишь волеизъявлением работника <1>.

--------------------------------

<1> В соответствии со ст. 40 УИК в период отбывания исправительных работ осужденный не может уволиться с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Гражданин, проходящий альтернативную гражданскую службу, в соответствии с ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" не вправе расторгать срочный трудовой договор по своей инициативе.

Такое волеизъявление в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК должно быть выражено в письменной форме. Поэтому увольнение работника без его письменного заявления о расторжении трудового договора однозначно оценивается как незаконное. Как это ни странно, такие одиозные случаи встречаются в судебной практике. Так, в Кировском районном суде г. Ростова-на-Дону было рассмотрено дело о восстановлении на работе Л., которая была уволена по собственному желанию несмотря на то, что соответствующего заявления не подавала, намерения уволиться не имела и ни в какой форме не выражала волеизъявления, направленного на прекращение трудового правоотношения с работодателем. Директор предприятия сообщил ей о дате и основании увольнения, и в установленный день Л. не была допущена к работе <1>.

--------------------------------

<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.

При рассмотрении дел о законности увольнения по инициативе работника важно не только наличие волеизъявления работника, но и форма выражения такого волеизъявления.

Письменное предупреждение работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию оформляется в виде заявления, в котором выражается намерение прекратить трудовое отношение, указывается основание увольнения, в некоторых случаях - его причина (когда с этим связывается возможность расторгнуть трудовой договор в срок, о котором требует работник, или предоставление иных преимуществ) и дата увольнения (ч. ч. 2 и 3 ст. 80 ТК). В специальной литературе встречаются рекомендации по составлению заявления и его примерная форма <1>.

--------------------------------

<1> Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: Практ. пособие // СПС "КонсультантПлюс"; Особенности увольнения сотрудников по собственному желанию и по соглашению сторон // Бухгалтерский бюллетень. 2008. N 9.

Подача заявления об увольнении по собственному желанию является стандартным способом выражения волеизъявления работника. Однако правоприменительная практика сталкивается и с другими способами: предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовое правоотношение телеграммой, электронным письмом, телефонным звонком, заявлением, переданным по факсу, посланным по почте и т.п. Оценивая допустимость использования таких нетрадиционных способов волеизъявления работника, важно помнить об указании законодателя на письменную форму предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК). Устное предупреждение, например по телефону, не влечет за собой правовых последствий. Во всех остальных случаях, когда работник лишен возможности обратиться к работодателю с заявлением (в случае болезни, нахождения в отпуске, командировке и т.п.), допустимо, на наш взгляд, использование современных средств связи, однако при условии подтверждения подлинности подписи работника.

Добровольность волеизъявления работника. Немаловажным обстоятельством является и добровольность волеизъявления работника. Она выступает обязательным условием признания увольнения по п. 3 ст. 77 ТК обоснованным. На это специально обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ, указав, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") <1>. Соответственно, отсутствие добровольного волеизъявления работника может быть предметом судебного рассмотрения. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность их доказать возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2007. N 3.

Оценка добровольности волеизъявления работника при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по п. 3 ст. 77 ТК производится судами с использованием различных критериев, что не может не вызывать обеспокоенность. Так, некоторые суды полагают, что собственноручное написание заявления об увольнении (отсутствие данных о его подделке) и тот факт, что работник не использовал право на отзыв заявления, свидетельствуют о добровольном расторжении трудового договора по инициативе работника (см., например, решение Преображенского районного суда г. Москвы по гражданскому делу по иску Г. к ответчику ОАО "Московский вертолетный завод им. М.Л. Миля" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда) <1>. Такой подход представляется неоправданно формальным, ведь Верховный Суд РФ рекомендовал проверять обстоятельства, связанные с принуждением работника к увольнению, а не с подделкой его подписи на заявлении и т.п. Следовательно, в подобных ситуациях суд должен исследовать факты, свидетельствующие о наличии (отсутствии) психологического давления на работника, угроз, условий, препятствующих продолжению работы.

--------------------------------

<1> Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2004. С. 4 - 7.

Собственноручное написание заявления об увольнении при высказывании угроз либо оказании иного давления на работника не может служить доказательством его добровольного волеизъявления. При таких обстоятельствах вряд ли возможно и использование права на отзыв заявления об увольнении.

При рассмотрении этой категории дел акцент должен быть смещен на выяснение истинной причины расторжения трудового договора, исследование материалов дела, свидетельствующих об оказании какого бы то ни было давления на работника, принуждения его к увольнению по собственному желанию. Интересно отметить, что судебные решения, основанные на такого рода доказательствах, существуют. Примером тому может служить дело об увольнении Ш., который, как установлено судом, был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК в результате политической деятельности его матери, депутата Государственного собрания - Курултая Республики Башкортостан (в ее выступлении на заседании Государственного совета содержалась критика в адрес руководства Уфимского нефтеперерабатывающего завода, где работал Ш.). В день заседания Государственного собрания генеральный директор предприятия предложил ему уволиться по собственному желанию, пригрозив, что если он этого не сделает, то будет уволен как не прошедший аттестацию. Надо отметить, что Ш. был уволен в тот день, когда состоялось упомянутое заседание и разговор с генеральным директором, без соблюдения установленного в организации порядка увольнения по собственному желанию <1>.

--------------------------------

<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.

Отсутствие добровольного волеизъявления работника, направленного на прекращение трудового правоотношения, может быть подтверждено, в частности, обращениями работника к руководству организации. Например, С. предлагали уволиться по собственному желанию в связи с тем, что планировалось сокращение численности работников, а администрация пыталась избежать необходимости предоставления гарантий, связанных с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 июля 2006 г., дело N 33-5127/2006) <1>. В связи с этим она обратилась с докладной запиской к генеральному директору организации, ставя его в известность о попытках заместителя директора и руководителя отдела кадров вынудить ее уволиться по собственному желанию. После применения дисциплинарных взысканий и угроз расторгнуть трудовой договор по одному из оснований, связанных с виновным поведением работника, С. написала заявление об увольнении по собственному желанию и была уволена. В процессе рассмотрения дела суд принял во внимание попытку С. защитить свои трудовые права путем обращения к генеральному директору, оценив это как доказательство оказывавшегося на нее давления.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Как отсутствие добровольного волеизъявления оценивает судебная практика такие случаи, когда работнику, допустившему однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, предлагают уволиться по собственному желанию.

В качестве примера можно привести дело Ш., уволенного по п. 3 ст. 77 ТК и обратившегося с иском о восстановлении на работе в суд Кировского района г. Новосибирска. В судебном заседании было установлено, что истец появился на работе в нетрезвом состоянии. В связи с этим инспектор отдела кадров согласовал его увольнение с начальником участка инкассации и начальником областного управления инкассации. Заявление Ш. об увольнении было передано в отдел кадров начальником участка инкассации, а его самого, как пояснил инспектор отдела кадров, о согласии на увольнение по собственному желанию вообще не спрашивали, полагая, что увольнение по инициативе работника при таких обстоятельствах может рассматриваться как своеобразная льгота для работника. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отсутствии добровольного волеизъявления работника, направленного на прекращение трудового правоотношения <1>.

--------------------------------

<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.

Вместе с тем в судебной практике существует и иной подход. Так, Благовещенский городской суд отказал Х. в иске к прокуратуре Амурской области о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, отверг доводы истца о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им вынужденно, поскольку увольнению Х. предшествовал факт совершения им проступка, порочащего честь прокурорского работника и являющегося самостоятельным основанием для увольнения истца.

Суд пришел к выводу, что Х. было предоставлено право выбора основания увольнения, и тот факт, что он выбрал увольнение по ст. 80 ТК, а не по порочащим основаниям, свидетельствует о добровольности волеизъявления работника <1>.

--------------------------------

<1> Кадровик. 2008. N 10.

Комментируя судебную практику, некоторые авторы полагают, что подача заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (в том числе по предложению руководителя организации, руководителя отдела кадров и т.п.) с целью избежать увольнения по инициативе работодателя по одному из оснований, связанных с неисполнением трудовых обязанностей, не может рассматриваться как вынужденное действие. При этом в качестве аргумента приводится наличие права выбора: уволиться по собственному желанию или быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка (проступков). Работнику предоставляется возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора. В дополнение к этому предлагается учитывать и наличие (либо отсутствие) доказательств, подтверждающих неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин <1>.

--------------------------------

<1> Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса Российской Федерации: Практ. пособие. М., 2008. § 3 // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, работнику при наличии оснований для его увольнения за нарушение трудовой дисциплины предлагается сделка, позволяющая ему избежать привлечения к дисциплинарной ответственности, а работодателю - освободиться от соблюдения процедуры увольнения. В рассматриваемой ситуации, как отмечается в юридической литературе, работнику создаются более благоприятные условия для расторжения трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> Там же.

Однако следует иметь в виду, что такая позиция основана на одностороннем понимании сущности трудового права и его норм. Запрещая ухудшение положения работника по сравнению с действующим законодательством и приветствуя улучшение его положения, законодатель имеет в виду лишь правовое положение данного субъекта права, т.е. установление в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре таких субъективных прав или обязанностей, которые изменяют его правовой статус по сравнению с установленным законодательством. Предоставление работнику каких-либо возможностей в конкретной жизненной ситуации вне связи с изменением его субъективных прав и обязанностей не может приравниваться к улучшению его положения в том смысле, который заложен в трудовом законодательстве.

Не предусматривает действующее законодательство и возможности отказа работника от предоставленных ему законом прав (сохранение места работы, прекращение трудового договора по добровольному волеизъявлению), в том числе путем заключения с работодателем соглашения, содержанием которого по существу является взаимный отказ от реализации прав в сфере трудовых отношений: работодатель отказывается от применения дисциплинарной ответственности, работник - от продолжения трудового правоотношения.

Поэтому заслуживают поддержки те суды, которые исходят из невозможности такого рода сделки между сторонами трудового правоотношения.

В судебной практике встречаются случаи, когда учитывается не только добровольность волеизъявления работника, но и другие обстоятельства, сопутствующие увольнению. Так, суд Каневского района Краснодарского края рассмотрел иск С. к ДРСУ о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В судебном заседании выяснилось, что С. в феврале 2007 г. написала заявление об увольнении по собственному желанию в результате ссоры, спровоцированной руководителем, который в грубой и пренебрежительной форме отозвался о некоторых чертах характера С.

С ее согласия С. была уволена в тот же день. Через два дня, успокоившись, она попросила восстановить ее на работе, однако получила отказ.

В приведенном примере работница подала заявление добровольно, без давления со стороны работодателя. Поэтому об отсутствии ее добровольного волеизъявления говорить не приходится. Однако грубость руководителя послужила причиной сильного волнения и, как следствие, необдуманного поступка <1>.

--------------------------------

<1> Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: Науч.-практ. пособие. М., 2009. С. 85.

Суд принял во внимание указанные обстоятельства и восстановил С. на работе, признав тем самым, что при увольнении по инициативе работника имеет значение не только добровольность волеизъявления, но и психологическое состояние работника в момент написания заявления об увольнении, а также причины, оказавшие влияние на решение расторгнуть трудовой договор.

Рассматривая вопрос о добровольности волеизъявления работника, нельзя не отметить, что до сих пор встречается практика принуждения работников при приеме на работу написать заявление об увольнении по собственному желанию, не указывая даты, которую затем проставляют сотрудники отдела кадров или руководители организации. К чести судебной системы надо отметить, что в подобных случаях, о которых нередко упоминают в специальной литературе, суды, несмотря на необходимость назначения в ряде случаев судебно-технической и почерковедческой экспертизы, чтобы установить, была ли дата увольнения указана одновременно с написанием основного текста заявления об увольнении, выносят обоснованные решения <1>.

--------------------------------

<1> Увольнение по собственному желанию... начальника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 10.

Действия работодателя в такой ситуации даже не связаны с нарушением трудового законодательства, а сводятся к фальсификации добровольного волеизъявления работника, подделке заявления, что не является в чистом виде проблемой применения трудового законодательства.

При увольнении по инициативе работника, по общему правилу, не имеют значения мотивы расторжения трудового договора, а также причина, побудившая работника расстаться с данным работодателем. Работник может о них не сообщать. Исключение составляют лишь случаи, когда с причиной увольнения связано предоставление каких-либо льгот либо установление в исключение из общего правила менее продолжительного срока предупреждения о расторжении трудового договора.

В соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 <1>, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

--------------------------------

<1> Зарегистрирована в Минюсте России 11 ноября 2003 г. N 5219, опубликована в Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти (2003. 8 дек. N 49).

Таким образом, в тех случаях, когда причина увольнения по собственному желанию может служить основанием для предоставления преференций (иногда не связанных с трудовой деятельностью), со слов работника и на основании представленных им документов запись в трудовую книжку вносится с указанием соответствующих причин. Например, если увольнение работника связано с переводом супруга-военнослужащего в другую местность, ему (ей) в соответствии с Приказом Министра обороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 "О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность" <1> должно выплачиваться выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы (финансирование указанной выплаты осуществляется за счет средств, выделяемых из федерального бюджета).

--------------------------------

<1> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2002. 12 авг. N 32.

Суды, руководствуясь требованиями, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, считают необходимым выяснение обстоятельств, связанных с наличием причин, дающих работнику право требовать их указания в трудовой книжке. В качестве характерного примера можно привести дело Д., рассмотренное Свердловским областным судом по кассационной жалобе истицы <1>. Д. после рождения второго ребенка и использования отпуска по уходу за ребенком приняла решение об увольнении по собственному желанию с должности старшего продавца-кассира. Это произошло в январе 2008 г., т.е. в период действия ч. 1 ст. 29 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ), предусматривавшей для женщин, имеющих детей до 14 лет и уволенных по собственному желанию, выплату стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости в размере 75% их среднего заработка <2>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

<2> СПС "КонсультантПлюс".

Как выяснилось в судебном заседании, Д. просила уволить ее по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком до достижения им возраста 14 лет. В отделе кадров общества с ограниченной ответственностью, где она работала, ей порекомендовали переписать заявление, поскольку такого основания увольнения Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, что она и сделала. Однако затем обратилась в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав.

Суд первой инстанции обосновал свой отказ в удовлетворении исковых требований отсутствием указания в заявлении Д. на причину увольнения, т.е. основывался исключительно на формальных критериях оценки обстоятельств увольнения. Свердловский областной суд в своем Определении от 21 октября 2008 г. подчеркнул, что причина увольнения в данном случае имела существенное значение, поскольку давала возможность истице претендовать на получение стипендии в большем размере. Суд первой инстанции, рассматривая дело, должен был использовать все доказательства, в том числе показания истицы и представителя ответчика, который признал факт обращения Д. с просьбой об увольнении по собственному желанию с указанием причины.

Предупреждение работодателя об увольнении. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работник должен предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Целью такого предупреждения является предоставление работодателю возможности подыскать нового сотрудника, организовать передачу дел и т.п.

Оставление работы без предупреждения работодателя является прогулом.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, может быть произведено:

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (подп. "в");

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (подп. "г") <1>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2007. N 3.

Таким образом, предупреждение о расторжении как срочного трудового договора, так и договора с неопределенным сроком действия является абсолютно обязательным. Невыполнение этого требования влечет серьезные неблагоприятные последствия для работника.

Законодатель требует уведомить о предстоящем увольнении работодателя, однако в том случае, когда работодателем выступает организация (юридическое лицо), предупреждение (заявление об увольнении) адресуется соответствующему органу управления юридическим лицом. Как правило, это единоличный исполнительный орган юридического лица, поскольку именно он по сложившейся традиции наделяется полномочиями по заключению и прекращению трудовых договоров.

Рассматривая трудовые споры, суды исходят из того, что работник осведомлен о том порядке принятия кадровых решений, который установлен в организации, и знает, какое должностное лицо вправе издать приказ об увольнении, поэтому именно этому субъекту и подается заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. В качестве примера такого подхода можно привести Определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. <1>, в котором констатируется факт ненадлежащего предупреждения работодателя о намерении работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Действительно, заявление М. - истца по делу о восстановлении на работе - было подано на имя председателя правления ЗАО, в котором работал М. Вопросы же приема и увольнения с работы решались руководителем (директором) ЗАО, о чем М. должно было быть известно.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Такой подход представляется не совсем правильным, ведь в крупных и сложно организованных юридических лицах обычно действует целая система органов управления, как единоличных, так и коллегиальных. Причем со временем она может меняться. Рядовой работник вовсе не обязан знать, кто именно принимает решение об увольнении и издает приказ. Его задача - довести до сведения любого представителя органов управления организации информацию о своем желании расторгнуть трудовой договор, а в обязанности лица, к которому обратился работник, должно входить его консультирование, направление в отдел кадров, наконец, передача заявления уполномоченному органу управления. Поэтому отказ в восстановлении на работе только на основании того обстоятельства, что работник, искренне заблуждаясь, адресовал свое заявление не тому должностному лицу, которое наделено полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров, представляется не основанным на законе.

Предупредить работодателя о расторжении трудового договора работник может в любое время, в том числе находясь в отпуске (ежегодном, учебном, без сохранения заработной платы и т.п.), в период болезни, командировки и т.д. Этот вывод основан на определении основной цели предупреждения об увольнении - предоставлении работодателю возможности подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи работником заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Срок предупреждения варьируется в зависимости от того, к какой категории работников относится данное лицо. Так, для подавляющего большинства работников он составляет две недели. Руководители организации, профессиональные спортсмены, тренеры (за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев) должны предупредить о расторжении трудового договора не позднее чем за месяц (ст. ст. 280, 348.12 ТК), временные и сезонные работники, работники в период испытательного срока - за три дня (ст. ст. 71, 292, 296 ТК).

Предупреждение об увольнении по инициативе работника работодателя - физического лица осуществляется в срок, установленный в трудовом договоре (ч. 2 ст. 307 ТК).

Законодатель устанавливает минимальные сроки предупреждения, сокращение которых допускается по соглашению сторон либо в определенных законом случаях по волеизъявлению работника. Увеличение же продолжительности срока предупреждения возможно. Ничто не препятствует работнику предупредить работодателя заранее - не за две недели, а за месяц, например.

Если в заявлении об увольнении работник не указал даты расторжения трудового договора, действует общее правило, т.е. увольнение производится через две недели после подачи заявления. Нельзя согласиться с утверждением, встречающимся в юридической литературе, о невозможности уволить работника по истечении двух недель, если дата расторжения трудового договора в заявлении работника не указана. В частности, некоторые авторы рекомендуют в такой ситуации уточнить намерения работника, поскольку работодатель не имеет права определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления <1>; некоторые, наоборот, полагают, что работодатель в этом случае может в одностороннем порядке определить дату увольнения.

--------------------------------

<1> Меденцев А.С. Указ. соч.

Такое толкование не согласуется как с буквальным смыслом ст. 80 ТК, так и со сложившейся в течение десятилетий практикой применения указанной нормы (воспроизведенной из Кодекса законов о труде). Напомним, что ч. 1 ст. 80 ТК предписывает предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели, а ч. 5 ст. 80 ТК прямо указывает на право работника прекратить работу по истечении срока предупреждения. Понимание указанных норм в системной связи неизбежно приводит к выводу о действии общего правила во всех случаях, за исключением специально указанных законодателем.

Не возникает сомнений относительно их применения и в судебной практике. Рассматривая споры об увольнении по инициативе работника, суды исходят из того, что предупреждение работодателя о расторжении трудового договора, если иное не указано в заявлении работника или не обусловлено соглашением сторон, осуществляется за две недели до увольнения. Например, в Определении от 20 ноября 2007 г. N 33-5607 <1> Нижегородский областной суд, рассматривая дело об увольнении по собственному желанию Н., подавшего заявление без указания определенной даты увольнения (т.е. не имевшего намерения расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель и не ставившего вопроса о достижении соответствующего соглашения с работодателем), указал, что при таких обстоятельствах трудовой договор мог быть расторгнут работодателем только по истечении срока предупреждения, т.е. двух недель со дня подачи заявления.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Это означает, что по прошествии двух недель со дня подачи заявления об увольнении работник должен быть уволен (если не отзовет своего заявления). Раньше этого срока работник увольняется в том случае, когда имеет право предупредить работодателя об увольнении за менее продолжительное время или когда дата увольнения согласована с работодателем. Позже этого срока работник увольняется, когда в заявлении указывает желаемую дату увольнения за пределами двухнедельного срока, т.е. предупреждает работодателя о своем увольнении заранее, например за три недели, за месяц и т.д. Если работник дату увольнения не указал, значит, у него не было намерения предупредить работодателя задолго до увольнения или использовать право сократить срок предупреждения.

В том случае, когда работник решил предупредить работодателя об увольнении за более продолжительный срок, он увольняется в тот день, который указан в заявлении.

Если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока, определение даты увольнения зависит от наличия причин, с которыми законодатель связывает возможность прекращения трудовых отношений в срок, который указан в заявлении работника. В тех случаях, когда прекращение трудового договора по инициативе работника вызвано обстоятельствами, свидетельствующими о невозможности продолжения работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня таких обстоятельств, оставляя оценку конкретных причин и обусловленности ими невозможности продолжения работы на усмотрение работодателя. Решение же работодателя может быть проверено в судебном порядке. Какой-либо сложившейся судебной практики по вопросу об отнесении тех или иных обстоятельств к препятствующим продолжению работы не сложилось, что свидетельствует в том числе об успешном применении нормы ч. 3 ст. 80 ТК работодателями: очевидно, стороны трудового договора находят взаимопонимание при оценке жизненных обстоятельств, препятствующих продолжению работы. Помимо зачисления в образовательное учреждение и выхода на пенсию, непосредственно указанных в законе, необходимо, на наш взгляд, учитывать в качестве имеющих правовое значение обстоятельств переезд в другую местность в связи с необходимостью ухода за больным или престарелым членом семьи; болезнь, которая хотя и не вызывает полной неспособности к трудовой деятельности и не обусловливает необходимости перевода на другую работу, тем не менее является причиной возникновения потребности изменить вид трудовой деятельности, ее режим или приблизить место работы к месту жительства; изменение семейного положения работника (например, необходимость для отца, бабушки, иного родственника осуществлять воспитание малолетних детей в связи со смертью или тяжелым заболеванием их матери).

Особым случаем предоставления работнику права расторгнуть трудовой договор в срок, который он считает для себя желательным, является установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК).

Надо обратить внимание на то, что законодатель подчеркивает факт установления нарушения работодателем требований трудового права или трудового договора. Иными словами, это не предположение и не оценка работником сложившейся ситуации, правонарушение работодателя - установленный, т.е. зафиксированный в решении уполномоченных органов факт. В соответствии с подп. "б" п. 22 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 такой факт может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом.

Интересным в отношении применения этого положения ст. 80 ТК представляется Определение Липецкого областного суда от 11 августа 2008 г. по делу N 33-14446/2008 <1>, в котором суд отметил, что само по себе наличие между работником и работодателем трудового спора на день подачи заявления об увольнении не является обстоятельством, обусловливающим возникновение у работника права на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения об увольнении.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Дело, рассмотренное судом, касалось увольнения К., который подал заявление об увольнении по собственному желанию 18 февраля 2008 г. 18 и 19 февраля К. передавал подотчетные материальные ценности, а 20 февраля на работу не вышел, поскольку полагал возможным прекратить трудовой договор в одностороннем порядке в связи с тем, что работодатель более полугода не выплачивал ему заработную плату. Впоследствии был уволен за прогул. Суд признал увольнение К. законным: нарушение работодателем норм трудового законодательства не было установлено соответствующими органами, соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения заключено не было. При таких обстоятельствах у работника не возникло права прекратить трудовой договор в тот срок, который он считает для себя удобным. Кстати, в заявлении К. и не указывал срока увольнения.

Как удачно иллюстрирует указанное определение, само нарушение трудовых прав работника (даже если оно имело место) не является основанием для расторжения трудового договора без предупреждения (или с предупреждением меньшей продолжительности чем две недели) - необходимо соответствующее решение уполномоченных органов.

Таким образом, при увольнении по собственному желанию работник имеет право на сокращение срока предупреждения о расторжении трудового договора не сразу после совершенного работодателем нарушения, а по принятии соответствующего решения органом, рассматривающим трудовой спор или проверившим (в том числе и по заявлению работника) соблюдение работодателем трудового законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов.

Судебная практика совершенно правильно исходит из того, что работник (за исключением случаев, прямо указанных в законе) не вправе в одностороннем порядке определять дату увольнения. В том случае, когда нет причин, позволяющих работнику самостоятельно решить вопрос о сроке предупреждения об увольнении, указание в заявлении даты увольнения следует рассматривать как предложение работодателю о достижении соглашения об увольнении до истечения срока предупреждения. Такое соглашение может быть достигнуто при соответствующем волеизъявлении работодателя. Форма соглашения об установлении (сокращении) срока предупреждения законом не установлена. В юридической литературе нередко предлагают заключать письменное соглашение <1>, что, строго говоря, не вытекает из требований, установленных законом, и излишне формализует процесс расторжения трудового договора. На практике в качестве подтверждения достижения соглашения о дате увольнения по инициативе работника довольно часто используется резолюция руководителя на заявлении работника. Однако если инициатива о сокращении срока предупреждения исходит от работодателя, трудно отрицать целесообразность заключения письменного соглашения или получения письменного подтверждения согласия работника на увольнение до истечения двухнедельного срока.

--------------------------------

<1> Особенности увольнения сотрудников по собственному желанию и по соглашению сторон // Бухгалтерский бюллетень. 2008. N 9.

Важность письменной формы соглашения сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) увольнении по собственной инициативе может быть проиллюстрирована на примерах из судебной практики. Так, Верховный суд Республики Бурятия признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе при следующих обстоятельствах. Л. 15 февраля 2006 г. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 16 февраля 2006 г., однако заявление не было подписано. Как заявил работодатель, ее уволят после того, как будет найдена другая кандидатура на ее должность. Л. продолжала работать, но 20 февраля 2006 г. сломала руку и была госпитализирована. После выписки выяснила, что уволена с 16 февраля 2006 г. Железнодорожный суд, куда Л. обратилась с иском о восстановлении на работе, отказал ей в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что трудовой договор расторгнут в срок, определенный сторонами. Отменяя решение Железнодорожного суда, Верховный суд Республики Бурятия совершенно правильно указал на то, что на заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, а следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении <1>.

--------------------------------

<1> См.: Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. 2007. 19 окт. // СПС "КонсультантПлюс".

Необходимо обратить внимание на тот факт, что соглашение сторон о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения касается только срока, но никак ни основания увольнения: договор расторгается по п. 3 ст. 77 ТК в день, который определен по соглашению работника и работодателя. Кроме того, достижение соглашения о дате увольнения предполагает, что нормы законодательства, предусматривающие право отзыва заявления и продолжение действия трудового договора в том случае, когда он не был расторгнут по истечении срока предупреждения (ч. ч. 4 и 6 ст. 80 ТК), применяются с учетом определенной соглашением сторон даты увольнения. Так, если заявление об увольнении подано работником 6 апреля 2010 г., а соглашением сторон определена дата увольнения - 8 апреля 2010 г., то отозвать свое заявление работник может только до 8 апреля, этот день является последним днем работы. Если 8 апреля 2010 г. приказ о расторжении трудового договора не был издан, а работник не настаивал на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. Для того чтобы реализовать свое право на увольнение по собственному желанию, работник вновь должен подать заявление.

Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника. Правовое положение работника в период предупреждения характеризуется наличием тех же прав и обязанностей, что несут другие работники. Соответственно, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе (при совершении грубого дисциплинарного проступка или неоднократном неисполнении трудовых обязанностей) в виде увольнения по соответствующему основанию.

Суды неизменно отмечают в своих решениях, что в период предупреждения об увольнении работник не пользуется какими-либо преимуществами. В случае невыхода на работу без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения оставление работы будет считаться прогулом (подп. "в" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В судебной практике прекращение работы после подачи заявления об увольнении, но до истечения срока предупреждения, признается незаконным. Что касается издания работодателем приказа об увольнении ранее окончания двухнедельного срока предупреждения, то суды совершенно верно делают вывод о том, что в данном случае права работника нарушаются лишь в части определения надлежащей даты увольнения. В качестве характерного примера можно привести Определение Рязанского областного суда от 20 декабря 2006 г. N 33-1889 <1>, которым признано обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе А., который 8 августа 2006 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, полагая, что будет уволен по истечении двухнедельного срока. Однако приказом от 9 августа 2006 г. А. был уволен. Рассматривая трудовой спор, суд отказал в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку намерение расторгнуть трудовой договор было недвусмысленно выражено, свидетельств оказания давления на А. не представлено. Вместе с тем приказ об увольнении в части указания даты прекращения трудовых отношений (последнего дня работы) 9 августа 2006 г. признан незаконным, что, по мнению суда, предоставляет работодателю возможность исправить ошибку и указать правильную дату прекращения трудовых отношений.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Кассационная инстанция подтвердила правильность решения суда.

Таким образом, в случае отсутствия соглашения сторон трудового договора об увольнении до истечения срока предупреждения соблюдение двухнедельного срока обязательно как для работника, так и для работодателя.

Течение срока предупреждения об увольнении не приостанавливается, поэтому увольнение работника возможно и в период его временной нетрудоспособности, в том числе, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть.

Законом не предусмотрено и продление срока предупреждения в зависимости от каких бы то ни было обстоятельств, например в случае болезни работника, необходимости передачи дел новому сотруднику и т.п. Однако судебная практика признает, что продление срока возможно по соглашению сторон. В качестве примера можно привести дело, рассматривавшееся в Северодвинском городском суде Архангельской области по иску гр. Б. о восстановлении на работе. Суть спора заключалась в следующем. Б. 22 июля подал работодателю заявление, в котором просил уволить его по собственному желанию 5 августа, т.е. предупредил работодателя об увольнении за две недели, как это и предусмотрено законом. Заявлением от 3 августа он подтвердил свое намерение расторгнуть трудовой договор, но просил считать днем увольнения 12 августа, т.е. перенести день увольнения на более позднее время. Ранее поданное заявление о расторжении трудового договора он не отзывал. Работодатель не счел возможным удовлетворить просьбу Б. о переносе даты расторжения трудового договора и уволил его 5 августа, т.е. по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, Б. обратился в суд.

Суд, рассматривая иск гр. Б. о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению, так как "работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом". По мнению суда, изменить дату увольнения на дату за пределами установленного законом двухнедельного срока можно только по соглашению сторон <1>.

--------------------------------

<1> См.: Судебная практика по трудовым спорам. Ч. 2. 2004 - 2006 / Рук. и сост. П.В. Крашенинников. М., 2007. С. 231 - 233.

Такое понимание правовых положений ст. 80 ТК представляется вполне обоснованным и логичным.

Продолжение работы по истечении срока предупреждения. Отзыв заявления об увольнении. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК).

Изложенная норма достаточно сложна для уяснения, на что справедливо указывается в юридической литературе <1>.

--------------------------------

<1> Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2007. N 3.

Прежде всего, возникает вопрос о том, почему (на каком основании) трудовой договор не был расторгнут вовремя, ведь у работодателя в связи с обращением работника с заявлением об увольнении возникает обязанность расторгнуть трудовой договор в установленный законом (или соглашением сторон) срок. Получается, что эту обязанность работодатель просто не выполнил. В этой ситуации у работника есть право выбора - согласиться с продолжением действия трудового договора либо настоять на увольнении. При этом важно помнить, что в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК работник имеет право прекратить работу по истечении срока предупреждения. Следовательно, его волеизъявление, направленное на расторжение трудового договора, должно проявиться именно в прекращении работы и требовании выдачи трудовой книжки и производства окончательного расчета. Иного способа настоять на увольнении у работника нет, если не считать гипотетическую возможность повторного обращения к работодателю с требованием выполнить предписания закона либо обращения за помощью в профсоюз или органы федеральной инспекции труда.

Продолжение же работы после истечения срока предупреждения об увольнении свидетельствует о том, что работник не настаивает на увольнении.

Применение ст. 80 ТК в таком понимании является обычным для судебной практики. Увольнение работника после истечения срока предупреждения, при том что он продолжает работать, признается судами нарушением требований трудового законодательства. Так, П. подала заявление об увольнении 13 октября 2004 г., однако по истечении двух недель не была уволена. Как установил суд, после подачи заявления П. отсутствовала на работе в связи с временной нетрудоспособностью, затем вышла на работу. Суд сделал вывод об отсутствии оснований для увольнения П., поскольку она не была уволена в установленный законом срок, не настаивала на своем увольнении, следовательно, заключенный с ней трудовой договор считается продолженным (Определение Свердловского областного суда от 1 марта 2005 г. N 33-1574/2005) <1>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

Поддерживается оно и специалистами в области трудового права <1>.

--------------------------------

<1> Чиканова Л.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // Справочник кадровика. 2008. N 10. С. 22 - 35.

Таким образом, отсутствие приказа об увольнении и продолжение работником выполнения своих трудовых обязанностей после истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника означает продолжение трудовых отношений: работодатель уже не вправе прекратить трудовые отношения на основании поданного заявления, а работник не может требовать увольнения, не предупредив работодателя еще раз.

Такие же последствия должны наступать и в случае заключения соглашения о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения двух недель. Например, если стороны договорились, что трудовой договор будет расторгнут на следующий день после подачи работником заявления, но в этот срок работник не был уволен и продолжает работать, трудовые отношения продолжаются.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любое время отозвать свое заявление <1>.

--------------------------------

<1> При предоставлении отпуска с последующим увольнением по инициативе работника этот работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК).

Исключение из данного правила установлено для случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В такой ситуации работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Следует обратить внимание на то, что работник не вправе отозвать свое заявление об увольнении только при наличии следующих условий: на его место приглашен работник из другой организации; такое приглашение оформлено письменно; работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК; приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК) <1>.

--------------------------------

<1> См.: подп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В связи с этим работник сохраняет свое право отозвать заявление об увольнении в случае, если работодатель предложил его место (должность) другому работнику этой же организации, в том числе и в порядке должностного роста.

Отозвав свое заявление об увольнении по собственному желанию, работник в последующем может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе только на общих основаниях, т.е. предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели.

В судебной практике возникает немало вопросов, связанных с реализацией права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Прежде всего это вопрос о форме отзыва заявления. По смыслу ч. 4 ст. 80 ТК заявление, поданное в письменной форме, может быть отозвано также с соблюдением письменной формы. На наш взгляд, именно такого подхода и надо придерживаться. Однако на практике встречаются случаи, когда с учетом конкретных обстоятельств дела во внимание принимается и устное волеизъявление работника. Например, в Ленинском районном суде г. Тюмени рассматривалось следующее дело. Ч. подала заявление о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением, однако через два часа передумала и обратилась к сотруднику отдела кадров, который объяснил ей, что отзывать свое заявление об увольнении в письменной форме необязательно, достаточно написать заявление о предоставлении отпуска. Ч. написала и отдала сотруднику отдела кадров заявление о предоставлении ей очередного отпуска и после ознакомления с приказом о предоставлении отпуска использовала его. Выйдя на работу после отпуска, она узнала, что уволена по собственному желанию. В судебном заседании рассматривался вопрос о форме отзыва заявления об увольнении. Придя к выводу о том, что письменная форма не была соблюдена, суд отказал в удовлетворении иска Ч. о восстановлении на работе. Однако судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда, рассмотревшая данное дело по кассационному представлению прокурора Ленинского административного округа г. Тюмени, вынесла решение о восстановлении Ч. на работе <1>, т.е. признала допустимой и устную форму отзыва заявления об увольнении. Как представляется, в данном случае решающее значение имело то обстоятельство, что работница была введена в заблуждение сотрудником отдела кадров. По общему же правилу должна соблюдаться письменная форма отзыва заявления.

--------------------------------

<1> Кадровик. 2008. N 10.

Встает в судебной практике и вопрос о временных пределах возможного отзыва заявления. Напомним, что Трудовой кодекс РФ (ч. 4 ст. 80) предоставляет работнику такое право до истечения срока предупреждения, в том числе и в том случае, когда дата увольнения установлена по соглашению сторон. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суды обращают внимание и на дату издания приказа об увольнении. Это имеет принципиальное значение, когда издание приказа не совпадает с последним днем работы. Так, К. в результате конфликта на работе написал заявление об увольнении по собственному желанию 21 марта 2001 г., т.е. в день подачи заявления. Однако в этот день приказ не был издан, а 22 марта в 8.10 К. заявление об увольнении отозвал. Несмотря на это, в 11 часов ему был вручен приказ об увольнении.

В ходе судебного разбирательства по надзорной жалобе К., касающейся дела о восстановлении на работе в муниципальном предприятии муниципального образования "Гусевский городской округ", президиум Калининградского областного суда установил, что на момент отзыва заявления приказ об увольнении К. не был принят работодателем (подписан руководителем муниципального предприятия) и истцу для ознакомления не представлялся, расчет не был произведен, а трудовая книжка не была выдана. При таких обстоятельствах суд обоснованно посчитал, что К. не утратил права отзыва заявления и мог им воспользоваться.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для того, чтобы задерживать работника. Даже в том случае, когда с работником был заключен договор о полной материальной ответственности и работник не отчитался за переданные ему ценности, работодатель не вправе задерживать его на работе. Все материальные претензии к уволенному работнику могут быть реализованы в судебном порядке после увольнения.