Общие положения. При рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

По общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо исключительно по основаниям, установленным федеральным законом, который содержит их исчерпывающий перечень. Эти основания в самом общем виде подразделяются на две группы:

1) общие основания, которые могут быть применены при увольнении любого работника;

2) специальные основания, применяемые при увольнении работников определенных категорий.

Перечень общих оснований сформулирован в ст. 81 ТК. Специальные основания частично включены в указанную статью (п. п. 3, 7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях Трудового кодекса РФ (ст. ст. 278, 288, 336, 348.11) и других федеральных законах.

Кроме того, следует иметь в виду, что, в исключение из общего правила, в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, с работником, работающим у работодателя - физического лица, с надомником, с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения (ст. ст. 278, 307, 312, 347 ТК).

Одним из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, является ограничение числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Суть этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и вводит запреты на увольнение в определенные временные периоды.

Ограничение перечня оснований увольнения установлено трудовым законодательством для:

1) беременных женщин, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК);

2) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, которые могут быть уволены только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК);

3) членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, которые могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" <1>, Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. N 160-О-П <2>). Данная гарантия может быть распространена и на увольнение членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 24. Ст. 2253.

<2> СЗ РФ. 2007. N 20. Ст. 2453.

При этом в силу правовой позиции, выраженной Конституционным Судом РФ в Определении от 16 января 2007 г. N 160-О-П, увольнение по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, допустимо лишь в том случае, если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций;

4) журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, осуществляющих выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Данная гарантия действует во время соответствующей избирательной кампании, кампании референдума и на период одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума (п. 6 ст. 45 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

Также следует иметь в виду, что зарегистрированные кандидаты, выдвинутые в установленном законом порядке в качестве претендента на должность, замещаемую посредством прямых выборов, или на членство в органе (палате органа) государственной власти или органе местного самоуправления и зарегистрированные соответствующей избирательной комиссией, не могут быть уволены во время проведения выборов вообще по инициативе работодателя ни по каким основаниям (п. 2 ст. 41 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

В числе тех, для кого предусмотрены особые процедуры увольнения, современным российским законодательством названы:

1) работники в возрасте до 18 лет, расторжение трудового договора с которыми допускается (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

2) работники, являющиеся членами профсоюза, увольнение которых по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). Без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данное увольнение может быть произведено по указанным основаниям лишь в том случае, если этот орган сам не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, либо если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК);

3) руководители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), их заместители, не освобожденные от основной работы, увольнение которых по предусмотренным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК основаниям, производится, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК) <1>. В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК. Данная гарантия в отношении руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей действует также в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК);

--------------------------------

<1> Необходимо иметь в виду, что применение указанной процедуры в отношении данных работников при их увольнении в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано не действующим и не подлежащим применению Определением Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П.

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только при наличии предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, квалифицируемого Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами в качестве основания увольнения с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК);

6) работники, избранные в состав комиссии по трудовым спорам, увольнение которых производится с соблюдением порядка, предполагающего учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 171 ТК);

7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Применительно к спорам относительно гарантий от увольнения, предоставляемых выборным профсоюзным работникам, показательно следующее дело, рассмотренное Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Г. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, в связи с сокращением штата работников организации. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не был основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением штата работников организации. С данными выводами суда первой инстанции согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, указав при этом следующее.

Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 г. работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор был расторгнут и истица уволена. Таким образом работодатель нарушил предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части предоставления гарантий защиты от увольнения работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным (Определение N 78-В08-27 <1>).

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2009. N 2.

Следует обратить внимание на то, что далеко не все указанные выше особые процедуры увольнения, установленные в качестве гарантий от необоснованных увольнений для некоторых категорий работников, получили в законодательстве детализированную регламентацию. По сути дела, такая регламентация характерна в настоящее время только для процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, высказываемого в отношении работников, являющихся членами профсоюза, при их увольнении по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Данная процедура включает следующие этапы: 1) рассмотрение проекта решения работодателя выборным органом первичной профсоюзной организации; 2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятие решения работодателем.

На первом этапе работодатель направляет проект решения (приказа, распоряжения) о возможном расторжении трудового договора и обоснование необходимости его совершения (копии документов, являющиеся основанием для принятия данного решения) выборному профсоюзному органу, который рассматривает представленный проект и вырабатывает по нему свое мнение. Это мнение должно быть надлежащим образом мотивировано и направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта. Если выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Работодатель также вправе принять такого рода решение и в случаях, когда выборный профсоюзный орган не соглашается с предлагаемым проектом, но его мнение не содержит мотивировки либо соответствующее мнение представлено по истечении установленного законом семидневного срока. Кстати, мнение, представленное за пределами данного срока, вообще может не рассматриваться работодателем.

Второй этап предполагает проведение дополнительных консультаций между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации. Инициатором их проведения выступает выборный профсоюзный орган, и они проводятся посредством переговоров представителей сторон. Трудовой кодекс РФ не устанавливает никаких формализованных требований к организации данных переговоров, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. На проведение дополнительных консультаций отводится три рабочих дня, но стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа.

Работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор вне зависимости от результатов консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации. Однако соответствующий приказ (распоряжение) не может быть им издан ранее чем по истечении десяти рабочих дней с момента направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа (распоряжения) и документов, обосновывающих необходимость его принятия, и не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В этот срок не включается время отсутствия работника при сохранении за ним места работы (при временной нетрудоспособности, пребывании в отпуске, исполнении государственных обязанностей и т.п.). При пропуске указанного месячного срока расторжение трудового договора не может быть осуществлено иначе как после завершения новой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа.

Необходимость соблюдения перечисленных процедурных требований в случае разрешения трудового спора о законности увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, обусловливает обязанность работодателя представить в случае спора доказательства относительно того, что: а) проект приказа, а также копии документов, подтверждающие наличие основания для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; б) работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; работодатель расторг трудовой договор в месячный срок, исчисляемый со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При решении вопроса о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо, кроме того, иметь в виду, что работодатель должен представить доказательства согласия профсоюзного органа на увольнение работника именно по тому основанию, которое им было указано при обращении в профсоюзный орган, а затем воспроизведено в приказе об увольнении этого работника.

Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ специально не оговорил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого было дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам надлежит руководствоваться применительно к таким увольнениям правилами ч. 5 ст. 373 ТК и исходить из того, что данное увольнение может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения соответствующего согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В случае несоблюдения работодателем требования закона о необходимости получения предварительного (до издания приказа) согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо обращения в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника должно признаваться незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении трудовых дел необходимо также учитывать то, что в дополнение к определению законодательством категорий работников, которые могут быть уволены только по отдельным основаниям, и установлению для некоторых категорий работников особых процедур их увольнения, законодательство предусматривает также прямые запреты на увольнения всех работников в определенные временные периоды. Так, не допускается увольнение любого работника в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Исключением из этого правила является увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае увольнение работника в принципе необходимо, и оно возможно не позже дня внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации либо прекращения у физического лица статуса индивидуального предпринимателя.

При решении вопроса о законности увольнения работников судам, рассматривающим дела об их восстановлении на работе, следует иметь в виду, что предоставление ряду работников дополнительных гарантий от необоснованного расторжения с ними трудового договора не исключает действия в отношении их общеправового принципа недопустимости злоупотребления своим правом. В силу этого недопустимо сокрытие работником в момент расторжения трудового договора обстоятельств, препятствовавших его увольнению. К таким обстоятельствам, в частности, относятся: временная нетрудоспособность работника, имевшая место в период его увольнения с работы, членство в профессиональном союзе, исполнение в нем функций руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы, и др.

В случае установления судом факта злоупотребления работником своим правом суд вправе отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) <1> - далее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2007. N 3.

В дополнение к этому необходимо также учитывать, что ряд оснований увольнения работника признаются законом мерами дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК). К такого рода основаниям относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями; дисквалификация спортсмена на срок шесть месяцев и более; использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом; повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. п. 1 и 2 ст. 348.11, п. 1 ст. 336 ТК).

В силу того что увольнения по таким основаниям признаются мерами дисциплинарного взыскания, их осуществление должно сопровождаться исполнением работодателем требований, установленных законом для применения дисциплинарных взысканий. В частности, работодатель должен производить данные увольнения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК), а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения). При этом следует учитывать, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК).

До издания приказа (распоряжения) о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней. Отсутствие такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При применении к работнику увольнения как меры дисциплинарного взыскания судам следует также иметь в виду необходимость соблюдения работодателем общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. К числу таких принципов относятся: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В силу действия этих принципов работодателю, выступающему ответчиком в споре о восстановлении на работе, необходимо представлять доказательства, свидетельствующие не только о совершении дисциплинарного проступка уволенным работником, но и о том, что он, применяя такую меру взыскания, как увольнение, учитывал тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение было произведено без учета указанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако в этом случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание применено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении, в том числе ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены ответчиком (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Рассмотрим более подробно конкретные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ликвидация организации (юридического лица) и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем означают невозможность сохранения трудовых правоотношений в силу объективной причины, в качестве которой выступает исчезновение юридической фигуры работодателя из сферы правоотношений. В силу данной причины трудовой договор подлежит расторжению со всеми работниками, именно этим и объясняется возможность увольнения по данному основанию всех работников, включая беременных женщин, членов избирательных комиссий, зарегистрированных кандидатов, журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах.

Содержание понятия "ликвидация юридического лица" раскрывается гражданским законодательством. В соответствии со ст. 61 ГК ликвидацию юридического лица следует понимать как полное прекращение его функционирования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Аналогичным образом следует понимать и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 23 ГК).

Ликвидация юридического лица, равно как и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, могут быть осуществлены как по их собственной инициативе, проявленной уполномоченным на то органом данного лица либо индивидуальным предпринимателем, так и по решению учредителей (участников) юридического лица или суда. Однако несмотря на то, что ликвидация юридического лица либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем могут вызываться не только их собственным решением, но и факторами, не зависящими от их воли как стороны трудового договора, законодательство о труде рассматривает любую правомерную ликвидацию организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем как основание увольнения работников исключительно по инициативе работодателя, обоснованно полагая, что для процедуры расторжения трудового договора и предоставления гарантий увольняемым работникам не имеет значения, кто именно являлся инициатором ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) (п. 8 ст. 63 ГК). Аналогичным образом признается завершенной деятельность индивидуального предпринимателя после прекращения его государственной регистрации в этом качестве на основании принятого им решения, либо вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), либо в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, либо по причине отказа в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности.

Работодатель, принявший решение о расторжении с работником трудового договора по данному основанию, при рассмотрении спора о восстановлении на работе уволенного работника должен представить доказательства того, что ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем действительно имело место.

Показательно в этом отношении дело, рассмотренное Верховным Судом РФ по иску Г. к ФГУП "Завод "Сельмаш". В Определении по этому делу от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <1> было отмечено, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, а из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения истицы завершена не была. При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК было признано неправомерным.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2009. N 3.

При решении такого рода дел также важно проводить различие между ликвидацией и реорганизацией организации. В отличие от ликвидации реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) предполагает переход его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другому реорганизованному лицу (лицам). Соответственно этому различаются и трудоправовые последствия ликвидации и реорганизации юридических лиц: если в случае ликвидации трудовые договоры расторгаются со всеми работниками без исключения, то реорганизация в принципе не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров.

Например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 мая 2008 г. N 78-В08-5 <1> было признано незаконным увольнение гражданки С. согласно п. 1 ст. 81 ТК и она была восстановлена на работе в прежней должности.

--------------------------------

<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".

Уволенная с работы в связи с ликвидацией организации С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь в обоснование своего иска на то, что фактически организация была не ликвидирована, а реорганизована. Истица просила взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, понесенные ею расходы и неполученные доходы.

Решением районного суда в иске было отказано, Постановлением президиума Санкт-Петербургского городского суда надзорная жалоба С. была оставлена без удовлетворения, затем дело было передано на рассмотрение в Верховный Суд РФ.

Верховный Суд РФ установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием, зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. Согласно уставу вновь созданной организации ее цели, задачи и функции не изменились. Кроме того, практически не изменились организационная структура организации и штаты, а имущество организации, включая здания, сооружения, помещения, было передано вновь созданной организации.

Признавая увольнение С. незаконным, Верховный Суд РФ указал следующее. По смыслу ст. 58 ГК переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачи имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК). Согласно ч. 5 ст. 58 ГК при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица. В соответствии со ст. ст. 61, 62 ГК ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В данном же случае к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации. Это свидетельствует о том, что фактически имела место реорганизация федерального государственного учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта РФ.

В силу ст. 81 ТК реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, следовательно, увольнение С. согласно п. 1 ст. 81 ТК является незаконным.

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров и с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения деятельности такого подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК).

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК признается правомерным при том условии, что уменьшение числа работников ввиду сокращения их численности или штата в действительности имело место. Проверка подлинности уменьшения числа работников может быть осуществлена, в частности, посредством исследования изменений в штатном расписании организации, круге трудовых обязанностей различных работников (в случае исключения из штатного расписания одних должностей и одновременного или с незначительным временным промежутком введения других должностей). При этом следует иметь в виду, что работодатель не может быть ограничен в выборе стратегии и тактики осуществления своей экономической деятельности и определении достаточности численности работников для ее выполнения. Поэтому судом при рассмотрении данной категории дел должна оцениваться только законность увольнения работников, но не обоснованность уменьшения их количества. При этом в первую очередь судам надлежит установить, имели ли увольняемые работники преимущества либо предпочтения в оставлении на работе перед другими работниками и были ли соблюдены работодателем в отношении их другие элементы процедуры сокращения численности или штата работников.

Прежде всего необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по данному основанию признается законным только при условии, что уволенный работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК).

В соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться и другие дополняющие приведенный перечень категории работников, пользующиеся правом предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Действующее трудовое законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). При наличии в хозяйственной сфере организации или индивидуального предпринимателя функционирующей первичной профсоюзной организации работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П <1>), а в случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

--------------------------------

<1> ВКС РФ. 2008. N 4.

Само же решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, поэтому для его принятия не требуется учитывать мнение представительного органа работников (Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2006 г. N 4-В06-31 <1>).

--------------------------------

<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Работодатель, проводящий сокращение численности или штата работников, обязан принимать определенные меры по трудоустройству работников, предупрежденных о предстоящем увольнении по данному основанию. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, включая работу по нижестоящей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, отвечающие указанным требованиям, вне зависимости от того, в каком структурном подразделении наличествует соответствующая вакансия. Предлагать вакансии, имеющиеся у него в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

В этом отношении показательно дело, рассмотренное Верховным Судом РФ по иску В. к Центральному банку РФ (Банку России). Истица, работавшая в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка РФ, была уволена в связи с сокращением численности работников. При проведении соответствующих мероприятий В. были предложены вакансии в Межрегиональном хранилище Санкт-Петербурга Центрального хранилища Центрального банка РФ. Верховный Суд РФ, отменяя решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, указал, что судом не исследован вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она могла бы выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону (Определение от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12 <1>).

--------------------------------

<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".

Аналогично было решено Верховным Судом РФ и дело по иску К., уволенного с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России к Акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ. В Определении от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94 <1> Верховный Суд РФ отметил, что суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России, не рассмотрев сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России Москвы, который входит в единую систему Сбербанка России.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2007. N 12.

Применительно к выяснению вопроса о соблюдении процедуры увольнения работника по данному основанию следует также обращать внимание на то, что предложение работнику вакантной должности или иной работы не должно быть единичным и осуществляться только в момент предупреждения о предстоящем увольнении. В любое время производства увольнения возникновение вакансии, которая может быть предложена высвобождаемому работнику, возлагает на работодателя обязанность известить об этом работника. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по данному основанию признается законным.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание увольнения является следствием недостаточной квалификации работника. Вывод о недостаточности для занимаемой должности или выполняемой работы уровня квалификации работника всегда должен подтверждаться фактическими данными, полученными в результате аттестации работника, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

К настоящему времени единый нормативный акт, определяющий процедуру аттестации всех работников в Российской Федерации, отсутствует, поэтому нормативное регулирование порядка проведения аттестации установлено лишь применительно к некоторым областям профессиональной деятельности и отдельным категориям работников. К примеру, аттестация федеральных государственных служащих производится согласно порядку, предусмотренному Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденному Указом Президента РФ от 31 февраля 2005 г. N 110 <1>; аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, осуществляется в порядке, установленном Положением о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденном Приказом Министерства народного образования и науки РФ от 6 августа 2009 г. N 284 <2>; аттестация лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, производится в порядке, предусмотренном Приказом Министерства промышленности и энергетики РФ от 20 июля 2006 г. N 164 <3>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437.

<2> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2009. N 40.

<3> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 33.

В том случае, когда в отношении той или иной области профессиональной деятельности или категории работников порядок проведения аттестации нормативно не установлен, ее процедура должна быть определена локальным нормативным актом, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии в организации, у индивидуального предпринимателя). В случае же отсутствия формализованной процедуры проведения аттестации или при ее нарушении увольнение работника по данному основанию необходимо признавать незаконным.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, требования к составу которой устанавливаются в акте, определяющем порядок аттестации. В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации или у индивидуального предпринимателя).

Аттестация должна проводиться по общему правилу в отношении всех работников определенной категории, за исключением лиц с непродолжительным трудовым стажем, с периодичностью, установленной соответствующими актами о порядке ее проведения. В том случае, когда у работодателя возникли сомнения в квалификации работника, который не подлежит периодической аттестации, допустимо проведение аттестации и данного работника, но опять-таки в порядке, установленном соответствующим нормативным актом, в котором как минимум должны быть предусмотрены права аттестуемого работника, правила формирования аттестационной комиссии, порядок ее работы и принятия решения, критерии, по которым оцениваются деловые качества работника и делается итоговый вывод о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности <1>.

--------------------------------

<1> Курс российского трудового права. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. С. 611.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не имеют для суда безусловного значения и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Вместе с тем если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то работодатель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

Работодатель, пришедший к выводу о необходимости увольнения работника ввиду его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, обязан принимать меры к его трудоустройству. Так же как в предыдущем случае, он в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Неисполнение данной обязанности опять-таки будет свидетельствовать о незаконности увольнения работника.

Смена собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора с работником. В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию.

Судьям, рассматривающим дела данной категории, следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по названному основанию допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, либо при изменении собственника у части имущества организации расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК является неправомерным.

Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому. Такая ситуация возникает, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, находившегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ или муниципальных образований. Переход этого имущества в собственность физических и (или) юридических лиц обусловливает допустимость расторжения трудового договора с руководителями государственных или муниципальных организаций, ранее осуществлявших в отношении этого имущества функции владения и пользования (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" <1>, ст. 217 ГК). Та же ситуация и с теми же последствиями возникает при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот, а также при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество в целом (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК), а его участники в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц (например, в виде права участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли и проч.). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и, следовательно, смены собственника имущества не происходит.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора по инициативе работника. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно в том случае, когда работник допускает неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин неоднократно.

Круг трудовых обязанностей работника определяется законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями и т.п.), техническими правилами, приказами работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины по общему правилу признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое, в частности, может выразиться:

а) в отсутствии работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин; применительно к этой ситуации необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где этот работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться определением рабочего места, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК, согласно которой рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) в отказе работника без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК); применительно к данной ситуации следует учитывать, что если причиной отказа выполнения трудовых обязанностей работника является изменение определенных сторонами условий трудового договора, это не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием его допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как уже отмечалось, основанием для увольнения по данному основанию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нарушением трудовой дисциплины признается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, находящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реальной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязанности, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав работника.

Однако не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины произведенный по любым причинам отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку работодатель вправе отозвать работника из отпуска только с его согласия (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

По общему правилу действия или бездействие работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, осуществляемым в рамках исполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (например, отказ врача от оказания медицинских услуг пациенту в нерабочее время либо недостойное поведение работника в быту) и признаваться основанием для расторжения трудового договора. Исключение составляют лица, выполняющие трудовую функцию, предопределяющую особые требования к личности работника (работники, выполняющие воспитательные функции или непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины тогда, когда оно осуществляется без уважительных причин. При установлении причин неисполнения работником своих обязанностей следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, и создавать надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (ст. ст. 22, 239 ТК).

Одним из основных условий увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является применение к нему ранее хотя бы одного дисциплинарного взыскания, действующего (т.е. не снятого и не погашенного истечением годичного срока) и на момент повторного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и включает помимо увольнения два вида взысканий: замечание и выговор. Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> предусмотрел возможность применения к гражданскому служащему пяти дисциплинарных взысканий: а) замечания; б) выговора; в) предупреждения о неполном должностном соответствии; г) освобождения от замещаемой должности гражданской службы; д) увольнения с гражданской службы.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

Судьям, рассматривающим дела данной категории, необходимо учитывать, что устное объявление работнику замечания не означает применения к нему дисциплинарного взыскания, поскольку в качестве такового может рассматриваться взыскание, оформленное приказом (распоряжением) работодателя. Отсюда следует, что фактически произведенное неоднократное нарушение трудовой дисциплины работником, к которому дисциплинарное взыскание не применялось, не дает работодателю права на прекращение трудового договора по данному основанию.

В силу ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в этот период времени работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года работодатель имеет право снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Совершение работником, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, нового нарушения трудовой дисциплины дает работодателю право на расторжение трудового договора по данному основанию, поскольку в этом случае будет иметь место неоднократное (более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Следует также иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые правоотношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.