Общие правила подготовки трудовых дел к судебному разбирательству. Среди источников трудового права высшим законодательным актом прямого действия является Конституция РФ, которая устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

ТК РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., относится к важнейшим законам в сфере труда. Со времени принятия в него вносились многочисленные изменения и дополнения, причем процесс совершенствования трудового законодательства продолжается и в настоящее время. В связи с этим при подготовке трудового дела следует не только проверять действующую редакцию нормы, подлежащей применению в данном деле, но и сравнивать ее с предыдущими редакциями. Это позволит в дальнейшем правильно толковать и применять норму материального права в конкретном деле.

ТК РФ характеризуется преемственностью по структуре и содержанию большинства традиционных институтов индивидуального трудового права. Изменения и дополнения коснулись в значительной степени общей части и коллективного трудового права, многие из них ранее прошли стадию применения на уровне федеральных законов. В ТК РФ включены разделы о коллективных договорах и соглашениях, российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, порядке разрешения коллективных трудовых споров.

ТК РФ содержит целый ряд новаций принципиального характера. В отличие от прежнего КЗоТ РСФСР 1971 г. он имеет иную структуру, включающую в себя обособленные части: общие положения, коллективное трудовое право и индивидуальное трудовое право. При этом существенно дополнено содержание отдельных частей Кодекса за счет легального закрепления новых институтов - таких как основные принципы трудового права, трудовые отношения, стороны трудовых отношений, социальное партнерство в сфере труда, защита персональных данных работника, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, самозащита работниками трудовых прав. ТК РФ ориентирован на международные стандарты трудовых прав, определяемые Международной организацией труда и Советом Европы. Все новации можно свести к трем основным положениям.

Во-первых, цели и задачи сформулированы в соответствии с принципом социального партнерства; целями законодательства о труде признаны не только установление государственных гарантий, защита прав и интересов работников, но и защита прав и интересов работодателей. Права работодателя, которые защищаются, и интересы, которые охраняются ТК РФ, нашли легальное закрепление в ст. 22 ТК РФ. Основной задачей трудового законодательства названо создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования не только интересов сторон трудового отношения, но и интересов государства.

Во-вторых, принципиально изменено правовое положение профсоюзов по сравнению с КЗоТ РСФСР 1971 г. Если ранее полномочия профсоюзов были согласовательными, то в настоящее время они заменены на "учет мнения". Это не означает, что профсоюзы утратили свои функции, но для них во многом восстановлен статус общественных организаций.

В-третьих, изменилось соотношение уровней регулирования трудовых прав и обязанностей работников и работодателей. Ранее, в КЗоТ РСФСР 1971 г., преобладал централизованный нормативный уровень правового регулирования, незначительное место отводилось локальному правовому регулированию, а индивидуально-договорное регулирование и вовсе носило фрагментарный характер. В ТК РФ основной акцент перенесен в сторону расширения индивидуально-договорного и локального правового регулирования существенных условий трудовых отношений.

Существенным для правоприменительной практики является также то, что усилена отраслевая принадлежность норм трудового права, предотвращается возможность решать вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью норм гражданского права.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству существенную помощь окажут разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2004. N 6.

В соответствии со ст. 24 ГПК РФ все трудовые дела, за исключением дел, подсудных мировому судье, дел о разрешении коллективных трудовых споров и трудовых дел, связанных с государственной тайной, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, помимо существенных условий трудового договора, перечисленных в данной норме, могут предусматриваться и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Нередко в трудовой договор включаются условия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения).

В связи с этим возникает вопрос: какому суду (районному суду или мировому судье) подсуден спор по вопросам исполнения подобных условий трудового договора?

Независимо от того, оформлен ли при заключении трудового договора самостоятельный гражданско-правовой договор по рассматриваемому условию или было ли это условие включено в текст трудового договора, подсудность такого спора следует определять исходя из общих правил подсудности дел, т.е. в зависимости от цены иска. При этом в соответствии с ч. 3 ст. 23 ГПК РФ при объединении нескольких требований, вытекающих из трудовых и гражданских отношений, одно из которых подсудно районному суду, а другое - мировому судье, все требования подлежат рассмотрению в районном суде.

Районным судам неподсудны дела о признании забастовок незаконными. Это установлено ч. 4 ст. 413 ТК РФ, в которой содержится процессуальная норма о подсудности данной категории дел в том числе судам областного уровня, и гл. 61 ТК РФ, нормы которой регулируют порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. В данной главе судебный порядок разрешения дел, связанных с коллективными трудовыми спорами, устанавливается только для дел о признании забастовок незаконными и при этом четко определена родовая подсудность дел этой категории областным судам.

В том случае, когда при совершении подготовительных действий судья установит необходимость исследования обстоятельств, связанных с государственной тайной, необходимо решить вопрос о передаче дела по подсудности в областной суд. Как показывает практика, передача дела в вышестоящий суд именно на стадии подготовки дела к судебному разбирательству позволяет в дальнейшем надлежащим образом подготовить дело и избежать нарушения сроков его рассмотрения.

При подготовке дела к судебному разбирательству следует выяснять, рассматривался ли возникший трудовой спор комиссией по трудовым спорам (далее - КТС) или государственным инспектором труда. От этого зависят правильное определение состава лиц, участвующих в деле, и порядок его рассмотрения.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами. В соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым данным Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их разрешения. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Ранее в ст. 204 КЗоТ РСФСР было установлено, что КТС является первичным и обязательным органом по рассмотрению трудовых споров.

Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. В этой же статье установлен перечень индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно в судах.

По буквальному толкованию указанной статьи обязательный досудебный порядок разрешения трудовых споров КТС не установлен. В настоящее время гражданин сам правомочен выбирать способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо обратиться сначала в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а затем в суд, либо сразу обратиться в суд.

Ранее в п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" <1> содержалось разъяснение о том, что независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или работодателя, не согласных с решением КТС, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающие его требования. В действующем Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 данное разъяснение не сохранено, поскольку вступило в противоречие с принципами диспозитивности и осуществления правосудия на основе состязательности и равноправия сторон, закрепленными в ГПК РФ, введенном в действие с 1 февраля 2003 г. В соответствии со ст. 390 ТК РФ работодатель может воспользоваться своим правом на судебную защиту и обжаловать в суд решение КТС, причем в таком деле он должен занимать процессуальное положение заявителя или истца.

--------------------------------

<1> Утр. силу в 2004 г.

Статьей 392 ТК РФ установлены сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, но не установлен порядок применения последствий пропуска такого срока. Применимо ли в данном случае правило, согласно которому вопрос о пропуске срока обращения в суд исследуется судом по собственной инициативе независимо оттого, заявлял ответчик о пропуске истцом срока на обращение в суд или нет? Вправе ли суд отказать в иске по этому основанию, если будет установлено, что срок обращения с иском пропущен по неуважительной причине?

В п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что суд не должен реализовывать процессуальные права сторон по делу. В отношении трудовых споров следует применять положения ст. 199 ГК РФ (исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения - ч. 2 ст. 109 ГПК РФ). Согласно ст. 152 ГПК РФ суд обязан исследовать факт пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности.

Существует также неясность в том, можно ли рассматривать в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд предварительное обращение граждан в органы государственной инспекции труда за восстановлением нарушенных трудовых прав.

По данному вопросу имеется две противоположные позиции. В связи с необязательностью обращения работника за разрешением трудового спора в федеральную инспекцию труда и наличием у него права выбора - обращаться в суд или в федеральную инспекцию труда - высказывается мнение о том, что данное обстоятельство не может рассматриваться как безусловное основание для восстановления срока на обращение в суд.

Противоположная позиция основана на том, что в этом случае следует исходить из аналогии права. Поскольку положение ст. 357 ТК РФ исключает возможность рассмотрения государственным инспектором труда вопросов, принятых к рассмотрению суда, следовательно, допустим и обратный, условно говоря, "симметричный" вариант, при котором рассмотрение вопроса органами федеральной инспекции труда приостанавливает течение срока исковой давности для рассмотрения дела в суде.

Пленум Верховного Суда РФ ответа на этот вопрос в своем Постановлении не дал, исходя из того, что обращение в федеральную инспекцию труда хотя формально и не прерывает течения срока на обращение гражданина в суд, тем не менее является одним из установленных законом способов защиты трудовых прав работников. Если пропуск срока для обращения в суд произошел в связи с длительным рассмотрением спора в федеральной инспекции труда, судом это может быть признано уважительной причиной пропуска срока и основанием для его восстановления.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судье следует предпринимать активные действия для примирения сторон. В п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обращено внимание на то, что суд обязан принимать меры к разрешению трудового спора без рассмотрения дела по существу. Это означает, что по любому трудовому спору и на любой стадии судебного процесса возможно и желательно заключение мирового соглашения. В п. 60 этого же Постановления даются разъяснения о том, как применяется судом механизм восстановления нарушенных трудовых прав работника: суд может удовлетворить требования работника и восстановить его на прежней работе или ограничиться взысканием денежной суммы за время вынужденного прогула; кроме того, суд может применить такую меру, как взыскание компенсации причиненного работнику морального вреда.

Такое толкование представляется правильным, формально соответствующим тексту отдельных норм ТК РФ, однако является далеко не полным и не всегда позволяет восстановить нарушенные права граждан.

В мировой практике разрешения трудовых споров основной акцент делается на примирительных процедурах, соответствующих идее социального партнерства. Применительно к судебной сфере эти процедуры выражаются в активной роли судьи на стадии подготовки дела к судебному разбирательству и сводятся по существу к попытке избежать дорогостоящей и не всегда эффективной процедуры рассмотрения дела в судебном заседании. В настоящее время остро стоит вопрос об исполнении судебных решений вообще и решений о восстановлении на работе незаконно уволенных работников в частности. Работодатель крайне неохотно исполняет решение суда о восстановлении на работе уволенного работника, а, формально исполнив решение, в подавляющем большинстве случаев либо вновь увольняет этого работника под любым предлогом, либо вынуждает его уволиться "по собственному желанию".

Эти проблемы легко разрешаются тогда, когда судом активно применяется механизм побуждения сторон к заключению мировых соглашений, как правило при собеседовании со сторонами на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. В подавляющем большинстве случаев работодатель, которому квалифицированный юрист всегда может указать на допущенные им нарушения трудового законодательства, соглашается удовлетворить денежные требования истца, если это является альтернативой возможного судебного решения о восстановлении работника на работе. Согласно данным судебной статистики работодатель в суде проигрывает не менее 93% трудовых дел.

Именно судье необходимо принимать меры досудебного урегулирования возникающих трудовых споров и более активно применять имеющиеся в ТК РФ механизмы взыскания денежных сумм за вынужденный прогул и за причиненный моральный вред при заключении сторонами мировых соглашений. Тем самым снимаются многие проблемы, связанные с исполнением решений и реализацией идей социального партнерства.

Споры, возникающие при заключении и изменении трудового договора, определении его условий. При подготовке дела по спору о незаконном отказе в принятии на работу следует обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, но не устанавливаются конкретные меры по восстановлению нарушенного права гражданина в случае признания судом незаконным отказа в принятии на работу.

Подлежит ли обжалованию в суд отказ в заключении трудового договора по основаниям, не перечисленным в ст. 64 ТК РФ (например, когда гражданину отказано в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, хотя, по его утверждению, вакансия имеется)? Как поступить судье: отказать в принятии заявления либо рассмотреть спор по существу? Если при рассмотрении спора по существу будет установлено наличие вакансии, то вправе ли суд вынести решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор, либо в удовлетворении требования должно быть отказано (если нет обстоятельств, перечисленных в ст. 64 ТК РФ), поскольку такая обязанность прямо не вытекает из закона, а в силу п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора?

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный и далеко не закрытый перечень оснований, по которым работодатель не может мотивировать свой отказ в принятии на работу конкретного работника, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора и подходит ли работник по деловым качествам для выполнения работы, суд разрешает с учетом конкретных обстоятельств дела. Под "деловыми качествами" работника в данном случае следует понимать его квалификационные характеристики, необходимые для выполнения трудовой функции, и соответствие иным требованиям, вытекающим из содержания предстоящей работы. При этом следует исходить из смысла ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ч. 2 ст. 21 ТК РФ, определяющей основные обязанности работника.

Отказ в заключении трудового договора по основаниям, не перечисленным в ст. 64 ТК РФ, подлежит обжалованию в суд, так как приведенный в статье перечень оснований не является закрытым. В данном случае работник имеет право обжаловать отказ работодателя в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям (в соответствии со ст. 3 ТК РФ), а также в связи с нарушением установленных правил приема на работу. Такой спор подлежит рассмотрению по существу. В то же время суд не должен в ходе рассмотрения дела решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя. Иначе говоря, если будет установлено, что гражданину отказали в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, а такая в действительности имелась и гражданин соответствовал ей по деловым качествам, то суд должен вынести решение, восстанавливающее нарушенное право гражданина на труд.

Способы восстановления нарушенного права применительно к данному случаю могут быть самыми разными. Некоторые правоприменители считают, что по смыслу ст. ст. 16, 391 ТК РФ суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, обязан вынести решение о заключении трудового договора. С такой позицией можно согласиться лишь тогда, когда суд установит, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, когда в резолютивной части решения будут указаны все существенные условия трудового договора, т.е. само решение должно фактически продублировать текст трудового договора. В реальной жизни такое вряд ли возможно, поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от подобного разъяснения воздержался.

Каким же способом суду следует восстанавливать нарушенное право гражданина на труд при необоснованном или незаконном отказе в принятии на работу? Очевидно, что более эффективного и приемлемого в данном случае способа восстановления права, чем денежная компенсация причиненного потенциальному работнику морального вреда, не существует.

При подготовке дела по спору о правомерности заключения с работником срочного трудового договора следует учитывать, что ч. 2 ст. 58 ТК РФ в ранее действовавшей редакции было установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено данным Кодексом и иными федеральными законами.

В настоящее время все возможные случаи заключения срочных трудовых договоров объединены в две группы. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены 11 случаев, когда срочный характер трудового договора обусловлен характером работы или условиями ее выполнения. В этих случаях независимо от усмотрения работодателя и работника заключается срочный трудовой договор. В ч. 2 той же статьи предусмотрен перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон, причем в силу прямого указания на это в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, при этом не учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения.

Это принципиальное изменение ранее действовавшей нормы требует выяснять как сам факт наличия соглашения работника и работодателя о заключении трудового договора на определенный срок, так и свободу волеизъявления работника при заключении такого соглашения. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что (срочный) трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, на стадии подготовки дела истец обязан представить доказательства, свидетельствующие о незаконных действиях работодателя, а ответчик - подтверждающие правомерность заключения с работником срочного трудового договора.

По спорам о незаконных переводах работников решающее значение имеет правильное определение юридически значимых для дела обстоятельств.

В силу ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

В ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ уточнено и существенно сужено понятие перевода работника на другую работу. В соответствии с этой редакцией переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение же иных существенных условий трудового договора, например режима работы или оплаты труда, в отличие от ранее действовавшей редакции ТК РФ переводом не является. Основания и порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора предусмотрены в ст. 74 ТК РФ, действующей в новой редакции.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы (с указанием структурного подразделения) является одним из обязательных условий трудового договора. В силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение определенных сторонами условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу к другому работодателю либо в другую местность вместе с тем же работодателем допускается только с письменного согласия работника. Частью 3 этой статьи установлено, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, возникла правовая коллизия между двумя нормами. С одной стороны, ТК РФ определил "структурное подразделение" в качестве обязательного условия трудового договора, которое может быть изменено только по согласованию с работником, а с другой стороны, ТК РФ допускает изменение этого условия без согласия работника, считая это перемещением.

Следует ли расценивать ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ в качестве специальной нормы, которая предусматривает исключение из общего правила, допуская возможность изменения условия о "структурном подразделении" без согласия работника тогда, когда другое структурное подразделение находится в этой же организации, либо необходимо исходить из определенного в трудовом договоре места работы работника с указанием конкретного структурного подразделения, в силу чего перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку это влечет за собой изменение определенного сторонами условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ)?

Данная коллизия должна быть устранена на уровне законодателя. Пока же норма ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ применима с ограничениями, т.е. перемещение возможно лишь в рамках того структурного подразделения, которое указано в трудовом договоре. При этом чем выше детализация в трудовом договоре структурного подразделения или рабочего места (механизма, агрегата), тем меньше у работодателя возможностей для перемещения работника. Такой вывод основывается на толковании содержания категории "определенные сторонами условия трудового договора".

Споры, связанные с прекращением трудового договора. По спорам о признании увольнения незаконным требуется особая тщательность подготовки дела, без которой практически невозможно соблюсти процессуальные сроки рассмотрения дела.

Исходя из того что трудовой договор является добровольным соглашением сторон, любое его изменение должно производиться также по соглашению сторон. В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Именно поэтому аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При совершении подготовительных действий по такому делу следует истребовать доказательства, подтверждающие как сам факт договоренности сторон о расторжении трудового договора, так и добровольность этого соглашения со стороны работника.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. Вместе с тем на производственный процесс сильно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость для изменения условий трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении данной категории дел бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. В частности, он обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Работодатель также обязан доказать тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника от предложенного трудоустройства и от работы в измененных условиях.

В практике судов при рассмотрении дел, связанных с увольнением работника по собственному желанию, часто встречаются случаи, когда уволенный по этому основанию работник ссылается на то, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, хотя действительного желания увольняться у него не было. В том случае, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Не может, например, рассматриваться как принуждение к увольнению работника, совершившего однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, предложение работодателя работнику самому выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений: по собственному желанию или за грубое нарушение трудовых обязанностей. В последнем случае юридически значимым обстоятельством, которое суд обязан выяснить, является наличие у работодателя действительных оснований для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель в суде докажет, что такие основания у него имелись, то увольнение работника по собственному желанию в такой ситуации не может рассматриваться как произведенное с пороком воли.

Исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы, в том числе и после окончания работы организации-работодателя. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из установленных законом способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания рабочего дня в конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При подготовке дел данной категории следует выяснять, не был ли приглашен на место работника, подавшего заявление об увольнении, другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 127 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода). В отличие от ч. 4 ст. 64 ТК РФ в прежней редакции в ч. 4 ст. 127 ТК РФ в действующей редакции прямо не указано на то, что иной работник обязательно должен быть приглашен по переводу от другого работодателя. Эта неопределенность на практике истолковывается работодателями, желающими любыми способами не допустить отзыв работником заявления об увольнении, как возможность не заключать новый трудовой договор с работником, переводимым от другого работодателя, а перевести на освобождающееся место своего собственного работника, например из другого структурного подразделения. Такая практика основана на неправильном толковании ч. 4 ст. 127 ТК РФ, которая не может рассматриваться в отрыве от ч. 4 ст. 80 ТК РФ и не препятствует возможности отзыва работником своего заявления об увольнении по собственному желанию тогда, когда речь не идет о невозможности отказа в принятии на работу новому работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя должен быть соблюден порядок, связанный с реализацией установленных законом гарантий работникам. Эти гарантии не распространяются на те случаи, когда увольнение производится не по инициативе работодателя, а по иным основаниям. Например, не учитывается временная нетрудоспособность работника при его увольнении по собственному желанию или в связи с истечением срока действия трудового договора.

При подготовке дела следует обратить внимание на то, что увольнение по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель не просто обязан учитывать любое мнение профкома, а обязан считаться с доводами и мотивами, по которым первичный орган профсоюзной организации не соглашается с увольнением конкретного работника.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 не содержится разъяснения о том, что при проверке соблюдения порядка увольнения работника по инициативе работодателя суд должен выяснять, принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзного органа, имея в виду, что в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава предприятия, учреждения, организации по другим причинам); большинство ли членов правомочного состава профсоюзного органа голосовало за увольнение работника; передавались ли профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации цеховому профоргану полномочия по согласованию увольнения работника, если увольнение было произведено с санкции цехового профсоюзного органа.

Указанные вопросы находятся за рамками трудовых отношений, в связи с чем работодатель не может отвечать за соблюдение процедуры рассмотрения вопросов об увольнении работников в профсоюзных органах. При рассмотрении дела в суде работодатель должен лишь доказать, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

При подготовке к рассмотрению дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

На практике вопрос о том, имела ли место недобросовестность работника или злоупотребление им правом, разрешается непросто. Это связано с необходимостью оценки конкретной жизненной ситуации, личности самого работника, его взаимоотношений с представителями работодателя, которые подчас допускают встречные злоупотребления. Именно поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, правом оценки степени добросовестности работника в процессе его увольнения обладает только суд, рассматривающий дело по спору о законности увольнения. Сам же работодатель после прекращения трудовых отношений с работником не имеет права без ведома и письменного согласия бывшего работника производить какие-либо манипуляции с приказом об увольнении работника и с записями в трудовой книжке. Незаконными являются действия работодателя по изменению даты увольнения в приказе об увольнении, произведенные в период временной нетрудоспособности работника или до истечения срока предупреждения и уведомления службы занятости населения о предстоящем увольнении по сокращению штата, и тем более действия по изменению оснований причины увольнения.

При подготовке дела об оспаривании увольнения по основанию ликвидации организации необходимо выяснять, имело ли место действительное прекращение деятельности работодателя и, соответственно, возникло ли основание для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовое законодательство не регулирует вопросы ликвидации организаций и не раскрывает понятие ликвидации, в связи с чем суды часто обращаются к соответствующим нормам гражданского законодательства. Основанием для увольнения работников по указанному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

В судебной практике очень распространены случаи, когда по этому основанию увольняются работники реорганизованных организаций тогда, когда реорганизация произведена без урегулирования вопросов правопреемства и сопровождается исключением организации из Единого государственного реестра юридических лиц. Широко распространены случаи, когда под видом ликвидации юридического лица, оформленной с исключением этого юридического лица из Единого государственного реестра юридических лиц, фактически осуществляется реорганизация организации в форме преобразования, переподчинения и т.п. При этом в действительности для работников никаких изменений, включая сокращение штата или численности работников, не происходит, а меняется лишь вывеска на дверях организации. Работодатель же в этом случае незаконно пытается уволить неугодных ему работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя ликвидация организации осуществлена только на бумаге.

В связи с этим особое внимание следует обращать на необходимость проверки того, действительно ли имеет место ликвидация организации, а не ее реорганизация, не перешли ли права и обязанности, в том числе и в сфере применения наемного труда, в порядке правопреемства к вновь возникшему юридическому лицу.

Нормы ГК РФ не регулируют трудовые отношения и не могут применяться в качестве инструмента разрешения индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении данной категории споров применению подлежит ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой смена собственника организации является основанием для увольнения только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, а изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), как бы они ни были оформлены, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нередко работники реорганизуемых организаций отказываются от продолжения работы в новой организации и требуют расторгнуть с ними трудовые отношения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предполагая получить льготы и компенсации при увольнении по этому основанию. В случае увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ эти работники оспаривают законность своего увольнения и требуют изменить основание их увольнения в судебном порядке. Такие требования на законе не основаны, поскольку увольнение по инициативе работодателя при возможности сохранить трудовые отношения с работником без проявления со стороны работодателя такой инициативы невозможно, а суд не наделен полномочиями по изменению оснований причины увольнения вместо работодателя.

Распространенной ошибкой при рассмотрении дел о незаконности увольнения является недостаточное внимание вопросу соблюдения работодателем условия о трудоустройстве работника на другую работу тогда, когда такое условие предусмотрено законом. Еще на стадии подготовки дела следует обсудить это обстоятельство максимально тщательно.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. п. 2 и 3 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Частью 2 ст. 83 ТК РФ предусмотрено, что прекращение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 2, 8, 9 ч. 1 этой статьи (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее исполнение работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Следует ли понимать под "другой работой" при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников только работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, поскольку законодатель это оговорил в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, а при прекращении трудового договора по п. п. 2, 8, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - любую работу (вакантную должность), как соответствующую той, которую работник занимал до увольнения, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья?

При сокращении численности или штата работников работодатель обязан предлагать увольняемому работнику работу (должность), которая соответствует его квалификации, но является нижеоплачиваемой, т.е. работнику должна быть предложена любая другая работа. При подготовке дела необходимо предложить ответчику представить доказательства того, что трудоустройство уволенного работника производилось надлежащим образом и не было осуществлено по объективным причинам.

По спорам государственных гражданских служащих необходимо учитывать соотношение норм трудового законодательства и законодательства о государственной гражданской службе. Исходя из ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> (в ред. от 28 декабря 2010 г.) ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной этим Федеральным законом.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

Таким образом, суд вправе применить аналогию закона при разрешении споров государственных гражданских служащих, если соответствующие правоотношения не урегулированы нормами специального законодательства о государственной гражданской службе. Это имеет важное значение в тех случаях, когда суд рассматривает дела по спорам, связанным с задержками выплаты заработной платы (денежного довольствия, денежного содержания), или по спорам, в которых заявляются требования о компенсации морального вреда.

Такая же аналогия закона допустима и при рассмотрении судами споров, вытекающих из отношений военной службы, службы в органах внутренних дел, в таможенных органах и т.п. Несмотря на то что эти правоотношения нормами трудового законодательства не регулируются, при отсутствии в соответствующем специальном законодательстве таких норм, которые, например, разрешают вопросы компенсации морального вреда, применение соответствующих норм трудового законодательства по аналогии допускается в соответствии с ч. 3 ст. 11 ГПК РФ.

При применении положений ч. 4 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, следует иметь в виду наличие разных правовых позиций.

По мнению отдельных правоприменителей, при ликвидации филиала его работники должны трудоустраиваться во всех других подразделениях, поскольку вся организация не ликвидируется. Более правильной, на наш взгляд, представляется позиция, в соответствии с которой трудоустройство работников ликвидируемого филиала в данном случае ограничено рамками местности, в которой располагался ликвидированный филиал. Если такое трудоустройство невозможно, то для работников филиала наступают те же последствия, что и при ликвидации всей организации, в связи с чем при подготовке дела следует проверять трудоустройство работника в местности, где произошла ликвидация филиала.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, в настоящее время расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации работника возможно только в том случае, если имеется соответствующее заключение аттестационной комиссии. В связи с этим требуют выяснения вопросы о том, какая категория работников подлежит увольнению по данному основанию - любой работник либо только работники, в отношении которых федеральными законами либо иными нормативными правовыми актами предусмотрено проведение аттестации, а также о том, каким именно актом может устанавливаться как сама возможность, так и порядок проведения аттестации в организациях различных форм собственности.

По данному основанию может быть уволен любой работник. Вопрос состоит в том, в каком порядке должна проводиться аттестация (кто создает аттестационную комиссию, как определяется состав аттестационной комиссии и т.п.) в случаях, когда проведение такой аттестации не урегулировано федеральным законом либо иным нормативным правовым актом. Может ли быть порядок проведения аттестации в указанном случае установлен в коллективном договоре, и если да, то как быть тогда, когда он не установлен коллективным договором или иным локальным нормативным актом?

В связи с этим следует подчеркнуть существенную новацию ТК РФ: если ранее аттестации подвергались отдельные категории работников (служащие), то сейчас аттестация является условием для увольнения любого работника. Соответственно, необходимо иметь в виду, что каждый работодатель должен иметь (создать) механизм проведения аттестации. Суть механизма: 1) наличие необходимой локальной нормативной базы; 2) наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии); 3) периодичность аттестации; 4) всеобщий (но не выборочный) характер аттестации. При отсутствии такого механизма работник не может быть уволен как не соответствующий занимаемой должности.

Пунктом 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника по инициативе работодателя в случае смены собственника организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Какие же изменения следует расценивать как "смену собственника"? Возможно ли такое увольнение, если собственниками организации являются несколько лиц и изменяется не весь состав сособственников, а меняется собственник только в отношении какого-либо структурного подразделения организации (например, если отдельно стоящая котельная продана другому собственнику)? Происходит ли смена собственника организации, если контрольный пакет акций акционерного общества покупает другое лицо?

Под сменой собственника имущества организации следует признавать переход права собственности на определенный имущественный комплекс (объект), на базе (территории) которого осуществлялся труд определенных работников, к другому юридическому или физическому лицу в результате приватизации государственного или муниципального имущества, его национализации или отчуждения по гражданско-правовой сделке. Иначе говоря, ввиду передачи такого имущества другому субъекту трудовые отношения с работниками сохранить невозможно в связи с отсутствием необходимых для осуществления их трудовой деятельности орудий или средств труда либо производственных (торговых и проч.) площадей.

При этом под организацией понимается юридическое лицо, выступающее для определенных работников работодателем. Соответственно, когда в пределах одного и того же юридического лица меняется объем имущественных прав у его учредителей, акционеров, участников и т.п., это обстоятельство фактически не препятствует продолжению трудовых отношений с работниками, не означает смены собственника имущества организации в формально-юридическом смысле и тем самым не создает основания для увольнения работников.

При подготовке дела об оспаривании законности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на то, что для этой категории дел нет необходимости во всех случаях проверять законность всех дисциплинарных взысканий, наложенных на работника до его увольнения. Это связано с изменением процессуального законодательства, а также норм материального права, регулирующих последствия пропуска срока обращения в суд за разрешением трудового спора. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель заявляет ходатайство о применении последствий пропуска истцом трехмесячного срока обжалования в суд дисциплинарных взысканий, положенных впоследствии в основу увольнения за систему нарушений, суд обязан поставить этот вопрос на обсуждение. При отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока суд не должен проверять законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, наложенных на работника перед его увольнением.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Что следует понимать под "рабочим местом"? Будет ли считаться прогулом отсутствие работника более четырех часов подряд вне пределов, например, цеха, где он непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, если будет установлено, что он находился в другом цехе либо в ином структурном подразделении этого же завода? Этот вопрос является актуальным и для дел по спорам работников, уволенных по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Понятие "рабочее место" (в отличие от места работы - организации-работодателя) следует толковать как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Конкретизация рабочего места может осуществляться трудовым договором работника, а также локальным нормативным актом работодателя. Если же оно вообще не конкретизировано, то под рабочим местом следует понимать структурное подразделение, в котором трудится работник. Его наименование обязательно должно указываться в каждом трудовом договоре (абз. 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).