Эффективной апробированной на практике в системе муниципальной службы технологией оценки персонала является аттестация.

По мнению М.В. Паршина, М.В. Кирсанова, «аттестация - кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии государственного служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности»[1]. А.Я. Ульянова полагает что, «аттестация работников - определение квалификации работников, уровня их знаний и соответствия занимаемой должности»[2].

В статье 18 Аттестация муниципальных служащих Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» обозначено, что «... аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года». На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий - должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и т.д. Объективная оценка вклада муниципального служащего в дела органа местного самоуправления, ею профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководству вообще и к руководителю в частности, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.

Технология аттестации персонала - это система процедур и операций проверки определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Применительно к муниципальной службе аттестация - это определение квалификации муниципальных служащих, уровня их знаний в области муниципального управления и соответствия занимаемой муниципальной должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, повышение ответственности муниципальных служащих за порученное дело. Аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля качества профессиональной деятельности работника5.

В практическом смысле главная цель технологии аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек занимаемой муниципальной должности.

Целями аттестации муниципальных служащих являются: формирование высоко-квалифицированного кадрового состава органа местного самоуправления; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов; определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов; обеспечение профессионального и служебного роста, движения кадров по карьерной лестнице; эффективное профессиональное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации; стимулирование роста профессионализма и служебной активности сотрудников и др.

Вместе с тем, члены аттестационной комиссии отклонили ходатайство о присвоении очередного классного чина двум муниципальным служащим, перенесена аттестация на очередной срок в связи с неудовлетворительной подготовкой, выявленной при прохождении аттестации одному муниципальному служащему. Данный пример свидетельствует о том, что отдельные служащие все еще имеют недостаточный уровень знаний в области законодательства о муниципальной службе, проявляют незнание основ стратегического развития органа местного самоуправления, современных информационных технологий, Устава городского округа. В этой связи возрастает роль непосредствен нот руководителя муниципального служащего в вопросах его профессиональной подготовки. Так как именно непосредственный руководитель структурного подразделения играет решающую роль в оценке своего сотрудника (подчиненного) посредством письменного заключения предоставляемого в аттестационную комиссию.

Следует признать, что с одной стороны, данные критерии, которые должен оценить руководитель, только нами обозначены и даны без подробной расшифровки, следовательно, они могут трактоваться на муниципальной практике по-разному. С другой стороны, их не всегда возможно оценить без специальных методов и тестов даже специалисту7 либо эксперту7. Руководитель же структурного подразделения, на которого возлагается ответственность за оценку муниципального служащего, чаще всего не обладает дополнительными знаниями в области педагогики, социологии, психологии личности и труда, но, и максимально субъективен, что так же может послужить источником ошибочного конечного представления о сотруднике.

Данные проблемы, необходимо решать комплексно, с учетом наработанного опыта и практики муниципального управления, как в регионе, так и в муниципальных образованиях субъектов РФ.

Таким образом, подготовка и проведение аттестации муниципальных служащих в органе местного самоуправления, с одной стороны, способствует дальнейшему росту профессионального мастерства работников, эффективности работы структурных подразделений администрации муниципального района (городского округа), а с другой стороны, аттестация как кадровая технология позволяет достаточно самокритично проанализировать деятельность муниципальных служащих по выполнению ими функциональных обязанностей, подготовленного реферата, использование и применение на практике нормативных правовых актов федерального, регионального и местного значения, более четко определить роль и место аттестуемого в реализации на муниципальном уровне стратегических планов действий органов местного самоуправления на перспективу.

Кроме того, механизм реализации, сама технология аттестации и её результаты позволяют членам аттестационной комиссии оценить степень развития у аттестуемых муниципальных служащих профессиональных качеств, креативности мышления, выявить потенциальные возможности личности, дать рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке, переподготовке, включить наиболее подготовленных муниципальных служащих в резерв кадров на вышестоящие муниципальные должности.

В соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к должностям муниципальной службы состояние системы профессиональных компетенций муниципальных служащих можно оценить с помощью анализа уровня профессиональных знаний, навыков и квалификации муниципальных служащих.

Значение коэффициентов состояния системы профессиональных компетенций муниципальных служащих свидетельствует об определенном уровне ее качества, а их динамика об уровне развития за определенный промежуток времени. Поэтому оценку состояния и развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих необходимо рассматривать во взаимосвязи.

Согласно нормам законодательства о муниципальной службе основными способами развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих выступают профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, поэтому данные об объемах финансирования и количестве муниципальных служащих, прошедших обучение, являются показателями оценки развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих.

Оценить эффективность использования системы профессиональных компетенций муниципальных служащих целесообразно с помощью группы трудовых показателей, показателей динамики кадровых процессов на муниципальной службе, а также с помощью экономических и социальных критериев эффективности, которые позволяют оценить рациональность использования местных ресурсов и достижение целей территориального развития.

Критериями оценки эффективного использования системы профессиональных компетенций муниципальных служащих выступают: обеспеченность администрации кадрами и динамика кадровых процессов на муниципальной службе; использование фонда рабочего времени и фонда оплаты труда; социальные критерии степени достижения территориальной цели муниципального образования и экономические критерии общих и удельных расходов средств местного бюджета на содержание аппарата управления муниципальной службы.

Итак, оценка и аттестация муниципальных служащих содействует выявлению общего состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления, определению профессионального уровня каждого сотрудника, формированию резерва кадров.

[1] Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. проф. И.Н. Барцица, проф. В.В. Бакушева. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - С. 50.

[2] Ульянова А.Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления. Система государственного и муниципального управления: Учебник / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 2005.