Право на достойное вознаграждение за труд - это гарантированная на определенном законом уровне возможность работника получать трудовой доход за выполненную работу, позволяющий обеспечить себя самого и свою семью. Таким образом, в содержание данного права следует включать три основных правомочия:

1) оплата труда без какой-либо дискриминации с учетом требований, закрепленных в трудовом законодательстве;

2) гарантированная выплата минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил установленные нормы труда; 3) получение такого размера вознаграждения, который способен обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека с учетом государственного регулирования оплаты труда. Выплата вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации - это категорическое требование законодательства, которое вытекает из содержания статей 3, 129, 132 и других Трудового кодекса РФ. Однако в части закрепления надлежащих гарантий равенства оплаты труда законодательство отнюдь не бесспорно. Например, статья 21 Трудового кодекса РФ гарантирует право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. А в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, эта обязанность сформулирована для всех работодателей, но статья 21 Трудового кодекса РФ не содержит корреспондирующего ей права работника. Отсюда следует вывод, что работник не вправе требовать равной оплаты в надежде на добросовестность работодателя.

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности независимо от пола, расы, языка, национальности и других дискриминационных критериев. Ни у кого не вызывает сомнения, что работа, требующая одной квалификации, выполняемая в примерно равных условиях и характеризующаяся идентичным набором трудовых обязанностей, должна оплачиваться равным образом. Поэтому недопустимо установление разных должностных окладов по одинаковым должностям. Например, можно признать, что мужчины и женщины, в принципе, склонны выбирать разные профессии, но обеспечение равенства в оплате труда не может достигаться только тем, что женщины переходят на "мужские" работы и начинают получать больше. Равенство в оплате труда подразумевает преодоление ситуаций, когда за трудовую функцию, обычно выполняемую женщинами, установлен заниженный размер вознаграждения. Недопустимо отдавать предпочтение какой-либо функции только на том основании, что ее традиционно по тем или иным причинам в основном выполняют мужчины, а не женщины. Положения статьи 22 Трудового кодекса РФ остаются для российской действительности не более чем благим пожеланием, объективная оценка рабочих мест отсутствует. В данной ситуации работнику остается либо смириться с существующим положением дел, либо попытаться его исправить с использованием различных правовых способов. Одним из них является обращение в суд. Судебная практика стоит на стороне работника. Например, Определением от 14 октября 2013 года N 5-В13-120 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела надзорную жалобу граждан Х., Р. и С. Истцы обжаловали установление более высоких ставок оплаты труда лицам, заключившим срочные трудовые договоры по сравнению с теми, кто такие трудовые договоры не заключил. Верховный Суд указал, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

К сожалению, на практике зачастую встречаются случаи, когда дискриминация в оплате труда маскируется под дифференциацию по должностям и обязанностям с использованием различных приемов. Например, отдельные должности в компании дробятся (юрисконсульт первой и второй категорий или специалист, ведущий специалист и главный специалист). Можно предусмотреть градацию и у специалистов: например, ведущий специалист 1-го или 2-го разряда. И в итоге разница в окладах будет вполне законной. Обосновать разницу в зарплатах можно и с помощью прочих выплат. Данный способ предполагает, что сначала уравниваются оклады всем работникам, занимающим одинаковые должности. А затем устанавливаются другие выплаты. Таким образом, оклад будет одинаков, а заработная плата будет разной, поскольку доплаты устанавливаются индивидуально. Использование таких приемов может приводить к нарушению принципа равенства в оплате труда, но нарушений закона в этих случаях нет. Но любая дифференциация не должна приводить к дискриминации в оплате труда. Конституционный Суд РФ отметил, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Таким образом определяя основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в России нужно во-первых, усовершенствовать законодательный механизм обеспечения оплаты труда без какой-либо дискриминации.

Право на достойное вознаграждение за труд включает гарантированную выплату минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ). В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Конституционный Суд РФ, обосновывая сущность МРОТ, указал на то, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Анализируя позицию государства относительно минимального размера оплаты преследует сразу несколько целей. Во-первых, представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Во-вторых, обеспечивает минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. В-третьих, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-четвертых, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него).

Россия с величиной МРОТ в 5205 руб. занимает в рейтинге европейских стран 23-е место из 29. К сожалению, в России по экспертным оценкам, как и в большинстве стран бывшего СССР, МРОТ не выполняет своей конституционной цели: гарантирования работникам выплаты минимальных средств для достойного существования, поскольку прожить на него фактически невозможно. Текущий российский минимум оплаты труда составляет только 66% от величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в I квартале 2011 года, и это без учета того, что у работающего могут быть иждивенцы. Таким образом, эта величина не обеспечивает даже прожиточный минимум. Поэтому современный МРОТ следует рассматривать скорее в качестве базы для расчета пособий и прочих выплат. Конституционный Суд РФ неоднократно подтверждал допустимость подобной практики в качестве временной меры - до внесения соответствующих изменений в федеральные законы.

В Определении от 24 сентября 2012 года N 1596-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Каплиева Андрея Сергеевича на нарушение его конституционных прав положениями ряда федеральных законов и нормативных правовых актов Конституционный Суд РФ отметил, что осуществленное федеральным законодателем ограничение применения института минимального размера оплаты труда - с учетом его конституционно-правовой природы - в сферах, не связанных с трудовыми отношениями, не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан.

Вместе с тем допущенная законодательная уступка работодателям в виде предоставления возможности установления базовых окладов или ставок ниже МРОТ привела к тому, что фактически рассчитывать на увеличение заработной платы вследствие увеличения МРОТ работникам не приходится. Если бы сохранилась прежняя редакция статьи 131 Трудового кодекса РФ, не включающая в размер МРОТ различные выплаты и надбавки, то увеличение МРОТ с 1 января 2009 года практически в два раза (с 2300 до 4330 руб.) могло бы дать положительный эффект для работающих и привести к реальному денежному увеличению их зарплат. Однако, поскольку страх перед тем, что все заработные платы будут выплачиваться "в конвертах", перевешивает конституционную обязанность обеспечить достойную жизнь своим гражданам, пришлось фактически оставить сферу оплаты труда без существенных изменений в лучшую сторону для большинства работников.

Степень доверия населения органам законодательной власти во многом зависит от результативности правового регулирования оплаты труда. Приоритет законодателя в сфере регулирования права на достойное вознаграждение не ставится под сомнение. Обновленный состав российского парламента должен прежде всего осознать необходимость реализации данного права, так как сегодня в России существует очень мало стимулов к честному труду. Не является стимулом и заработная плата, так как она выступает в большей степени "усмотрением" работодателя, чем "мерой вложенного труда". Необходимо использовать зарубежный опыт поощрения работников, который позволил добиться экономических успехов не путем "снижения экономических затрат" любыми способами, а за счет разумного стимулирования успешной деятельности путем достойного вознаграждения за труд. Например, известный промышленный магнат Форд-старший был уверен, что только два стимула заставляют эффективно работать людей: заработная плата и боязнь ее потерять, но при условии, что размеры оплаты труда имеют значимость для человека. К сожалению, действующее российское законодательство в сфере оплаты труда не только не стимулирует добросовестный труд, но и напрямую влияет на сокращение продолжительности жизни работника (меньше зарабатываешь - меньше живешь). Если работающий недополучает заработную плату, то он вынужден больше работать или искать иные источники дохода, в том числе и не вполне законные. В таком труде не заинтересован ни сам работник, ни его семья, ни государство. Как неоднократно указывал в своих решениях Конституционный Суд РФ, провозглашенные в Конституции РФ цели социальной политики предопределяют обязанность государства заботиться о благополучии своих граждан, обеспечивать нормальные условия существования. Подобная деятельность не должна ставить под сомнение саму возможность достойной жизни гражданина, осуществления им провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод личности или приводить к умалению его человеческого достоинства.

Во-вторых, в связи с этим необходимо закрепить эффективные механизмы законодательного обеспечения достойного вознаграждения. Не претендуя на абсолютную истинность высказанных суждений, можно предложить несколько вариантов законодательного закрепления права на вознаграждение с целью большего удовлетворения интересов работника и исполнения обязанностей, взятых на себя государством.

А именно:

необходимо обеспечить реальное увеличение размера вознаграждения работника в связи с ростом потребительских цен и других инфляционных процессов. Действующая редакция статьи 134 Трудового кодекса РФ содержит "размытый" механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Нормативное указание на то, что установление порядка индексации заработной платы реализуется посредством специального или коллективно-договорного регулирования, позволяет работодателям не увеличивать заработную плату или делать это чисто формально.

предлагаем законодательно закрепить обязанность всех работодателей ежегодно индексировать заработную плату (минимум два раза в год) с учетом данных о росте инфляции, предоставляемых Росстатом. При этом необходимо, чтобы повышение заработной платы фиксировалось, прежде всего, в расчетном листке каждого работника, поскольку фонд оплаты труда может увеличиться, но на вознаграждении работника это не отразится.

Размер суммы индексации должен быть "привязан" не к базовым ставкам и окладам, а к полной сумме заработной платы. Правовое регулирование размера индексации может осуществляться актом Правительства РФ на всей территории страны в твердой денежной сумме или процентном соотношении. Только таким образом можно дисциплинировать работодателей и обеспечить повышение роли государственных гарантий в сфере труда.

В сущности, законодательное регулирование реального увеличения заработной платы в связи с ростом потребительских цен возлагает на работодателя обязанность, которая не обеспечивается финансовыми ресурсами государства, а только закрепляется им в нормах права. Поэтому реализация предложенного механизма увеличения заработной платы возможна с учетом обеспечения конституционного баланса интересов всех сторон социального партнерства. Сохранение данной гарантии в Трудовом кодексе РФ предопределяет необходимость проведения законодательных разработок по ее претворению в жизнь.

В третьих, обеспечить повышение значения минимального размера оплаты труда. Для этого необходимо:

чтобы статья 133 Трудового кодекса РФ приравняла МРОТ к величине прожиточного минимума. При этом важно не допустить снижения ни размера МРОТ, ни размера прожиточного минимума. Это означает, что необходимо обязать работодателей компаний и предприятий всех форм собственности выплачивать заработную плату, равную прожиточному минимуму трудоспособного человека, установленному в целом по Российской Федерации. Вместе с тем регионы должны использовать свои показатели прожиточного минимума. Если региональный прожиточный минимум меньше, чем в целом по России, должен применяться общефедеральный стандарт. Таким образом, даже возможное занижение прожиточного минимума субъектом Федерации не позволит уменьшить размер вознаграждения работающего.

следует дать определение минимального размера оплаты труда. Поскольку внесенные изменения в Трудовой кодекс РФ фактически привели к тому, что и в теории, и на практике возникают разногласия относительно нормативного содержания указанной категории.

В-четвертых отметим, что современные диспропорции в оплате труда руководителей и рядовых работников создают серьезные социальные противоречия, поскольку разрыв в размерах вознаграждения бывает слишком большой. Этот процесс был бы вполне естественным, если бы не существовало крайностей, которые не только подрывали у работников чувство собственного достоинства, но и способствовали социальным потрясениям. Есть достаточные основания полагать, что государство обязано использовать законодательный механизм, направленный на социальное выравнивание сферы вознаграждения за труд. При этом максимальный размер заработной платы устанавливать нет необходимости. Но в то же время следует закрепить законодательно механизм выплаты вознаграждения за труд с учетом допустимой кратной единицы дифференциации. Тем самым законодатель должен предложить своего рода "вилку" в сфере оплаты труда, которая бы, с одной стороны, допускала дифференциацию оплаты труда, а с другой стороны, приводила бы к повышению заработной платы всех работающих. Соотношение в размерах вознаграждения может составлять 1:10, 1:15 и т.д. Разрыв в оплатах труда должен законодательно регламентироваться. Считаем не справедливым, что за частую работодатели за одну и ту же работу назначают разный размер оплаты труда.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в письме Федеральной службы по труду от 27.04.2011 N 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

Анализируя судебную практику, все же можно сделать вывод, что чаще суды склоняются к выводу, что в случае приостановления работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула работодатель имеет право уволить работника за прогул с соблюдением порядка, предусмотренного для применения мер дисциплинарного взыскания. Примером тому служат Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33-558/2011г., Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012.

В современных условиях возрастает опасность сокрытия истинных размеров выплачиваемой заработной платы. Ее выплата "в конвертах" прежде всего наносит невосполнимый ущерб материальному благополучию граждан в старости. По данным Роструда, в договорах на временное трудоустройство детей и безработных работодатели нередко устанавливали зарплату ниже минимального размера оплаты труда. Например, в Курской области, республиках Северного Кавказа она и вовсе не предусматривалась, выплачивалось лишь небольшое поощрение от службы занятости.

В-пятых, наряду с частичной и полной невыплатой заработной платы необходимо установить уголовную ответственность и за ее выплату в неустановленном порядке. Однако, поскольку эти деяния в плане причинения вреда личности все же менее опасны, чем предусмотренные в ч. ч. 1, 2 ст. 145.1 УК, для криминализации выплаты заработной платы в не установленном законом порядке должен быть увеличен срок (допустим, до шести месяцев), после которого такая выплата становится уголовно наказуемой.

На основании изложенного предлагаем следующую редакцию диспозиций ч. ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ:

"1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата их свыше шести месяцев в не установленном законом порядке, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации";

"2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации".

Так как диспозиция ч. 3 ст. 145.1 УК и санкции статьи в целом адекватно отражают содержание и опасность упомянутого преступления, их следует оставить такими, какие они есть.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, - это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса