Среди правовых норм, регулирующих трудовые отношения, значительный массив составляют нормы, относящиеся к расторжению трудового договора с работником. Основания такого расторжения различны. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие — по инициативе работника, третьи — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из трех первых групп оснований. Удельный вес применяемых оснований расторжения трудового договора неодинаков, однако устойчивого соотношения между ними не наблюдается. Оно зависит от многих факторов, включая конкурентоспособность работодателя, его финансово-экономическое положение, наличный состав персонала, его отношение к своим трудовым обязанностям и др.[1]

Как указано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Данная норма императивна и не содержит исключений. Исходя из положений ст. 81 ТК РФ, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя на увольнение работника по своей инициативе в период нахождения его в отпуске, в том числе, если увольнение происходит по причине сокращения штата или численности работников. Следовательно, уволить работника работодатель может только тогда, когда он выйдет из отпуска.[2]

Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд условий, при которых прекращение трудового договора можно признать правомерным.

Среди указанных выше условий одним из ключевых можно признать соблюдение различного рода сроков, выступающих в роли гарантий трудовых прав работников или хозяйственных интересов работодателей.[3]

В российском законодательстве увольнение по инициативе работодателя предусмотрено статьей 81 Трудового кодекса РФ. Основания для такого увольнения могут быть поделены на:

1) увольнение за виновные действия со стороны работника;

2) увольнение при отсутствии вины работника.

К основаниям первой группы относятся: увольнение за прогул, за появление в нетрезвом виде, за разглашение охраняемой законом тайны, за совершение по месту работы хищения и т.д. Во вторую группу входят: ликвидация организации, сокращение штата, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации и т.д.[4]

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.[5]

Срок для применения дисциплинарного взыскания к работнику - 1 месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ). Как видим, этот порядок наложения взыскания касается не только увольнения, но и иных дисциплинарных санкций. К дисциплинарным взысканиям статья 192 Трудового кодекса РФ относит:

замечание,

выговор,

увольнение по соответствующим основаниям (по п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, статье 348.11 Трудового кодекса РФ, а также по п. п. 7, 8 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).[6]

Дополнительные основания увольнения как дисциплинарного взыскания установлены также для работников, к которым предъявляются повышенные требования в части доверия или высоких моральных качеств. К этим категориям работников относятся:

напрямую обслуживающим денежные или товарные ценности, (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассмотрим вышеуказанные основания увольнения, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, подробнее.[7]

При увольнении работника по любым основаниям, кроме ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (нахождение работника на больничном листе), а также в период отпуска.

Кроме того, необходимо учитывать, что увольнение по многим виновным основаниям, в частности за неоднократное и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и по некоторым другим основаниям, является видом дисциплинарного взыскания.

Соответственно, при увольнении работника работодателем по соответствующему основанию требуется соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, а именно:

до применения дисциплинарного взыскания (до увольнения) затребовать от работника письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составить соответствующий акт;

объявить приказ об увольнении работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а в случае отказа от ознакомления составить соответствующий акт;

произвести увольнение в установленные сроки – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.[8]

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и за совершение дисциплинарного проступка, предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Например, медицинский работник может быть уволен по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, в частности врачебной тайны.[9]

Следует отметить, что работодатель должен доказать подобные виновные действия работника из-за которых он подлежит увольнению.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.08.2015 по делу N 33-11556/2015. В нем суд указал, что приказ работодателя об увольнении истца за утрату доверия законным не является, поскольку в нем не указаны конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, его дата им время совершения. Таким образом, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ответчиком в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.

В данном деле, по мнению суда, работодатель должен был:

1. Указать конкретный дисциплинарный проступок, совершенный работником;

2. Установить дату и время совершения проступка.[10]

[1] См.: Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. – 2010. – № 6 (162). – С. 52.

[2] См.: Горшкова Л. Л. Сложные вопросы трудового договора // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2012. – № 14. – С. 24.

[3] См.: Сагандыков М. С. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении как условие правомерности расторжения трудового договора // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. – 2014. – № 4. – С. 84.

[4] См.: Филипова И.А. Особенности правового регулирования труда по законодательству России и Франции. Сравнительно-правовое исследование: монография. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016, – С. 17.

[5] См.: Филаткина А. П. Теоритические и практические аспекты расторжения трудового договора за прогул // Актуальные проблемы российского права. – 2012. – № 2. – С. 191.

[6] См.: Филипова И.А. Международное и национальное трудовое право: учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2015, – С. 7-8.

[7] См.: Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю // Редакция «Российской газеты». – 2015. – № 13. – С. 41.

[8] См.: Шиткина И.С. Настольная книга руководителя организации: правовые основы. – М.: Юстицинформ, 2015. – С. 103.

[9] См.: Белянинова Ю.В., Гусева Т.С., Захарова Н.А., Савина Л.В., Соколова Н.А., Хлистун Ю.В. Комментарий к Федеральному закону от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2016. – С. 28.

[10] См.: URL: http://www.consultant.ru [дата обращения 22.04.17]