В случае если речь идет об ответственности работника, обслуживающим денежные или материальные ценности, привлечение к ответственности такого сотрудника будет происходить несколько и иначе.

Установив наличие всех элементов состава дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он регламентирован ст. 193 ТК РФ и включает в себя следующие элементы:

Факт совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, должен быть подтвержден документально. Виновные действия, совершенные работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, могут быть выявлены в результате проведения инвентаризаций, ревизий или проверок специально уполномоченных контрольно-надзорных органов. Если речь идет о проверках «извне», по результатам которых составляются протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, то проблем, связанных с подтверждением факта совершения виновных действий конкретным работником, как правило, не возникает. Когда же речь идет об инвентаризации, ревизии или иной проверке, проводимой по инициативе работодателя, следует принимать во внимание положения ст. 247 ТК РФ. В частности, работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причин возникновения ущерба, обеспечить работнику право знакомиться со всеми материалами проверки, указать, в чем конкретно выразились виновные действия увольняемого работника.

2. Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Наличие письменного объяснения работника по поводу совершенного нарушения трудовых обязанностей - обязательное условие соблюдения процедуры расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На практике возникает много конфликтных ситуаций, особенно в случаях, когда работник отказывается дать объяснение по поводу совершенного проступка, поэтому необходимо письменно уведомлять работника о необходимости представить такое объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то об этом составляется акт. Такой акт, как правило, составляется с участием и за подписью нескольких работников работодателя, то есть комиссионно.

3. Соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Указанное положение корреспондирует с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Сроки шесть месяцев и два года, напротив, рассчитываются с учетом времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для правильного применения данных положений необходимо отметить, что законодатель использует разные точки отсчета при установлении сроков в один месяц и шесть месяцев (два года). В первом случае срок начинает течь с момента обнаружения проступка, во втором - с момента его совершения.

4. Ознакомление работника под роспись с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Это завершающий элемент процедуры применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

В приказе необходимо отразить фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где работал работник; проступок, который он совершил, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора, должностной инструкции или иных локальных актов, которые обязан соблюдать работник, а также на документы, подтверждающие это нарушение; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, а также объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Когда совершены все перечисленные действия, необходимые для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен подготовить документы о прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем. Для этого следует оформить приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора, сделать запись в трудовой книжке и выполнить требования, установленные ст. 84.1 ТК РФ.

Виновные действия, дающие повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, могут быть совершены вне места работы и вне связи с исполнением трудовых обязанностей работником. Это факты совершения хищений, взяточничества и иных корыстных правонарушений работниками, непосредственно связанными с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Речь идет о виновных действиях, совершенных именно вне места работы, поскольку хищение, совершенное по месту работы, является основанием расторжения трудового договора по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факт совершения хищения, иных виновных действий должен быть подтвержден вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, устанавливающим вину конкретного лица в совершении конкретного деяния.[1]

Как можно сделать вывод действующее законодательство предусматривает четкий порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ясно определены причины и процедура расторжения.

[1] См.: Кухаренко А. Некоторые аспекты расторжения трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право. – 2016. – № 11. – С. 3.