Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Такие исключения устанавливает, в частности, ст. 181.1 ТК РФ. Многочисленные случаи злоупотребления работниками правом на повышенный размер компенсации при расторжении трудового договора привели законодателя к идее ограничить размер указанных компенсаций.

Дело в том, что так называемые золотые парашюты формулировались в трудовых договорах подчас весьма небрежно, что приводило к возникновению обязанности работодателя выплатить работнику компенсацию при расторжении трудового договора в любом случае. Весьма распространенной формулировкой «золотого парашюта» являлась также обязанность работодателя «выплатить компенсацию работнику в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя». Таким образом, единственным условием выплаты компенсации является увольнение работника по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя возможно не только в случае сокращения штата или при смене собственника имущества организации, но и, в большинстве случаев, ввиду совершения работником виновных действий. Получается, что работнику дан своеобразный карт-бланш на прогулы, невыполнение обязанностей и прочие нарушения, ведь уволить его работодатель может только с выплатой компенсации, часто весьма значительной, поскольку подобные условия согласовываются отнюдь не с рядовыми сотрудниками.

Законодатель решил гарантировать права работодателей, защитив их не только от хитрых работников, но и от собственного его, работодателя, легкомыслия. Введением ст. 181.1 ТК РФ ограничено право работников требовать компенсацию при увольнении в случае, если увольнение произведено в порядке дисциплинарного взыскания либо за совершение виновных действий.

Согласно этой статье не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме: коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Согласно концепции ст. 181.1 ТК РФ ни один документ не может предусматривать подобные соглашения о выплате компенсаций в обход установленных ограничений. При этом ограничения на круг субъектов, которые обязаны руководствоваться данной статьей, не установлены, т.е. «золотые парашюты» ограничены как для государственных, так и для частных компаний.

В отношении работников, на которых распространены данные ограничения, также отсутствуют изъятия: никто из работников – ни генеральный директор, ни рядовой слесарь – не имеет права на дополнительную компенсацию в случае увольнения по основанию, являющемуся дисциплинарным взысканием, либо за совершение виновных действий.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий действие данной нормы.

Апелляционное определение Московского областного суда от 06.04.2015 № 33-7725/2015: на основании трудового договора от 26.04.2013 истица была принята на работу в ЗАО «У» и работала в должности заместителя генерального директора по развитию. Приказом от 25.04.2014 истица была переведена на должность юрисконсульта. 1 июля 2014 г. истица была уволена с занимаемой должности на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Пунктом 5.12 дополнительного соглашения от 25.04.2014 к трудовому договору от 26.04.2013 предусмотрена выплата выходного пособия работнику в размере не менее 10-кратного среднего месячного заработка.

Отказывая истице в удовлетворении требования о взыскании с ответчика денежной компенсации при увольнении в размере не менее 10-кратного среднего месячного заработка, суд обоснованно указал, что действующим законодательством при обстоятельствах совершения виновного дисциплинарного поступка, повлекшего увольнение, не предусмотрено право на получение компенсации при увольнении. Кроме этого, одним из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, является увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, заключенное между сторонами соглашение не соответствует закону и действующей у работодателя системе оплаты труда, требуемая истицей выплата, в отсутствие объекта компенсации, не соответствует характеру и назначению компенсационной выплаты и направлена на безосновательное получение компенсации от бывшего работодателя.

В то же время при расторжении трудового договора по иным основаниям компенсация может быть выплачена.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.07.2014 № 11-7607/2014: судом дано правильное толкование п. 8.4 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, поскольку в нем предусмотрено, что в случае расторжения трудового договора с работником до истечения срока его действия по решению работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) работника ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Трудовые отношения с истцом прекращены по инициативе (решению) работодателя, он уволен в связи с сокращением штата работников, а не в связи с совершением виновных действий (бездействия). Следовательно, истец имеет право на выплату компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка согласно п. 8.4 трудового договора.

Таким образом, законодатель установил запрет в Трудовом кодексе РФ на какие-либо выплаты работникам, с которыми трудовой договор прекращается по негативным обстоятельствам. Причем изменить данное правило путем принятия локального акта по этому вопросу или путем заключения соглашения с работником нельзя.

Анализ положений ст. 181.1 ТК РФ позволяет говорить о том, что она устанавливает ограничения для всех работодателей.

Обратите внимание: ст. 181.1 ТК РФ введена Федеральным законом от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников», в соответствии со ст. 2 которого условия трудовых договоров, предусматривающие соответствующие выплаты, с вышеуказанными категориями работников прекращают свое действие с момента вступления в силу этого Закона, т.е. с 13 апреля 2014 г.[1]

Однако представляется, что выплата при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК должна быть произведена, если она предусмотрена в трудовом договоре для работника (в том числе руководителя), и считаться неправомерной она может только в случае противоречия ограничениям, установленным ст. 349.3 ТК.

Аналогичные выводы, на наш взгляд, следует сделать и в отношении прекращения трудового договора по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. На настоящий момент законодательством не предусмотрен запрет на выплату при увольнении по п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 77 ТК. В связи с этим, а также исходя из принципа свободы договора и приоритета действия более благоприятных условий труда, считаем, что если сторонами согласована в письменной форме выплата при увольнении работника по указанным основаниям (либо предусмотрена, к примеру, в локальном нормативном акте работодателя), то она должна быть осуществлена. При этом представляется, что отказ в выплате может быть правомерен только при доказанности в суде факта злоупотребления правом либо, например, при нарушении установленных в организации процедур согласования данной выплаты. Само по себе согласие работника на установление ему дополнительной выплаты при увольнении не является злоупотреблением правом.

Что касается увольнения по «виновным» основаниям, очевидно, что даже если условие о компенсации включено в трудовой договор, оно применяться не должно. Подобное поощрение за виновные действия будет противоречить общеправовым принципам справедливости и недопущения злоупотребления правом. В Апелляционном определении от 6 июня 2013 г. № 33-7511/2013 Санкт-Петербургский городской суд указал, что выплата компенсации в случае увольнения по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК, т.е. в том числе и по дискредитирующим работника основаниям, противоречит целевому назначению компенсационных выплат. Кроме того, с 13 апреля 2014 г. данная позиция нашла свое подтверждение в ст. 181.1 ТК (введенной в действие Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников»), которая устанавливает прямой запрет на выплату работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях:

увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК), или

прекращения трудовых договоров с работниками по основаниям, установленным ТК, другими федеральными законами, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).[2]

Таким образом, при наличии условия в трудовом договоре с руководителем, коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте либо при наличии решения работодателя, уполномоченных органов юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) о выплате компенсации в случаях виновного поведения работника такая выплата может быть признана неправомерной и осуществляться не должна.

[1] См.: Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовая деятельность: гарантии и компенсации. // Редакция «Российской газеты». – 2016. – № 8. – С. 65.

[2] См.: Кузнецова В.В. Труд руководителя организации. Правовое регулирование: монография. – М.: КОНТРАКТ, 2016. – С. 37.