Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем - личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.

Общеизвестно, что трудовое право России сформировалось в самостоятельную отрасль относительно недавно. Аналитический обзор научных исследований, осуществленных в начале XX в., показывает стремительное развитие рассматриваемой дисциплины, называемой то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом.

Значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.

Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 - 1125 гг.). Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало[1].

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 - 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 - 1467 гг.)[2].

Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время определенной работы («свое дело отделает»). Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме. Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ[3], так и в статье 67 ТК РФ.

В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство.

Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на «сильных», когда «вколыбалась чернь на бояр» и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей[4].

История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе[5].

Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 - 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.

Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы - все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.

Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я. Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде[6]. Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 - 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.

До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ). Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.

Анализ указанного УПТ раскрывает содержание оснований увольнения по инициативе работодателя. В УПТ уже тогда проводится различие между прекращением и расторжением договора найма. Расторжение договора найма по инициативе работодателя - это одно из восьми оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных статьей 61 УПТ. По общему правилу управляющий предприятием мог отказаться от договора, заключенного на неопределенный срок, предупредив об этом работника за две недели, при наличии следующих оснований, указанных в статье 62 УПТ:

- вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

- вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;

- вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;

- вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими. Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;

- вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни[7].

Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего .

Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.

В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.

Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.

После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.

[1] Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913. - С. 282.

[2] Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности, Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.- С. 48.

[3] Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР. 1971 - № 50. – ст. 1007.

[4] Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. - М., 1993. - Кн. 2. - С. 244.

[5] Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения в России. - М., 1909. - С. 61.

[6] Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. - М., 2001. - С. 5.

[7] Миронова А.Н. Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект) // Адвокат. – 2015. - № 2. – С. 93- 96.