В современных условиях развития государства и общества, демократизации общественных отношений в сфере труда несколько меняется сущность и роль трудового договора, его значение для правового регулирования трудовых отношений. Трудовой договор опосредуется свободой труда, что обусловлено свободным выбором партнеров и определением условий договора, а также опирается на фактическое и юридическое обеспечение занятости. Основными его характеристиками являются личная свобода работника, юридическое равенство последнего с работодателем, и их вступление в отношения по договоренности об условиях труда.

Свобода трудового договора дополняется запретом необоснованных отказов в приеме на работу, право работника на свободное расторжение трудового договора по собственной воле, запретом необоснованных отказов в изменении существенных условий труда по просьбе работников, а также правилом о том, что освобождение по инициативе работодателя и третьих лиц допускается как исключительная мера[1]. Но наиболее важным фактором этого процесса является свобода заключения трудового договора, основанная на обеспечении государством свободы выбора гражданина вида работы и трудовой деятельности, и в соответствии со своими профессиональными способностей.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя[2].

Соглашаясь с тем, что трудовой договор - это соглашение о достижении договоренности об условиях работы между сторонами, в то же время, категорически отрицаем, что гражданин продает свою рабочую силу. Продажа рабочей силы должна опосредоваться переходом права собственности на рабочую силу от одного лица к другому, возмездной основе такого перехода в виде денежной суммы, предметом и субъектным составом. Способность человека к труду неотделима от самого человека и не может быть товаром для покупки и продажи, реализуя свое субъективное право на труд на условиях трудового договора, человек осуществляет профессиональную деятельность, а трудовое право в своих нормах регламентирует процесс этой деятельности, нормирует и обеспечивает ее оплату. Не всегда профессиональная деятельность завершается таким результатом, который мог бы принять участие в экономическом обращения, то есть был товаром, а когда такой результат, то его реализация осуществляется уже за пределами трудового права[3].

Тем не менее в основе понятия трудового договора, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, лежит соглашение сторон. Законодатель исчерпывающе дает определение трудового договора, включая в его формулировку основные условия трудового договора.

В юридической литературе принято выделять несколько значений трудового договора. Приведем наиболее распространенные из них: основной институт трудового права и трудового законодательства; юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем; письменная форма внешнего выражения взаимного волеизъявления сторон, направленного на возникновение и закрепление трудовых отношений, объективированная в форме документа.

В российском трудовом законодательстве существует деление условий, содержащихся в трудовом договоре, на обязательные условия и дополнительные, включаемые в трудовой договор по воле сторон.

Отличительной особенностью российской системы трудового законодательства является то, что оно содержит в себе исчерпывающий перечень условий трудового договора. К обязательным условиям относятся: 1) профессиональная квалификация; 2) положения о заработной плате; 3) информация о должности и характере предполагаемой работы; 4) дата начала работы; 5) срок действия договора; 6) наименование и место нахождения работодателя; 7) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; 8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; 9) условия труда на рабочем месте.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. При этом следует учитывать, что с 01.01.2016 г. вступили в силу специальные правила[4], запрещающие заемный труд, то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника[5].

Перейдем к характеристике основных условий трудового договора.

Место работы. Трудовой кодекс РФ не содержит определения места работы работника, конкретизируя его только лишь в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. При этом в договоре должно быть прописано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения[6].

Определение места работы, между тем, имеет важное практическое значение, поскольку по ряду оснований, предусмотренных ТК РФ, работнику гарантируется сохранение за ним места работы (например, при направлении работодателем для повышения квалификации; в периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы).

Некоторые авторы[7] обращают внимание на учет места работы работника в спорах при прогуле работника, опоздании или отсутствии на работе, за которые работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Разъяснения по данному поводу содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2. В нем указано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Данное ст. 209 ТК РФ определение рабочего места содержит в основном указание на территориальное расположение и закрепление конкретного местонахождения работника и применительно именно к рассмотренным в постановлении спорным ситуациям.

Понятие «место работы», исходя из смысла предоставляемых работнику гарантий в виде сохранения за ним места работы, имеет более широкое значение. Кроме того, необходимо учитывать, что нормами статей ТК РФ предусмотрено выделение основного места работы (например, ст. 286 устанавливается порядок предоставления отпуска при работе по совместительству в зависимости от продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска работника по основному месту работы). Развивая данное положение, можно предположить подразделение места работы на основное и по совместительству. В данном случае речь идет не только о территориальном месте нахождения работника.

Принимая во внимание приведенные доводы, под местом работы следует понимать место осуществления трудовой функции работника с учетом организационной структуры организации (работодателя) и места нахождения.

Трудовая функция. Статья 15 ТК РФ раскрывает понятие трудовой функции как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; как конкретный вид поручаемой работнику работы. Наименование должности должно соответствовать штатному расписанию, утверждаемому организацией (образец штатного расписания приведен в прил. 2). Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 57 обязывает работодателей приводить в соответствие с квалификационными справочниками наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним, в случае если выполнение работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано с предоставлением льгот или наличием ограничений, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Условия оплаты труда. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ст. 129 ТК РФ. Виды выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, устанавливаются Правительством РФ.

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работник имеет право на предоставление указанных компенсаций, если принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы установления порядка предоставления и определения размеров гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда с 1 января 2014 года регулируются статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.

Дата начала работы - день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. К указанным условиям могут относиться подвижной, разъездной, в пути и другой характер работы.

Условия об обязательном социальном страховании работника. Субъекты обязательного социального страхования определяются согласно ст. 6 федерального закона от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»[8] и конкретизируются в федеральных законах о соответствующих видах обязательного страхования (например, федеральный закон от 5.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»[9]).

Кроме входящих в перечень обязательных условий, трудовой договор может включать и другие условия, но только в том случае, если они предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных федеральных законов, устанавливающих требования к содержанию трудовых договоров (например, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»[10]).

К содержанию трудового договора не предъявляются столь жесткие требования, как к гражданско-правовым договорам. В случае гражданско-правового договора отсутствие существенных условий влекло бы признание его незаключенным. ТК РФ допускает отсутствие в трудовом договоре каких-либо условий из числа обязательных. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводится перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; испытании; неразглашении охраняемой законом тайны; обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования работника; улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Уместным будет подробнее остановиться на режиме рабочего времени и времени отдыха. Французский законодатель вводит понятие эффективного времени работы[11]. Под эффективным временем работы подразумевается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя, выполняет его поручения и не имеет возможности заниматься личными делами. Французский законодатель четко определяет, что относится к эффективному времени работы, а что нет. Так время, затрачиваемое работником на проезд до места работы, не включается в рабочее время. Столь детальное регламентирование вопроса «эффективного времени работы» имеет ряд преимуществ: во-первых, работник четко понимает, что включается в рабочее время, а что нет, во-вторых, трудовое законодательство во Франции очень благоприятно для работников, так при наличии уважительной причины, работодатель обязан пойти работнику навстречу с тем, чтобы график работы, позволял ему выполнять и другие обязанности. Российский законодатель есть понятие рабочего времени, как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данное определение является не совсем точным. Формулировка «и иные периоды времени» должна быть конкретизирована в российском законодательстве.

Таким образом, на основе проведенного анализа, можно заключить, что трудовой договор - это определенное правом средство сочетания интересов того, кто хочет зарабатывать себе на жизнь в условиях коллективно-организованного труда (работника), и того, кто использует у себя на производстве, в учреждении, организации способности человека к труду (работодателя); первичная юридическая форма упорядочения производственного процесса, с помощью которой определяются: место, где будет работать работник; его трудовая функция у работодателя; время, в течение которого продлятся их связи; производственные и социальные интересы работника и работодателя[12].

[1] Жернаков В.В. Свобода труда и запрещение принудительного труда в современном трудовом праве // Вестник Пермского университета. Юридические науки. – 2013. - № 3. – С. 89 – 95.

[2] Тихомирова М.. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. – С. 48.

[3] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014.- С. 170

[4] Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 19. – ст. 2321.

[5] Тихомиров М.Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. – С. 50.

[6] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. - С. 182.

[7] Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ. - М., 2011. - С. 43.

[8] Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "Об основах обязательного социального страхования" // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3686

[9] Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 14.12.2015) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» // Российская газета. 2001. – № 247.

[10] Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда» // Российская газета. - 2013. - № 295.

[11] Каменская Д.А. Понятие и содержание трудового договора: сравнительная характеристика в России и Франции // VII весенние юридические чтения: международная научно-практическая конференция состоится 31 мая 2014 года в г. Москва. Московский центр правовых исследований. - С.79

[12] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. - С. 172