В соответствии со ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудового договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В статье 57 Трудового Кодекса РФ указано, что должно содержаться в трудовом договоре. При условии содержания в нем всех необходимых сведений и условий, трудовой договор считается оформленным со дня его подписания сторонами. С этого дня также возникает юридическое основание для издания приказа или распоряжения о приеме работника.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания или с того дня, когда работник фактически приступил к служебным обязанностям.

Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 Кодекса (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67).

Кроме того, трудовой договор может считаться заключенным, если работник фактически допущен к работе, в таком случае работодатель обязан в течение трех дней заключить трудовой договор в письменной форме.

Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают гарантии при заключении трудового договора, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии - показывает практика судебных споров.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

Ч. 3 ст. 64 ТК РФ содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменное форме и в срок не позднее, чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования[1].

Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений. Перечень дискриминирующих признаков дан в ст. 3 ТК РФ и повторен в ст. 64. В соответствии с последней запрещается «какое бы то ни было прямое и косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по мету жительства или пребывания», отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, «а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников», «за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами». Кроме того, ст. 64 ТК РФ запрещает «отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей»[2].

Чаще всего мотивом отказа в заключении договора является дискриминация по половому признаку (для женщин к тому же – беременность и наличие детей)[3], по мету жительства (отсутствие регистрации в данном населенном пункте)[4]

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

С 2015 года по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) [5].

Если женщине, находящейся в состояние беременности, будет отказано в приеме на работу не по мотиву ее беременности, а по причине, например, недостаточной квалификации или наличия медицинских противопоказаний к выполнению данной работы (не в период беременности, а в целом) либо отсутствия вакансий, то подобный отказ будет правомерным[6].

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Такие выводы содержатся, в частности, в Определении Московского городского суда от 08.04.2011 N 33-10215, в котором суд указал на обоснованность в отказе в приеме на работу в связи с отсутствием специального документа и достаточного опыта работы для замещения вакантной должности[7].

В судебной практике встречаются как примеры, когда судьи взыскивают с ответчика неполученную заработную плату, если работодатель незаконно отказал в заключении трудового договора, так и примеры, когда суды не находят в действующем законодательстве достаточных оснований для удовлетворения подобных исков, объясняя свое решение отсутствием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а следовательно, возникновения у работодателя обязанности компенсировать кандидату в работники не полученный им заработок[8].

Таким образом, внесенные в ст. 64 ТК РФ положения относительно срока дачи работодателем письменного мотивированного отказа в заключении трудового договора носят формальный характер и не устраняют проблемы реализации.

[1] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 7-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, КНОРУС, 2015. - 1272 с.

[2] Фарафонтова Е.Л. Проблемы реализации гарантий прав работника при заключении трудового договора в аспекте изменений законодательства // Российский юридический журнал. – 2016. - № 4. – С. 193-198.

[3] Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. -2007. - № 5. - № С. 75

[4] Кагирова В.А. Актуальные проблемы заключения трудового договора // вестник Башкирского института социальных технологий. – 2009. - № 3. – С. 77.

[5] Шестакова Е.В. Сложные вопросы приема на работу и увольнения // СПС Консультант Плюс. 2016

[6] Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. – М.: Редакция «Российской газеты», 2015. – Вып. 3. – С. 78. .

[7] Определение Московского городского суда от 08.04.2011 № 33-10215 // СПС Консультант Плюс

[8] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2012. № 33-4005/2012; Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.04.2014 № 33-2169/2014