На практике правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных ТК РФ, связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается[1], либо встречаются различные подходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя»[2], в то время как ст. 81 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.

Так, Е.Г. Ситникова и Н.В. Сенаторова считают, что увольнение является синонимом понятия «прекращение трудового договора», под последним понимая действия сторон трудового договора, а также события, не зависящие от воли сторон, влекущие окончание трудового правоотношения и всех прав и обязанностей, связанных с ним[3].

По мнению М.Ю. Тихомирова, «прекращение трудового договора» является более широким понятием по сравнению с категорией «расторжение трудового договора». «Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора[4].

В. Архипов считает, что «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» - это два самостоятельных понятия, которые, к сожалению, ТК РФ не определил. По мнению автора, прекращение действия трудового договора - юридическая обязанность работодателя в силу предписаний закона, т.е. указаний определенных в нем третьих лиц, включая законодателя. Расторжение трудового договора - субъективное право и работника, и работодателя самовольно завершить трудовое сотрудничество в определенное ими или законом время.

В другом случае утверждают, что «прекращение трудового договора» является понятием общим, включающим в себя и «расторжение трудового договора», и «увольнение».

При этом под расторжением трудового договора следует понимать процесс, т.е. совокупность процедур и последовательных действий сторон трудового договора в определенный период времени. Именно стороны наделены правом инициировать расторжение существующих трудовых отношений, следовательно, инициаторами этого процесса могут быть только работодатель и работник (ст. ст. 78, 80, 81 ТК РФ).

Достаточно серьезный научный анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» проведен Г.А. Агафоновой. В частности, автор указывает, что «под прекращением следует понимать, с одной стороны, правовую категорию, содержащую основания прекращения трудового договора, а с другой стороны, юридический факт завершения трудовых отношений по волеизъявлению обеих сторон трудового договора либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. «Расторжение» трудового договора следует рассматривать как прекращение трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. «Увольнение» есть правовое последствие прекращения и расторжения трудового договора»[5].

Л.А. Андреева, К.Н. Гусов и О.М. Медведев справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение»[6]. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК РФ закреплены «основания прекращения» трудового договора или «случаи его расторжения»[7].

Иной подход к использованию данных терминов встречается в работе В.В. Ершова и Е.А. Ершовой, которые используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения»[8].

В работе А.Я. Петрова справедливо отмечается, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» - более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием[9].

И.А. Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя[10].

Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен - прекращение, расторжение или увольнение, - он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оставив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно[11].

Аналогичной позиции придерживаются и иные представители науки трудового права. Так, А.М. Куренной отмечает, что при определении обстоятельств, обусловливающих прекращение трудового договора, законодатель использует разные термины. Термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращается. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон. Понятие «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора[12].

Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику - на статутные и договорные, по волевому содержанию - на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят»[13].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК РФ позиции ученых - специалистов в сфере трудового права несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не случайно, поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве[14].

В действующем законодательстве не проводится четкого ограничения рассматриваемых понятий.

Термин «увольнение» используется в ТК РФ (см., например, ст. 80 ТК РФ - «заявление работника об увольнении», ст. 81 ТК РФ - «увольнение работников, являющихся членами профсоюза», «массовое увольнение работников» и др.).

В Правилах ведения трудовых книжек[15] понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» употребляются как тождественные.

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий следует обратиться к положениям ТК РФ.

Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся: 1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В статье 83 ТК РФ содержится список оснований прекращения трудовых договоров при наступлении обстоятельств (вернее, правопрекращающих юридических фактов), которые не зависят от воли его сторон. Данные обстоятельства делятся на следующие группы - факты-действия и факты-события[16]

Факты-действия являются актами осознанного волевого поведения, но в изучаемом случае - актами воли не сторон трудового договора, а третьих лиц. Как третье лицо выступает, в первую очередь, государство в лице собственных компетентных органов. Факты-действия — обстоятельства, которые предусматривают пункты 1 - 4, 8 - 11 ст. 83 ТК РФ.

Фактами-событиями предполагается полное отсутствие инициативы, нацеленной на того, чтобы прекратить трудовой договор с чьей-либо стороны. Такие обстоятельства устанавливают пункты 5 - 7 ст. 83 ТК РФ.

2. Согласно пункту 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может прекратиться при призыве сотрудника на военную службу либо направлении его на альтернативную гражданскую службу. Содержанием названного пункта не охватывается поступление сотрудника на военную службу по контракту. В данном случае трудовой договор с сотрудником, который заключил контракт, может прекращаться по другим основаниям - по соглашению сторон[17] или по собственной инициативе. При прекращении трудового договора в порядке, который предусматривает ст. 80 ТК РФ, срок отработки устанавливают, учитывая дату начала действия контракта[18]

Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяет федеральное законодательство. Как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор и издать соответствующий приказ, выступает предоставление сотрудником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

3. Восстановление на работе лица, которое раньше выполняло данную работу[19], может выступить как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор с условием, если данный сотрудник восстановлен на работу решением государственной инспекции труда либо суда. Другие случаи восстановления на работу прежнего сотрудника не охвачены содержанием пункта 2 ст. 83 ТК РФ. В особенности, нельзя увольнять с занимаемой должности сотрудник тогда, когда решение о восстановлении трудового отношения с прежним сотрудником принял работодатель по требованиям профсоюза либо по его собственному желанию.

Федеральным законом от 27.05.1998 года N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»[20] предусматривается сохранять на протяжении 3-х месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, которые работали до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, право поступать на работу в ту же организацию, а за тем, кто проходил военную службу по призыву (а также за офицерами, которые призывались на военную службу согласно указу Президента России) - также есть право на должность не ниже той, которую он занимал до того, как был призван на военную службу.

С изучаемым основанием прекращения трудового договора обладает логической связью такие основания, как отмена решения суда либо отмена (признания как незаконное) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работу [21]Так как решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника необходимо немедленно исполнить, то трудовое правовое отношение необходимо признать возникшим с момента вынесения данного решения. Следовательно, тогда, когда вынесенное решение потом признается как незаконное, сотрудника необходимо уволить согласно пункту 11 ст. 83 ТК РФ.

4. Трудовое отношение способно появляться на основании трудового договора после избрания на должность, включая и по конкурсу на замещение соответствующей должности[22]. Отличительная черта данного трудового правоотношения состоит в том, что трудовой договор, в первую очередь, заключают только с рабочим, который избран на должность (всякий иной работник может назначаться на нее как временно исполняющий обязанности по должности); во-вторых, обладает срочным характером, что детерминируется необходимостью в периодическом переизбрании.

Сроки действия трудового договора ограничиваются периодом, который устанавливает нормативный правовой акт, осуществляющий регламентирование порядка и периодичности проведения выборов, и решением коллегиального органа, который избрал этого работника на должность.

На основе названного пункта трудовой договор с сотрудником может стать расторгнутым при или досрочном проведении выборов (если эта возможность предусмотрена правилами, устанавливающими порядок избрания на должность), то есть во время действия срочного трудового договора, или переноса выборов на более позднюю дату после окончания сроков действия трудового договора. В крайнем случае действие договора признается как продолженное на неопределенные сроки[23], и он не может прекращаться по причине истечения сроков.

Важно подчеркнуть, что трактовка законодателем изучаемого основания прекращения трудового договора в качестве обстоятельства, которое не зависит от воли сторон, не совсем точна. В соответствии с общим правилом, назначение на должность через избрание является актом воли коллегиального органа работодателя; точно такой же акт по содержанию — и «неизбрание» на должность.

5. Осуждение сотрудника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы[24], выступает как основание для того, чтобы прекратить трудовой договор тогда, когда данное наказание вынес вступивший в законное действие приговор суда. Речь ведется о наказании, которое предусмотрено за уголовное преступление. Любое другое правомерное действие компетентных органов государства по отношению к работнику, ведущие к невозможности применить его труд в рамках трудового договора, не охвачено содержанием изучаемого пункта.

Кроме того, законодательством предусматривается право компетентных органов государства на отстранение работников от выполнения ими трудовой обязанности в определенных условиях, а при случаях, которые предусмотрены законами, можно применять такие меры пресечения, как домашний арест и заключать под стражу[25]

Если не учитывать смертную казнь, из всех указанных статьей 44 УК РФ видов наказания в число исключающих возможность продолжать прежнюю работу входят лишение права занятия определенных должностей либо занятия конкретной деятельностью, ограничение свободы, арест, лишение свободы на конкретные сроки, и пожизненное лишение свободы. Использование иных видов уголовного наказания никоим образом не оказывает влияние на трудовое правовое отношение с сотрудником (с условием, если правонарушение, за которое осужден сотрудник, либо факт вступления в законное действие обвинения суда не выступают как самостоятельные основания для того, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником).

Согласно статье 34 УИК[26] требования приговора о лишении права занятия определенных должностей либо занятия определенным видом деятельности являются обязательными для администрации предприятия, в которой работает осужденный.

Осужденные к ограничению свободы отбывают наказание в специализированных учреждениях - исправительных центрах, куда они следуют в самостоятельном порядке или в порядке, который установлен для осужденных к лишению свободы[27]. Осужденные к ограничению свободы должны осуществлять работы там, куда их направила администрация исправительного центра[28].

Осужденные к аресту отбывают наказание по месту осуждения в арестных домах и находятся при строгой изоляции[29]. Наказание в виде ареста устанавливают сроком 1-6 месяцев.

Лишение свободы — изоляция осужденного от общества через направление его в колонию-поселение, помещение в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого либо особого режима или в тюрьму. Лишение свободы устанавливают сроком от 2 месяцев до 20 лет; при конкретных условиях, которые предусматривает уголовное законодательство, - сроком до 25 и 30 лет; как альтернатива смертной казни - пожизненно[30].

Как мы видим из вышеизложенного, осуществление уголовных наказаний как ограничение свободы, арест и лишение свободы делает физически невозможным выполнение сотрудником собственных обязанностей по трудовому договору во время отбывания наказания. Но это не есть юридический факт для того, чтобы безусловно прекратить трудовой договор. Работодатель имеет право сохранения трудового правоотношения с осужденным сотрудником, однако осуществление содержания этого правоотношения прекращается в полной мере либо частично.

Относительно такого наказания, как лишение права занятия определенных должностей либо занятия определенным видом деятельностью, его выполнение отнюдь не значит ни автоматического прекращения, ни приостановления трудового договора с сотрудником. Работодатель вправе (однако в отличие от случаев увольнения сотрудника ввиду сокращения численности либо штата не должен) предложить сотруднику иную работу и, с наличием согласия работника выполнять ее, произвести перевод, сообщив об этом компетентному государственному органу в течение трех дней.

Тогда, когда наказание, которым исключается возможность работнику продолжать прежнюю работу, назначается за совершение по месту работы кражи чужого имущества, трудовой договор может прекращаться и по пункту 4 ст. 83, и по подпункту «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

6. Такое основание для того, чтобы прекратить трудовой договор, как дисквалификация либо другое административное наказание, которое исключается возможность исполнять работнику обязанности по трудовому договору[31], по собственной правовой сути является близким к вышеизложенному основанию увольнения ввиду осуждения сотрудника к уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжать работу. Вместе с дисквалификацией[32] к таким административным наказаниям входит лишение специального права[33], административный арест[34]. Применением этих наказаний тоже исключается возможность использовать труд сотрудника в пределах действующего трудового договора. Помимо этого, ввиду статьи 14.23 КоАП РФ реализация дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом есть административное правонарушение, ведущее к применению административного наказания.

В отличие от порядка, действовавшего раньше, на сегодняшний день назначение административного наказания в виде лишения специального права или дисквалификации непосредственно есть юридический факт, дающий основание для того, чтобы прекратить трудовое правоотношение. Осуществление этих административных наказаний ведет к невозможности использовать труд сотрудников по оговоренной трудовой функции ввиду или отсутствия документов, удостоверяющих наличие специального права, или непосредственного запрета исполнять эту трудовую функцию. Но, в отличие от прекращения трудовых договоров при осуждении к уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжать данную работу[35], увольнение по этому основанию представляется возможным только при невозможности перевести сотрудника с его согласия на иную работу.

7. Ввиду пункта 9 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может прекращаться при истечении сроков действия, приостановления действия сроком свыше двух месяцев либо лишения сотрудника специального права, если это ведет к невозможности исполнять обязанности по трудовому договору.

Это основание прекращения трудового договора является очень сходным с тем, которое сформулировал пункт 8 ст. 83 ТК РФ, поскольку, как уже говорилось, лишение специального права, включая права управлять транспортом, трактором, самоходной машиной, судном, является видом административного наказания. Четкость в выражении ключевых положений скорее всего не может относиться в число особенностей ТК РФ и в действующей сейчас редакции. По крайней мере, до образования соответствующей судебной практики можно допустить, что в изучаемом случае имеют в виду обстоятельства, недетерминированные виновными действиями сотрудника и не выступающие как виды административного наказания.

Тогда, когда приостановление действия специального права производится в течение 2 месяцев, прекращение трудового договора согласно пункту 9 ст. 83 ТК РФ не представляется возможным; тогда, когда нельзя осуществить перевод сотрудника с его согласия на иную работу, его отстраняют от работы на соответствующие сроки[36].

Вместе с тем открыт вопрос о том, какие последствия наступают тогда, когда фактическое приостановление специального права возобновляется более 2-х месяцев, или если определяется неустранимость обстоятельств, которые послужили приостановлению действия специального права. В крайнем случае можно прекратить трудовой договор с сотрудником; при этом, как видится, если его отстранили от исполнения работы, трудовой договор может прекращаться с фактическим отстранением. Если же сотрудника временно перевели на другое место работы, то при его отказе продолжать работу по переводу трудовой договор необходимо прекратить с последнего дня работы.

8. Прекращение допуска к государственной тайне — основание для того, чтобы прекратить трудовой договор тогда, когда исполняемой работе необходим допуск к государственной тайне[37].

В названном пункте идет речь о прекращении допуска сотрудника к государственной тайне, соответственно, он не может быть применен при прекращении допуска сотрудника к коммерческой (служебной) тайне. Основания и порядок прекращения допуска сотрудника к коммерческой (служебной) тайне определяется нормативно, в том числе и через локальные нормативные правовые акты работодателя. Так как допуск к информации, составляющей коммерческую (служебную) тайну, и работа с данной информацией — условие трудового договора с сотрудником, прекращение допуска к данной информации ведет к последствиям, предусмотренным законодательством о труде относительно случаев изменений трудового договора[38].

Основания прекратить допуск сотрудника к государственной тайне устанавливает Закон РФ от 21.07.1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне»[39] и осуществляются согласно решению руководителя органа государственной власти или предприятия тогда:

Когда неоднократно нарушались предусмотренные трудовым договором обязательства, связанные с защитой государственной тайны;

Когда возникли обстоятельства, которые выступают как основание для того, чтобы отказать должностному лицу либо гражданину в допуске к государственной тайне. Ввиду статьи 22 названного Закона Российской Федерации как такие обстоятельства могут выступать признание сотрудника в определенном законодательством порядке как недееспособный, ограниченно дееспособный, пребывание его под судом либо следствием за совершение государственных и иных тяжких преступлений, наличие неснятой судимости за данные преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с применением сведений, которыми составляется государственная тайна, в соответствии с перечнем, который утверждает Минздрав РФ; оформление сотрудником и (либо) его близкими родственниками документации для того, чтобы выехать на постоянное жительство в иные государства; обнаружение после проверочных мероприятий действий сотрудника, угрожающих безопасности РФ; уклонение его от проверок и (либо) сообщение им заведомо ложной анкетной информации. Последний случай — самостоятельное основание для того, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником [40](п. 11 ст. 81 ТК) независимо от того, прекращен ли в данном случае допуск сотрудника к государственной тайне.

9. Наступление полной нетрудоспособности сотрудника — основание для того, чтобы прекратить трудовой договор согласно пункту 5 ст. 83 ТК РФ с условием, если это удостоверяет медицинское заключение.

Термин «полная неспособность к трудовой деятельности» значит, что речь ведется о постоянной утере сотрудником собственной способности трудиться. Выявление данного факта возлагается на специализированные государственные органы, которые проводят медико-социальную экспертизу, - выявление в определенном порядке потребности проходящего освидетельствование лица в мере социальной защиты, в том числе и реабилитации, на основании оценки ограничений жизнедеятельности, обусловленных устойчивым расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертизу производят соответствующие федеральные государственные учреждения. На учреждения медико-социальной экспертизы, в особенности, возложено: определить группу инвалидности, ее причины, сроки, время наступления инвалидности, потребности инвалида в самых разных видах социальной защиты и определить степень утери профессиональной трудоспособности лиц, которые получили трудовые увечья либо профессиональное заболевание.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы — обязательное для выполнения соответствующими государственными органами власти, местными органами самоуправления, и организациями вне зависимости от ОПФ и форм собственности[41].

Порядок признания граждан инвалидами устанавливает Постановление Правительства России от 20.02.2006 г. N 95[42] (и Правила установления степени утери профессиональной трудоспособности вследствие несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний, которые утвердило Постановление Правительства России от 16.10.2000 г. N 789)[43].

10. Как ранее уже говорилось, особенности трудового договора и появляющегося на его основании трудового правового отношения состоит в том, что сотрудником может являться лишь физическое лицо, которое лично выполняет трудовую функцию и реализует появляющиеся ввиду договора права и обязанности (см. статьи 15, 20, 57 ТК комментарий к ним). Невозможность лично исполнять работу по трудовому договору, как и осуществления появляющихся поэтому прав и обязанностей, ставит под вопрос существование непосредственно трудового договора. Если обстоятельства, которые исключают возможность выполнять работнику работу по трудовому договору, обладают временным характером (к примеру, при временной нетрудоспособности), то действие последнего подлежит приостановлению; если постоянным характером (наступление полной нетрудоспособности сотрудника), то договор необходимо прекратить. Разумеется, что смерть непосредственно носителя способности трудиться входит в число правопрекращающих юридических фактов, поскольку способность трудиться является неотделимой от личности сотрудника и не может реализовываться иным человеком.

Формальное (юридическое) основание для того, чтобы прекратить трудовой договор по причине смерти сотрудника — свидетельство о смерти, которое выдает орган ЗАГС в порядке, который устанавливает Федеральный закон от 15.11.1997 г. N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния».[44]

Порядок и правовые следствия признания гражданина как безвестно отсутствующий либо умерший устанавливает гражданское законодательство.

Согласно статье 42 ГК РФ[45] гражданин может признаваться по заявлению заинтересованных лиц судом как безвестно отсутствующий, если на протяжении 1 года в месте его жительства отсутствуют сведения о месте его пребывания. При невозможности установления дня получения последней информации об отсутствующем как начало исчисления сроков для того, чтобы признать безвестное отсутствие, считается 1-ое число месяца, который следует за тем, в котором была получена последняя информация сведения об, а при невозможности установления этого месяца - 1 января следующего года.

Ввиду статьи 45 ГК РФ гражданина может объявить суд как умершего, если в месте его жительства отсутствуют сведения о месте его пребывания на протяжении пяти лет, а если он пропал без вести с обстоятельствами, угрожавшими смертью либо дающими основание полагать о его гибели от того или иного несчастного случая, - на протяжении 6 месяцев. Военнослужащий либо другой гражданин, который пропал без вести по причине военных действий, может объявить суд как умершего не ранее чем по окончании 2 лет с окончания военных действий.

Как день гибели гражданина, который объявлен умершим, считается день вступления в законное действие решения суда об объявлении его как умершего. При объявлении как умершего гражданина, который пропал без вести с обстоятельствами, угрожавшими смертью либо дающими основания полагать о его гибели от конкретного несчастного случая, судом может признаваться как день смерти данного гражданина день его вероятной гибели.

Как формальное основание для того, чтобы прекратить трудовой договор выступает решение суда, которое вступает в законное действие.

Прекращение трудового договора производится на общем основании, т.е. через издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. При гибели сотрудника (признания его как умершего либо безвестно отсутствующего) трудовую книжку выдают на руки его ближайшим родственникам под расписку, либо высылают по почте по их требованию. В трудовой книжке скончавшегося сотрудника в разделе «Сведения о работе» после того, как был указан порядковый номер и дата записи, необходимо писать: «Трудовой договор прекращен по причине смерти (признание как умершего, безвестно отсутствующего) сотрудника», а также ссылку на пункт 6 ст. 83 ТК РФ, после указывают дату и номер приказа либо распоряжения. Данную запись заверяют в предусмотренном порядке.

Трудовое право не дает ответ на вопрос о правовых следствиях явки либо обнаружения гражданина, который объявлен как умерший или безвестно отсутствующий. Гражданским кодексом РФ эти последствия определяются, но они затрагивают лишь имущественные отношения [46].

При разрешении этого вопроса относительно сферы трудовых отношений при явке работника, который признан как умерший или безвестно отсутствующий, стороны вправе по взаимному согласию на восстановление трудового отношения (вместе с тем стоит считать, что на время отсутствия сотрудника действие трудового отношения приостанавливалось). Если же на место безвестно отсутствовавшего либо признанного как умершего лица приняли другого сотрудника, явка данного лица не может выступать как основание тому, чтобы уволить нового сотрудника.

Касательно смерти либо признания как умерший, либо безвестно отсутствующий работодатель - физическое лицо, то законодатель опирается на то, что данные обстоятельства — безусловное основание тому, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником (сотрудниками) согласно пункту 6 ст. 83 ТК РФ, при этом в таком случае без разницы, ведется ли речь о работодателе - ИП либо не являющемся таким.[47]

11. Наступление ЧС[48] может выступить как основание тому, чтобы прекратить трудовой договор с сотрудником с условием, если наступление какого-либо обстоятельства констатировало решение Правительства РФ либо государственного органа власти региона РФ. Если такого решения нет, то прекращать трудовой договор – незаконно независимо от того, было оно в действительности или нет.

Важно помнить, что на практике фактическое наступление обстоятельств, которые исключают возможность выполнять сторонами свои обязанности в пределах трудового правового отношения, и акт признания данных обстоятельств соответствующим органом государства могут разрываться во времени. В этих условиях трудовой договор может прекращаться в день либо позже констатации государственным органом наступления ЧС, но с даты, при которой стороны ввиду их наступления лишились возможностей выполнять собственные обязанности согласно трудовому договору.

Круг субъектов, имеющих полномочия на признание наличия ЧС, как и порядок их признания, выходит за пределы пункта 7 ст. 83 ТК РФ. Эту сферу отношений регулирует Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»[49]; Федеральный закон от 21.12.1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от ЧС природного и техногенного характеров»;[50] и др.

12. При прекращении трудового договора по причине призыва сотрудника на прохождение военной службы либо направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе сотрудника, который ранее выполнял данную работу, признанием сотрудника в определенном порядке как полностью неспособный к трудовой деятельности увольняемому сотруднику осуществляют выплату выходного пособия размером двухнедельных средних заработков[51].

Ввиду части 2 ст. 83 ТК РФ увольнение согласно пунктам 2, 8, 9 либо 10 ст. 83 ТК РФ допустимо с условием невозможности перевести сотрудника с его согласия на иную работу. «Иная» - любая работа, которая не противопоказана сотруднику по здоровью, которую он может выполнять ввиду существующей у него квалификации и на исполнение которой сотрудник согласился. Согласие сотрудника может выражаться чере подписание им соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

13. Основание тому, чтобы прекратить трудовой договор согласно пункту 12 ст. 83 ТК РФ определено в пределах государственной политики, которая направлена регулировать движение (территориального и межпрофессионального перераспределения) трудовых ресурсов. Как одно из направлений этого регулирования выступает лимитирование применения труда иностранцев на определенной работе. Эти лимиты и виды профессиональной деятельности, для которых они предусмотрены, устанавливает Правительство РФ.

Ввиду части 3 ст. 83 ТК РФ трудовой договор по названному основанию прекращают не позднее истечения сроков, установленных Правительством России для того, чтобы работодатели смогли привести, которые осуществляют на территории РФ конкретные виды экономической деятельности, общее количество сотрудников, которые являются иностранными гражданами либо лицами без гражданства, согласно допустимой доле этих работников. Следовательно, изучаемое основание, в первую очередь, обладает специальным характером (так как распространено лишь на отдельные категории сотрудников и работодателей), во-вторых, рассчитывается на действие на протяжении конкретного времени.

Анализируя зарубежный опыт, можно сказать, что трудовые кодексы стран СНГ содержат основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, схожие с ТК РФ.

Например, ст. 57 Трудового Кодекса Республики Казахстан устанавливает 6 оснований прекращения трудового договора[52]:

1) при отзыве местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы либо истечении срока действия вида на жительство;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;

3) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения трудовых отношений;

5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

6) при призыве (поступлении) работника на срочную воинскую службу, службу в правоохранительные и специальные государственные органы со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок.

Статья 106 Трудового Кодекса Республики Узбекистан определяет, что трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, прекращается в случае[53]:

1) при призыве работника на военную или альтернативную службу;

2) при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу;

3) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;

4) в связи с нарушением установленных правил приема, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;

5) в связи со смертью работника.

В целом в этом вопросе законодательство стран СНГ схоже.

[1] Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 18; Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013.

[2] Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учеб.-метод. пособие. Ковров: КПА, 2012.

[3] Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Материальная ответственность работодателя и работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 18. С. 22.

[4] Тихомиров М.Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. С. 8.

[5] Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. Москва: Проспект, 2011. С. 8.

[6] Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 20

[7] Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 11, 20, 21.

[8] Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. С. 144 - 145.

[9] Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013. С. 104.

[10] Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 7.

[11] Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. С. 205.

[12] Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011. С. 222-224.

[13] Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. С. 461 - 462.

[14] Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170 - 173.

[15] Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.

[16] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 77, пп. 1-3

[17] [17] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 78

[18] [18] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 80

[19] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.2

[20] Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ (ред. от 14.12.2015г.) «о статусе военнослужащих»

[21] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.11

[22] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 16-18

[23] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 58

[24] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.4

[25] Трудовой кодекс Российской федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 76, ст.357

[26] Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст.34

[27] Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст. 16, п.7, ст. 47,48

[28] Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) ст. 50

[29] Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г. №1-ФЗ, (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст. 54, ст. 68,69

[30] Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. №63 –ФЗ, (ред. от 03.07.2016г.), ст. 56,57

[31] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г.№ 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), ст. 83, п.8

[32] «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 17.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016), ст. 3.11

[33] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 17.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016), ст. 3.8

[34] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 17.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016), ст. 3.9

[35] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 – ФЗ (ред. от 03.07.2016г), ст.83, п.4

[36] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 – ФЗ ( ред. от 03.07.2016г.), ст. 76

[37] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 – ФЗ ( ред. от 03.07.2016г.), ст. 83, п.10

[38] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 – ФЗ ( ред. от 03.07.2016г.), гл. 12

[39] Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (ред. от 08.03.2015г.) «О государственной тайне»

[40] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197 ФЗ (ред. от 03.07.2016г), ст.81, п. 11

[41] Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации, ст.8

[42] Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 (ред. от 06.08.2015) «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016)

[43] Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 (ред. от 25.03.2013) «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

[44] Федеральный закон от 15.11.1997 N 143-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «Об актах гражданского состояния

[45] Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. №51-ФЗ

[46] Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. №51-ФЗ, ст. ст.44, 46, 302

[47] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ, ст.20

[48] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ, ст.83, п.7

[49] Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ (ред. от 07.07.2016) «О чрезвычайном положении

[50] Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера

[51] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 РФ (ред. от 03.07.2016г.), ст. 178

[52] Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями от 06.04.2016 г.)

[53] Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.04.2016 г.)