Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор по причине призыва на прохождение военной службы, не нужно заявление работника. Как основание тому, чтобы расторгнуть трудовой договор, выступает предоставление сотрудников повестки военного комиссариата о том, что необходимо явиться в назначенный день для последующей отправки на место прохождения военной службы (форму повестки утвердил Приказ МО РФ от 02.10.2007 N 400 «О мерах по реализации Постановления Правительства РФ от 11.11.2006 г. N 663») либо предписания об убытии на место прохождения военной службы (офицерам запаса).

В трудовом законодательстве отсутствуют указания о сроках прекращения трудового договора по основаниям, которые связаны с призывом на прохождение военной службы (направлением на альтернативную гражданскую службу). Понятно, что трудовой договор необходимо прекратить не позже срока (даты явки), который указан в повестке о явке сотрудника в военный комиссариат для отправки на место военной службы. Вместе с тем, день прекращения трудового договора — последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда он де-факто не работал, однако за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ либо другим федеральным законом оставалось место работы (должность). Эту информацию содержит статья 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется в виде приказа (распоряжением) работодателя по форме N Т-8 либо N Т-8а (утв. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). С приказом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

По требованию сотрудника работодатель должен осуществить выдачу ему должным образом заверенной копии этого приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) не представляется возможным довести до сведения сотрудника или он не хочет ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Записи о расторжении трудового договора вносят в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись в трудовую книжку об основаниях и о причинах прекращения трудового договора необходимо производить в точном согласии формулировкам ТК РФ либо другого федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи этого Кодекса либо другого федерального закона.

В соответствии со статьей 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен с сотрудником окончательно рассчитаться: осуществить выплату заработной платы за по факту проработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие выплаты (если они предусматриваются, к примеру, трудовым либо коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия). К тому же при увольнении по причине призыва на прохождение военной службы сотруднику необходимо произвести выплату выходного пособия в размере 2-хнедельных средних заработков (ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие сотруднику с расторжением трудового договора согласно статье 178 ТК РФ не облагается НДФЛ.

В день того, как был прекращен трудовой договор, работодатель должен выдать сотруднику трудовую книжку. С письменным заявлением сотрудника, работодатель обязан осуществить выдачу ему заверенных надлежащим образом копий документов, которые связаны с работой. В некоторых случаях в день того, как был прекращен трудовой договор, выдача трудовой книжки работнику не представляется возможной по причине его отсутствия или отказа ее получать. В этом случае работодатель должен направить сотруднику уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой или согласиться на ее отправку по почте. С момента направления уведомления работодатель освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

С письменным заявлением сотрудника, который не получил трудовую книжку после увольнения, работодателю необходимо выдать ее в течение трёх рабочих дней со дня этого обращения.

Трудовая книжка, которую не получил работник либо его ближайший родственник (в случаях смерти сотрудника), находится на хранении у работодателя до того, пока ее не получат (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Сроки хранения невостребованных трудовых книжек составляют 75 лет (статья 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, которые образуются в ходе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Одно из более часто оспариваемых оснований для увольнения -это прекращение трудового договора соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – восстановление на рабочем месте работника, который ранее выполнял данную эту работу, по решению суда либо государственной инспекции труда.

Для споров, которые вытекают из этого основания для увольнения, наиболее характерным является определенное противостояние между работником и работодателем, чем защита первым своих собственных прав. Исполнительный лист, который получает работодатель относительно восстановления уволенного работника[1] не подразумевает иных вариантов действий для работодателя. В его обязанности входит:

принять к исполнению исполнительный лист;

предупреждение работника, который занимает должность бывшего работника, который восстановлен на рабочем месте судом, об увольнении соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

предложение увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ вакансии, которые ему подходят при их наличии;

увольнение при отказе от перевода на другие вакансии либо по причине их отсутствия у работодателя.

Конечно разрешить ситуацию можно и иными путями соответственно по соглашению между сторонами. К примеру, сотрудника можно перевести в порядке кадровой ротации (с повышением) в другое подразделение либо филиал соответственно ст. 72, 72.1 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и др. Но данные решения принимаются по договоренности. Законом на работодателя не налагаются обязанности для всех максимально выгодно и полюбовно разрешить ситуацию с работником, подлежащим увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При этом, работник, подлежащий увольнению, может быть очень обижен нежеланием работодателя внимательно учитывать его интересы, что может инициировать спор и при обстоятельствах, которые изложены выше. И суд, не может в рассмотрении иска отказать исходя из необоснованности требований у работника либо из-за ошибочности в его суждениях.

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан»[2] информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013; решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Наиболее распространённые спорные ситуации при увольнении с связи с призывом в армию таковы:

Затруднения при выборе основания для увольнения. Как отмечено выше, п.1 ч.1 ст.83 ТК применяется лишь в ограниченном числе ситуаций. Для случаев призыва на сборы, ухода в связи с поступлением на воинскую службу по контракту этот пункт не применяется. В то же время недопустимо увольнение по иному основанию гражданина, призванного на альтернативную службу.

Затруднения при определении даты увольнения, издания приказа и последнего рабочего дня. Недопустимо издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до дня получения нанимателем повестки (независимо от того, пришла ли она по почте из военкомата или её представил сотрудник). В то же время сотрудник должен быть уволен до дня, обозначенного в повестке в качестве даты явки на пункт сбора.

Трудности с ознакомлением уже отбывшего сотрудника с документами, выдачей трудовой книжки и окончательного расчёта (при расчётах наличными денежными средствами). При невозможности ознакомления сотрудника с документацией составляется акт. О возможности получить документы и расчёт работника следует уведомить по почте.

Увольнение, обусловленное призывом гражданина на срочную службу, может происходить в совершенно различных обстоятельствах: при необходимости уведомления сотрудника о поступившей в адрес нанимателя повестке, в ситуации, когда сотрудник не поставил нанимателя в известность о призыве и был принудительно забран сотрудниками военкомата с работы и т. д. Поэтому планируя процедуру увольнения, нанимателю необходимо прежде всего руководствоваться тем, что единственное основание для увольнения в данном случае — повестка военкомата. В зависимости от того, когда был получен этот документ, какие требования он содержит, и следует строить свою линию поведения.

[1] Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст.211

[2] Федеральный закон от 15.04.1998 N 66-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан