Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют тому, чтобы продолжать трудовые отношения (наступление военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других ЧС), если эти обстоятельства признает решение Правительства России либо государственного органа власти соответствующего региона.

Трудовой договор может быть прекращен ввиду наступления чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют тому, чтобы продолжать трудовые отношения. В число таких чрезвычайных обстоятельств законом относятся наступление военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и т. п. При этом, в соответствии с буквальной формулировкой пункта 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, прекращение трудового договора по этому основанию допустимо, если названные обстоятельства признает решение Правительства России либо государственного органа власти соответствующего региона. В соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от ЧС природного и техногенного характеров»[1]

Правительством РФ осуществляется издание постановлений и распоряжений в сфере защиты населения и территорий от ЧС и обеспечивается их выполнение. Государственные органы власти регионов РФ принимают согласно федеральным законам законы и другие нормативно-правовые акты в сфере защиты граждан и территорий от ЧС межмуниципального и регионального характеров.

Чрезвычайная ситуация является обстановкой на конкретной территории, которая сложилась вследствие аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного либо другого бедствия, способные привести либо привели к человеческим жертвам, ущербу здоровью людей либо окружающей природной среды, значительным материальным потерям и нарушению условий жизнедеятельности человека. Важно подчеркнуть, что расторжение трудового договора с наступлением ЧС должно являться объективно необходимым и при споре работодатель должен привести доказательства наличия причинной следственной связи наступления соответствующих событий и увольнения сотрудника.

Дисквалификация либо другое административное наказание, которое исключает возможность исполнять работнику обязанности по трудовому договору

В соответствии со статьей 3.11 КоАП РФ дисквалификация в качестве административного наказания состоит в лишении физического лица права занятия руководящих должностей в исполнительном органе управления юридического лица, быть в совете директоров (наблюдательном совете), реализовывать предпринимательство по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в других случаях, которые предусматривает законодательство РФ.

Дисквалификация устанавливают сроком от 6 месяцев до 3 лет. В иные административные наказания, исключающие возможность исполнять трудовые обязанности работнику, могут входить: административный арест, административное выдворение за границы РФ ИГ либо лица без гражданства (если работник является иностранным гражданином или апатридом), лишение специального права (к пример, права управления транспортом). Важно принимать во внимание, что увольнение сотрудника по этому основанию допустимо тогда, когда невозможно произвести перевод сотрудника с его письменного согласия на иную существующую у работодателя работу.

Окончание сроков действия, приостановление действия сроком свыше 2 месяцев либо лишением сотрудника специального права (лицензии, права управлять транспортом, права носить оружие, иного специального права)

Трудовой договор с сотрудником может расторгаться по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, по причине истечения сроков действия, приостановлением действия сроком свыше 2 месяцев либо лишением сотрудника специального права (лицензии, права управлять транспортом, права носить оружие, иного специального права) согласно федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ, если это ведет к невозможности исполнять работнику обязанности по трудовому договору.

В этом случае стоит отличать ряд ситуаций. В первую очередь, если действие специального права приостановлено сроком до 2 месяцев (включительно), то работодатель не имеет права прекращения трудовых отношений с сотрудником. В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ он вправе уволить этого работника от работы без сохранения зарплаты. Но важно отметить, что это отстранение будет являться законным, если не представляется возможным перевести сотрудника с его письменного согласия на иную существующую у работодателя работу (как вакантную должность либо работу, которая соответствует квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую способен сотрудник исполнять, учитывая состояние его здоровья.

Вместе с тем работодатель должен предлагать сотруднику все соответствующие названным требованиям вакансии, которые имеются у него в этой местности. Предлагать вакансии в иных местностях работодатель должен, если это предусматривает коллективный договор, соглашение, трудовой договор. Если же сотрудник лишен специального права сроком свыше 2 месяцев, то работодатель обязан предложить ему иную работу, а с невозможностью его перевода обязан осуществить с ним прекращение трудового договора.

Каждый трудовой договор, являясь хоть раз заключенным, рано или поздно подлежит прекращению. Отечественное трудовое законодательство основывается на принципе жесткого и полного перечня вероятных оснований прекратить трудовой договор.

Все основания прекратить трудовой договор сосредоточены в одной статье - статье 77 ТК, которая, также, отсылает участников трудовых отношений к числу иных статей ТК, которые уточняют общие основания.

Перечень оснований прекратить трудовой договор, который предусмотренный в ст. 77 ТК, не исчерпывающий. И сам ТК, и иные федеральные законы могут предусматривать и иные основания.

Но все они могут определяться лишь на уровне федеральных законов. Ни законы регионов РФ, ни, таким образом, подзаконные акты не могут осуществить дополнение указанного перечня.

Все основания прекратить трудовой договор обладают своими особенностями, требующими анализа.

Зависимо от обстоятельств, которые послужили тому причиной, все указанные в ст. 77 ТК основания прекратить трудовой договор могут делиться по конкретным критериям на 3 группы.

В первую очередь, это волеизъявление какой-либо стороны трудового договора (ст. 80, 81 ТК) либо их взаимное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, при которых трудовые отношения не представляется возможным сохранить по каким-либо обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, при которых трудовые отношения могут прекращаться по основаниям, которые не зависят от воли сторон (ст. 83 ТК). Важно помнить, что законодателем используются в данном случае различные термины: «расторжение трудового договора», «прекращение трудового договора» и «увольнение».

Окончание сроков действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Сотрудник, который считает свое увольнение не обоснованным, как правило, приводит доводы о неверной квалификации событий руководителем, превышении им полномочий без достаточных оснований для увольнения. При таких обстоятельствах, суд должен основательно изучить порядок получения и утверждения специального права, оценка существующих лицензий/свидетельств сотрудника, дат и событий, а также сопоставление их с реальными фактами отстранения сотрудника от должностных обязанностей. В некоторых случаях, суд доказывает правоту работника и даже устанавливает определенные превышения должностных полномочий работодателем.

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассматривая свое увольнение не законным, он написал исковое заявление и передал его в суд, в целях восстановление его на прежнем месте работы. Суд утвердил, что заявитель работал в должности диспетчера, в обязанности которого входило управление воздушных транспортных средств. Заявитель в качестве лицензии предъявил свидетельство диспетчера авиационной службы, которое было действительно до 15.01.2011года. (как указано в свидетельстве). У заявителя был допуск к осуществлению международных перелетов до 18.09.2010 года и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, что подтверждал сертификат. Но при тестировании его как специалиста, он не набрал нужное количество баллов. На основании чего руководитель расценил это как неспособность управлять воздушными судами. После чего работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК Российской Федерации предложил данному работнику должности, от которых тот в свою очередь отказался.

Суд вынес решение в пользу работника. Изучив требования законодательных актов к авиационным работникам, суд сделал заключение, что увольнение работника, занимающего должность диспетчера, управляющего движением авиационных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового Кодекса Российской Федерации являлось бы законным только при истечении срока действия права на управление движением воздушных судов, установленного статьей 52 Воздушного кодекса Российской Федерации; прекращение действия специального права на управление движением воздушных судов в течение двух последующих месяцев.

Данное специальное право имеет форму свидетельства диспетчера, которое передается работнику (а также прекращается в действии, огранивается и приостанавливается на определенный промежуток времени) органами российской авиации. Работодатель не имеет таких полномочий, он не может выдавать, приостанавливать или аннулировать свидетельство диспетчера воздушных перелетов. В период увольнения, срок свидетельства диспетчера был еще не истекший.

Помимо этого, работники, имеющие допуск к совершению перелетов с использованием английского языка, проходят курсы повышения квалификации по своей специальности и английскому языку по специальной программе, которая предусматривает совмещение двух этих дисциплин. Таким образом, отдельная проверка на знание английского языка, без тестирования по соответствующим профессии предметам, выполненное работодателем в отношении работника, суд также признал не законным. Это значит, что результаты тестирования на знание английского языка работника полученные в результате тестирования не дают оснований работодателю для увольнения специалиста по п. 9. ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации. В итоге суд установил, что действия работодателя по увольнению работника не соответствовали закону, в связи с чем, работник был восстановлен в должности.[2]

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в реальности встречаются не часто. Но на практике могут быть ошибки в трактовке. В большинстве случаев суд устанавливает подобное основание увольнения не соответствующим закону при неверном использовании работодателем норм законодательства при применении своих должностных полномочий, неверной квалификации действий специалиста и, в результате, – необоснованном определением данного основания для того, чтобы уволить сотрудника с занимаемой должности.

Работница обратилась в суд с исковым заявлением к войсковой части с требованием восстановить ее в должности. В качестве доводов утверждала, что за несоблюдение порядка выезда из страны к ней было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора, после чего был выдан приказ о аннулировании имеющегося допуска к государственной тайне, а затем она была уволена с работы по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК Российской Федерации по причине становления допуска к государственной тайне. Заявительница считает свое увольнение не обоснованным, а необходимость согласования выезда за границы России с командованием – не соответствующей требованиям законодательства Российской Федерации о государственной тайне. [3]

Рассматривая это дело, суд установил, что возможность выезда из страны может быть ограничено для граждан, имеющих доступ к государственным тайнам или абсолютно секретной информации, а также для военнослужащих. Работодатель в свою очередь внес ограничения на выезд за пределы страны работников с третьей формой допуска, что является не законным на основании ст. 15, 19 Фз от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из РФ и въезда в РФ» и предусматривает ограничения на право данной категории лиц на выезд из Российской Федерации.

Суд вынес решение о том, что действия работодателя не соответствовали закону по прекращению допуска работницы к тайной информации в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы Российской Федерации. Утвердив отсутствие у работодателя необходимых оснований для увольнения на основании п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК Российской Федерации, суд признал действия работодателя незаконными и восстановил истца в должности[4].

Разбирательство по делу об увольнении с работы по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК Российской Федерации (аннулирование решение суда или отмена (признание незаконным) решения госинспекции труда о возвращении сотрудника на прежнюю должность) как правило, сводится к утверждению об наличие недостаточных оснований для увольнения с работы, а также несоответствий закону проведение процедуры увольнения. Но зачастую сотрудник свои доводы не подтверждает какими-либо доказательствами, и суд выносит решение в пользу работодателя.

Сотрудник обратился с требованием к работодателю об возвращение его в прежнюю должность и признании увольнение незаконным. Объяснив это тем, что прежде был уволен по сокращению штата работников, но в последующем восстановлен по решению суда. После чего ему вновь сообщили об увольнении в связи с сокращением штата, но он согласился на перевод на другую должность в письменном виде. Но в дальнейшем он был уволен в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК Российской Федерации (отмена решения суда о восстановлении работника в должности). Данный приказ был установлен, как незаконный, та как работник был уволен в момент нахождения в отпуске. Помимо этого, он утверждает, что после получения согласия на перевод в должности у работодателя не было оснований для увольнения работника ввиду отмены решения суда.

Суд установил, что данное разбирательство прошло две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника в должности. То есть у работодателя было основание для увольнения работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК Российской Федерации. рассмотрев законодательные нормы, суд установил, что запрет на увольнение сотрудника в период нахождения им в отпуске не распространяется на случаи увольнения с работы по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Принимая решение в пользу работодателя, суд отметил, что порядок увольнения работника в связи с отменой решения суда о восстановлении работника в прежней должности был ответчиком полностью соблюден. При этом ссылку заявителя на то, что при получении его согласия работодатель был обязан перевести его на другое вакантное место, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка выбора специалиста на вакантное место, предусмотренного законом РФ. Суд установил, что работник имеет право на принятие участия в данном отборе на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд вынес решение о том, что права работника при увольнении нарушены не были, и отказал истцу в признании увольнения несоответствующим закону[5].

Изучение судебного опыта показывает то, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК Российской Федерации, в ряде случаев вызвано появлением именно тех обстоятельств, которые предусмотрены в статье, при отсутствии возможности увольнения по общим основаниям, закрепленным ст. 77 ТК Российской Федерации. Таким образом, у работодателя всегда есть право воспользоваться рассматриваемой нормой для того, чтобы уволить сотрудника, что обуславливает в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Но в тоже время, споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК Российской Федерации, могут основываться на оспаривании работником увольнения не соответствующему закону, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Та как для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, предусмотренных в ст. 83 ТК РФ, необходим предварительный этап попыток перевода сотрудника на другие вакантные должности. Стоит отметить, что нарушение такой процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения несоответствующим закону. Правильность этого вывода доказывает практика в суде.

Водителем «скорой помощи» подан иск в суд с иском о признании незаконным его увольнения и об изменении формулировки по основанию увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок больше 2-х месяцев либо лишение работника специального права). В обоснование иска им было указано, что по постановлению мирового судьи его признали виновным в совершении правонарушения административного характера, которое предусмотрено ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему было назначено административное наказание в виде лишения прав по управлению средствами транспорта на срок в 1 год. Истец по приказу работодателя был уволен на основании, которое предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация либо другое административное наказание, которым исключается возможность исполнения по трудовому договору обязанностей работником). Водитель считал свое увольнение незаконным, потому что на день прекращения трудового договора ответчик имел вакантные должности, но при этом ему не была предложена ни одна из них. Он выразил согласие работать на любой должности, которая является вакантной, и соответствует его квалификации. С формулировкой относительно увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ тоже не согласен, потому что дисквалификации он не подвергался, просил у суда изменения формулировки увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Суд установил и подтверждено справкой работодателя, что на дату увольнения истца ответчик имел больше 5 вакантных мест (слесаря-сантехника, автослесаря, рабочего по ремонту сооружений и зданий, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена.

Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования

Действующим законодательством предусматривается ряд гарантий работникам, увольняемым по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ряде случаев работодатель обязан предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. Такая обязанность предусмотрена при прекращении трудового договора по следующим основаниям:

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В указанных случаях уволить работника можно, только если он отказывается от предложенной работы или невозможно предоставить ему такую работу.

При увольнении работников по основаниям, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, следует помнить, что на них не распространяются гарантии, установленные для случаев увольнения работников по инициативе работодателя.

В плане гарантий представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ.[6]

Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации от 24.03.2003 по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу). Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что ее уволили незаконно - в период беременности.

Решением районного суда от 21.05.2003г. с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (п. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора в данной ситуации именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

Таким образом, по рассматриваемым основаниям трудовой договор с работником может прекращаться в т. ч. и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске и т. п.

Еще одной гарантией при прекращении трудового договора в ряде случаев, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, является обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Такое пособие выплачивается при прекращении трудового договора по следующим основаниям:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Частью 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Уволить таких лиц по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 Трудового кодекса.

Следует иметь в виду, что данная норма устанавливает ограничения только в отношении случаев увольнения работника по инициативе работодателя.

Перечень оснований для расторжения договора по инициативе работодателя указан в ст. 81 ТК РФ. К установленному перечню относится и сокращение числа либо штата работников в организации, или у индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так, по Решению Крутинского районного суда Омской области от 12.10.2010 по делу N 441/2010 по иску Бондаренко Н.А. к муниципальному образовательному учреждению «Крутинская средняя общеобразовательная школа N 3» незаконным признано увольнение истицы, которая имеет ребенка в возрасте до 3-х лет, по сокращению штата сотрудников в (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичное решение было принято и Советским районным судом г. Красноярска 08.10.2010 по иску Коваленко Янины Геннадьевны к войсковой части 58133. Решением от 17.12.2009 Качканарским городским судом Свердловской области были признаны действия ОАО Сберегательный банка Российской Федерации в лице Качканарского отделения N 8057 связанные с вручением Комаровой предупреждения по сокращению должности и извещения по изменению штатного расписания, а также ее сокращения с должности не являющиеся законными и обязал ОАО Сбербанк России в отношении Комаровой Инны Александровны не производить мероприятий ее сокращения до исполнения детям 3-х лет.

Кроме этого, установлены в Трудовом кодексе некоторые специальные нормы по расторжению договора по инициативе работодателя для определенных категорий работников, например, для педагогических работников (п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ).

В правоприменительной практике также относится к расторжению договора по инициативе работодателя и прекращение трудового договора досрочно по причине принятия данного решения уполномоченным органом юридического лица, или собственником имущества компании, или лицом (органом), уполномоченным на это собственником т.е. основываясь на п. 2 ст. 278 ТК РФ (см. п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

То есть, когда руководитель является лицом, имеющим ребенка в возрасте до 3-х лет и подпадает под действие тех гарантий, которые предусмотрены ч. 4 ст. 261 ТК РФ, уволить данных руководителей невозможно по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

В отношении случаев, когда руководитель, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком, это прямо предусмотрено п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его пребывания в отпуске, поскольку гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

При этом Пленум Верховного Суда РФ никак не прокомментировал ситуацию, когда такие лица не реализовали свое право на отпуск по уходу за ребенком и осуществляют трудовую деятельность. Исходя из логики разъяснения Пленума ВС РФ и существующей судебной практики в этом случае увольнение руководителя также невозможно.

К расторжению трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК также относит увольнение работника по ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу. Это также подтверждается судебной практикой.

Так, Рошка К.А. была принята на работу в качестве воспитателя в муниципальное дошкольное образовательное учреждение с испытательным сроком три месяца и уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. На момент увольнения у Рошка К.А. имелся малолетний ребенок. Суд признал увольнение Рошка К.А. незаконным и принял решение о восстановлении ее на работе (Решение Каргопольского районного суда Курганской области от 10.02.2011 по делу N 2-41).

В случае расторжения трудового договора по любым иным основаниям, кроме как по инициативе работодателя, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются.

В завершение хочется отметить, что гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, действуют и в том случае, если в отношении организации арбитражным судом принято решение о признании ее банкротом. Такое решение влечет открытие конкурсного производства и назначение конкурсного управляющего. В соответствии с п. 3 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника только в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом. Таким образом, в период применения процедуры конкурсного производства конкурсный управляющий не вправе уволить лиц, в отношении которых действуют гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, иначе, как по основаниям, указанным в данной норме в качестве исключений, или по основаниям, не связанным с инициативой работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. N 63).

Таким образом, работодателю надлежит быть весьма осведомленным в личной жизни своих работников, чтобы правильно определить случаи, когда увольнение работника по инициативе работодателя недопустимо в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также быть чрезвычайно внимательным при формулировании оснований увольнения работника и соблюдать все установленные ТК РФ формальности, связанные с расторжением договора, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров о восстановлении на работе или отрицательного исхода таких споров.

[1] Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера

[2] Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11 в отношении.

[3] Горбунова Н.А., Никулина А.Х. Рассмотрение судами споров о восстановлении на работе // Трудовые споры. - 2016 - № 9,.стр.53

[4] решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012

[5] решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245

[6] Определение Верховного суда РФ от 30.09.2005N 26-Впр05-4