Порядок предоставления дополнительных отпусков установлен трудовым законодательством (ст. ст. 116–121 ТК РФ). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как уже говорилось выше, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются лишь определенной категории лиц, работающих у работодателя. Из статьи 116 ТК РФ следует, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

– работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 117 ТК РФ);

– работникам, имеющим особый характер работы (статья 118 ТК РФ);

– работникам с ненормированным рабочим днем (статья 119 ТК РФ);

Кроме этого, дополнительные отпуска вправе самостоятельно устанавливать для своих работников и работодатели, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается, что следует из статьи 120 ТК РФ. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В свою очередь, выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он исчисляется не в рабочих, а в календарных днях (статья 115 ТК РФ).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Так как все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях, перевод рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска в календарные дни отпуска осуществляется по предложенной Минтруда России (Письмо от 01.02.2002 №625-ВВ) методике:

– от даты начала основного отпуска отсчитывается количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней);

– после чего от даты, следующей за последним днем основного отпуска, отсчитывается количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска;

– после этого общий период отпуска переводится в календарные дни за вычетом нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 г. №ГКПИ2004–481, оставленным без изменения Определением Верховного Суда РФ от 08.07.2004 г. №КАС04–266, указано, что ТК РФ не устанавливает механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск. Пунктом 10 «Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» такой порядок определен и подлежит применению в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ.

Согласно п. 10 «Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.

Работодатели обязаны предоставлять оплачиваемые отпуска работникам ежегодно, на что указывает статья 122ТК РФ. Заметим, что речь идет не о календарном годе, который длится с 1 января по 31 декабря, а о годе рабочем, что косвенно подтверждают Письма Роструда от 24.12.2007 г. №5277–6–1 и от 08.06.2007 г. №1921–6. При этом под рабочим годом понимается период времени, начиная с числа и месяца, когда работник был принят на работу, до этого же числа следующего года. Например, работник принят на работу 15.02.2016 г., соответственно, отпуск ему будет предоставляться за рабочий год с 15.02.2016 г. по 14.02.2017 г. Напомним, что рабочий год указывается в Приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику (работникам), в строке «За период работы». Причем границы рабочего года могут смещаться.

С 01.01.2013 г. организации вправе применять как формы первичных учетных документов, разработанных ими самостоятельно, с учетом требований Федерального закона от 06.12.2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете», так и унифицированные формы, разработанные Госкомстатом России, которые до указанной даты применялись экономическими субъектами в обязательном порядке.

Если организацией принято решение о применении унифицированных форм и это решение закреплено в установленном Законом №402-ФЗ порядке, для документального оформления отпуска следует использовать формы N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» и N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление №1).

В общем случае право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, что следует из абзаца второго статьи 122 ТК РФ. Следовательно, лица, работающие у данного работодателя первый год, имеют право на отпуск, начиная с седьмого месяца работы, если в течение шестимесячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии со статьей 121 ТК РФ не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Напомним, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

– время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

– время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев, что предусмотрено тем же абзацем 2 статьи 122 ТК РФ.

Обратите внимание, что некоторым категориям работников работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, если данные работники напишут соответствующее заявление. К указанной категории лиц относятся:

– женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (статья 260 ТК РФ);

– работники в возрасте до восемнадцати лет (статья 267 ТК РФ);

– работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Кроме того, по заявлению работника работодатель обязан предоставить отпуск в удобное время следующим категориям граждан:

• мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (абзац 4 статьи 123 ТК РФ);

• совместителям одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы (часть 1 статьи 286 ТК РФ, часть 2 статьи 287 ТК РФ);

• работникам, отозванным из ежегодного оплачиваемого отпуска (часть 2 статьи 125 ТК РФ);

• одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (статья 262.1 ТК РФ);

• родителям (опекунам, попечителям), сопровождающим ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности, если организация-работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (часть 5 статьи 322 ТК РФ);

• гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (пункт 5 статьи 14 Закона Российской Федерации от 15.05.1991 г. №1244–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее – Закон РФ №1244–1);

• инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы (пункт 2 части 1 статьи 13 Закона РФ №1244–1);

– гражданам, принимавшим в 1988–1990 годах участие в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых в этот период на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС; военнослужащим и военнообязанным, призванным на специальные сборы и привлеченным в эти годы к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лицам начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, проходившие в 1988–1990 годах службу в зоне отчуждения (статья 15 Закона РФ №1244–1);

– отдельным категориям военнослужащих (пункт 12 статьи 29 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 16.09.1999 г. №1237);

– супругам военнослужащих одновременно с отпуском военнослужащих (пункт 11 статьи 11 Федерального закона от 27.05.1998 г. №76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

– гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 (бэр) (пункт 15 статьи 2 Федерального закона от 10.01.2002 г. №2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

– Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам Ордена Славы (пункт 3 статьи 8 Закона Российской Федерации от 15.01.1993 г. №4301–1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);

– Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (пункт 2 статьи 6 Федерального закона от 09.01.1997 г. №5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);

– лицам, награжденным знаком «Почетный донор России» (статья 23 Федерального закона от 20.07.2012 г. №125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);

– отдельным лицам, участвовавшим в военных действиях или пострадавшим от них (подпункт 17 пункта 1 статьи 14, подпункт 13 пункта 1 статьи 15, подпункт 11 пункта 1, подпункт 4 пункта 2, подпункт 3 пункта 3 статьи 16, пункт 9 статьи 17, подпункт 9 пункта 1 статьи 18, подпункт 10 пункта 1 статьи 19 Федерального закона от 12.01.1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах».

Отметим, что приведенный перечень лиц не является исчерпывающим. Категории лиц, имеющих право на отпуск в удобное для них время, также могут быть утверждены иными законодательными актами Российской Федерации и локальными нормативными актами организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Отметим, что график отпусков может составляться по унифицированной форме N Т-7, утвержденной Постановлением №1. Напомним, что с 01.01.2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

При составлении графика отпусков необходимо учитывать положения действующего законодательства Российской Федерации, специфику деятельности работодателя и пожелания работников.

Необходимо отметить, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала, что следует из статьи 123 ТК РФ.

Нередко встречаются нарушения законодательства в области предоставления отпусков, в том числе и дополнительных. Рассмотрим типичные из них.

1. График отпусков. На сегодняшний день по данным территориальных отделений государственной инспекции труда в регионах самым часто встречающимся нарушением является отсутствие графика отпусков или его несоблюдение.

Как оказалось, некоторые работодатели или вовсе не составляют график, или делают это с большим опозданием. А между тем ст. 123 ТК РФ обязывает утверждать график не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (например, график на 2014 г. нужно утвердить не позднее 17 декабря 2013 г.).

У некоторых работодателей сотрудники ходят в отпуск «не по графику». В таких случаях в график должны быть внесены соответствующие изменения на основании приказов работодателя и заявлений работников (о переносе отпуска, о досрочном предоставлении отпуска).

В процедуре утверждения графика есть важный момент – учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Напомним, что процедура учета такого мнения установлена ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель перед утверждением графика должен направить его проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Последний – не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает его усовершенствовать, работодатель должен либо согласиться с мнением, либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять график.

Как видим, на согласование графика с профсоюзным органом также требуется время, поэтому рекомендуем начать составлять график заранее, а не делать все в последний день.

2. Неуведомление работников о начале отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Этого требует ст. 123 ТК РФ. Однако не все работодатели соблюдают данное требование. А между тем нарушение сроков уведомления работника о начале отпуска влечет для работодателя определенные последствия. Так, на основании ст. 124 ТК РФ в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

3. Деление отпуска на части. На основании ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Однако такое разделение может быть произведено только по соглашению между работником и работодателем. Но работодатели довольно часто делят отпуск, не запрашивая мнение работника по данному вопросу. Это является нарушением трудового законодательства, и ГИТ может наложить на работодателя административный штраф.

Деление отпуска обычно отражается в графике, где указывают сразу два периода по 14 календарных дней. Однако при таком оформлении у ГИТ может возникнуть вопрос о наличии согласия работника на такое разбиение отдыха. Как работодателю доказать, что работник согласен использовать отпуск частями? Он может представить письменное соглашение, дополнительное к трудовому договору. А может – заявление работника, если в графике указан один период отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а работник просит разбить его на части.

При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска каждая его часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который дается отпуск. Это правило распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуска. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска должна быть перенесена на следующий рабочий год.

Таким образом, возможны следующие варианты деления отпуска: две части (14 + 14 календарных дней) и три части (14 + 7 + 7 календарных дней).

В графике отпусков должны быть указаны даты начала и окончания отпуска. Если было решено разделить отпуск, например, на три части, то для каждой из них определяются даты начала и окончания. В график отпусков включаются и все накопленные за предыдущие годы дни отпуска.

О нарушении законодательства можно говорить, если в графике отпусков:

– запланировано предоставить работнику не более двух недель отпуска в год;

– определены даты отпуска (частей отпуска), но фактически отпуск не предоставлен и не оформлены документы о его переносе.

4. Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Однако прямым нарушением трудового законодательства является отказ в отпуске до истечения названного срока гражданам отдельных категориям. В частности, на основании ст. 122 ТК РФ к таким категорий относят:

– женщин – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работников в возрасте до 18 лет;

– работников, усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

– работников в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, предусмотренной у данного работодателя.

5. Перенесение отпуска. На основании ст. 124 ТК РФ перенос отпуска возможен в случаях, когда работник:

– болел во время отпуска;

– исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

В данных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника.

Кроме этого, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Например, рабочий год работника – с 20.03.2012 по 19.03.2013. У работника было перенесено 14 дней отпуска по производственной необходимости. Следовательно, эти 14 дней работник должен использовать до 19.03.2014.

6. Непредоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Не секрет, что работник не всегда обращается в ГИТ за разрешением трудового спора – иногда он сразу идет в суд. В 2012 г. суды рассмотрели достаточно большое количество исков работников с требованием предоставить им дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Так, Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 01.06.2012 исковые требования К. о предоставлении дополнительных отпусков к ОАО «Распадская» были удовлетворены, так как в ходе судебного разбирательства суд установил, что условия труда К. по результатам аттестации рабочих мест являются вредными.

Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Амурского областного суда от 22.08.2012 по делу №33АП-2340/12. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда установила, что гр-н М. обратился в суд с иском к ОАО «РЖД» о понуждении предоставления дополнительного отпуска. В обоснование требований указал, что в ходе проверки, проведенной Сковородинской транспортной прокуратурой по коллективному заявлению машинистов Сковородинской дистанции пути Забайкальской дирекции инфраструктуры Забайкальской железной дороги филиала ОАО «РЖД» установлено, что должности машинист мотовоза и машинист автомотрисы, которые занимают истцы, относятся к вредным условиям труда. Однако, ни в коллективном договоре, ни в заключенных с работниками дополнительных соглашениях к трудовому договору, режим рабочего времени не оговорен, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предусмотрен, дополнительный отпуск и надбавка к тарифной ставке за вредные условия труда также не предусмотрены. Дополнительный отпуск за вредные условия труда в 2010–2011 году истцам не предоставлялся.

Подобная ситуация прослеживается и в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 04.08.2012 по делу №33–8399. Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда установила, что гр-н Б. обратился в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Распадская» о признании действий работодателя по предоставлению дополнительных отпусков в связи с их неправильным исчислением не соответствующим законодательству РФ, обязании ответчика предоставить дополнительный отпуск продолжительностью 112 дней в соответствии с действующим законодательством РФ, взыскании с ответчика компенсации морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ в сумме 150 000 руб.

Требования были мотивированы тем, что в течение периода работы в ОАО «Распадская» с 06.10.1993 г. по 30.09.1996 г., с 12.03.1999 г. по настоящее время по профессии машинист подземного электровоза, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях предоставлялся работодателем не в полном объеме. Судом постановлено признать действия Открытого акционерного общества «Распадская» по предоставлению дополнительного отпуска Б. за работу во вредных условиях труда не в полном объеме незаконными, обязать Открытое акционерное общество «Распадская» предоставить Б. дополнительный отпуск за работу во вредных условиях в количестве 5 дней за рабочий год с 12.03.2010 г. по 12.03.2011 г.

Напомним, что согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 №870).

Нарушением трудового законодательства будет и не предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особые условия труда и ненормированный рабочий день лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях. Напомним, что согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

7. Оплата отпуска. По отчетам, размещенным на сайтах ГИТ в регионах, самое частое нарушение, которое совершают работодатели в части предоставления отпусков, – это несвоевременная их оплата и невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Причем с требованием устранить нарушение прав работники обращаются не только в ГИТ, но и в суд.

На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Довольно распространена ситуация, когда работодатели оплачивают отпуск за день до него или через пару дней после его окончания. Некоторые работодатели берут заявление с работников о том, что последние не возражают против оплаты отпуска после его окончания или в день выплаты заработка. Это прямое нарушение трудового законодательства.

Так, постановлением ГИТ в г. Москве от 27.04.2012 генеральный директор ООО «МясновЪ-77» признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа за нарушение сроков оплаты отпусков работникам: отпуск начался 08.03.2012, а оплачен 07.03.2012; начался 06.03.2012 – оплачен 06.03.2012; начался 12.03.2012 – оплачен 11.03.2012; начался 03.03.2012 – оплачен 05.03.2012. Данное постановление обжаловалось ООО «МясновЪ-77», однако судебные инстанции оставили его в силе (Решение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу №7–2297).

Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Но некоторые производят окончательный расчет, выплачивают выходные пособия, а про компенсацию «забывают». Если работник обратится в ГИТ или суд, компенсацию за неиспользованный отпуск все равно придется выплатить, только уже с дополнительной компенсацией.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника – выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

8. Не предоставление отпуска без оплаты в установленных ТК РФ случаях. Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако в некоторых случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенной продолжительности. Назовем некоторые категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска:

– участники Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

– пенсионеры по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

– родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

– инвалиды – до 60 календарных дней в году;

– работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней.

В судебной практике немало исков работников с требованием о предоставлении отпуска без оплаты или о выплате компенсации за не предоставление, в которых они выходят победителями. Вот подтверждение.

К.М. обратился в суд с иском к ЗАО «Ю…» о взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска продолжительностью один календарный день без сохранения заработной платы. Однако ответа на заявление истца от работодателя не последовало. В указанный в заявлении день К.М. на работу не вышел. Сотрудниками ЗАО был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.

В ходе судебного разбирательства по делу суд установил, что истец является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные Федеральным законом от 12.01.1995 №5-ФЗ «О ветеранах», и свой отпуск еще в полном объеме не использовал.

В силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случаях, установленных федеральными законами, коллективным договором. Подпункт 11 п. 1 ст. 16 названного Закона устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.

Оценивая вышеизложенные обстоятельства, суд решил, что работодатель обязан был предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы в удобное для него время. Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал в его пользу компенсацию морального вреда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.12.2012 №33–16784/2012).