Как нами было отмечено ранее, правовой механизм дисциплинарной ответственности состоит из правовых норм, предусматривающих ее основание, и наложение соответствующих санкций. Раскрывая сущность механизма административно-правового регулирования дисциплинарной ответственности, необходимо в первую очередь обратиться к общей теории механизма правового регулирования.

Иванов А.А. под механизмом правового регулирования выделяет «взятую в единстве всю совокупность юридических средств, при помощи которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения. При этом образующими механизм правового регулирования правовыми средствами являются: 1) юридические нормы; 2) права и обязанности 3) акты реализации прав и обязанностей; 4) акты применения права». Разброса мнений в дефиниции правового регулирования среди правоведов нет, единственное профессор Ю.Н. Старилов, предложил «для усвоения правовых основ, несведущими людьми, заменить слово «механизм» на «система», при этом сохранив сходность толкования правового регулирования».

Подытожим мнения ученых о структуре правового регулирования: правовые нормы, правовые отношения, акты применения и толкования права выступают средствами механизма административно-правового регулирования. Исходя из того, что «дисциплинарные правоотношения являются ветвью административных правоотношений и им присущи все их основные черты, логично будет механизм правового регулирования дисциплинарной ответственности рассмотреть в соотношении с механизмом административно - правового регулирования».

Соответственно, элементами механизма правового регулирования дисциплинарной ответственности являются: нормы права; правоотношения, возникающие при реализации дисциплинарной ответственности; в) акты применения и толкования права. С точки зрения механизма правового регулирования, норма права, закрепленная в источниках права - базис, определяющий его основу, направления правового поведения в складывающихся реальных общественных отношениях. Правовые нормы составляют базу правового регулирования, «от степени разработанности правовых норм, ясности и четкости обязательных предписаний зависит уровень складывающихся на их основе правоотношений и издаваемых правоприменительных актов».

Хотим сделать акцент на то, что в юридической литературе практически не встречается дефиниция «дисциплинарная норма» или «дисциплинарно -правовая норма», что объясняется тем, что указанные нормы законодатель относит к административно-правовым, в свою очередь, отражающим все качественные признаки норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность: устанавливается и санкционируется государством; содержит в себе правило должного или возможного поведения субъектов права; обеспечивается специальными мерами государственного воздействия.

Исследуя содержание правовых норм, регламентирующих привлечение работника к дисциплинарной ответственности, необходимо рассмотреть их классификацию в зависимости от предмета регулирования. Разделяет нормы на 2 группы: материально-правовые нормы о дисциплинарной ответственности характеризуются тем, что они «представлены материальными нормами административного права в рамках регулируемых правоотношений, и юридически закрепляют комплекс обязанностей и прав, ограничений и запретов, установленных для работников, виды дисциплинарных взысканий, нормы, устанавливающие требования к документам».

Процессуальные нормы «обеспечивают восстановление нарушенных интересов либо понуждают к выполнению юридических обязанностей субъекта дисциплинарных правоотношений, и вместе с тем регламентируют динамику отношений, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности». Например, нормы, которые определяют порядок дисциплинарного производства: прием, рассмотрение, разрешение жалоб и заявлений. Их назначение сводится к определению порядка реализации юридических прав и обязанностей участников дисциплинарного производства, установленных нормами права в рамках регулируемых дисциплинарных отношений.

Из всех видов юридической ответственности, дисциплинарная - характеризуется наименьшей степенью процессуально-правового обеспечения. Эти нормы в правовом ракурсе закрепляют, скорее, отдельные элементы того, что считается «дисциплинарным производством: правила об истребовании объяснений, сроки, субъекты привлечения к ответственности, порядок обжалования составляют для большинства видов дисциплинарной ответственности требования производства. Сложившуюся ситуацию можно объяснить «несовершенством правовой основы дисциплинарной ответственности. Желание максимально конкретизировать условия и порядок применения правовых норм справедливо и понятно.

Дисциплинарный, как и административный процесс, характеризуется «определенной логической последовательностью совершения процессуальных действий, которые группируются в определенные стадии». В отношении стадий производства по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности подходы разные. Одни ученые называют стадии: возбуждение производства; служебная проверка; рассмотрение дела и принятие решения; пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. Другие: служебное разбирательство; рассмотрение дела, пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. В целом в дисциплинарном производстве выделены четыре стадии: возбуждение дисциплинарного дела; рассмотрение дисциплинарного дела и принятие по нему решения; обжалование; исполнение.

Механизм административно-правового регулирования «приводится в действие при помощи конкретных методов правового регулирования, который во многом ориентирован на способы правового регулирования, к которым относятся дозволения, запрещения, обязывания». Проанализируем их.

Обязывающие - нормы, возлагающие на субъекта дисциплинарных правоотношений обязанность совершать действия определенного содержания. Примером этих норм могут послужить обязанности, предусмотренные нормативно-правовыми актами различной юридической силы и возложенные на работника при трудоустройстве. Он обязан соблюдать служебный распорядок, поддерживать необходимый уровень квалификации, являться на аттестацию, соблюдать технику безопасности и т.д. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда; требовать от него письменные объяснения об обстоятельствах деликта; проводить служебную проверку в случае ходатайства об этом со стороны работника и контролировать своевременность и правильность ее проведения; издавать соответствующий акт о применении дисциплинарного взыскания.

Запрещающие - нормы, устанавливают обязанность работника воздерживаться от совершения определенных действий. Так существуют нормы, запрещающие гражданскому служащему или, например, прокурорскому работнику осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц; разглашать служебную информацию. В связи с тем, что «дисциплинарное законодательство не предусматривает конкретных составов дисциплинарных проступков, невыполнение обязывающих и несоблюдение запрещающих норм, фактически, является основанием для применения дисциплинарного взыскания». И диспозитивные нормы, предоставляют право субъекту на совершение им тех или иных действий.

Перед тем как мы проанализируем дисциплинарно - правовые нормы в российском трудовом праве, хотим рассмотреть базисные основы трудового права, закрепленные в «Европейской социальной хартии», которая была открыта для подписания в Турине в 1961 г. и пересмотрена 1996 г. в Страсбурге, для РФ данный документ вступил в силу с 01.12. 2009 года. В ней закреплены основные социальные права человека, в том числе интересующие нас и подлежащие защите государствами, ратифицировавшими её: «Право на труд (статья 1), право на справедливые условия труда (ст. 2), право на безопасные и не причиняющие ущерба здоровью условия труда (ст. 3), право на справедливое вознаграждение за труд (ст. 4), право на организацию (ст. 5), право на коллективные договоры (ст. 6), включающее и право на забастовки (ст. 6.4), право работающих женщин на защиту (ст. 8), право на профессиональную ориентацию (ст. 9), право на профессиональную подготовку и обучение (ст. 10), право на занятие оплачиваемым трудом на территории других стран-участниц Хартии (ст. 18); право рабочих-мигрантов и их семей на защиту и помощь (ст. 19)». Дополнительный протокол 1988 г. добавил к этому списку еще ряд прав, из которых Сторона, подписавшая протокол, должна принять хотя бы одно в дополнение к правам, перечисленным в основном тексте: «Право на равные возможности и одинаковый подход при приеме на работу и в профессиональной деятельности без какой-либо дискриминации по признаку пола (ст. 20), право работников на информацию и консультации (с. 21), право работников участвовать в решении вопросов, касающихся условий труда и их улучшения (ст. 22)».

Наконец, в 1996 г. в Хартию были внесены еще восемь прав: «право на защиту в случае потери работы (ст.24), право работников с семейными обязанностями на равные возможности и одинаковый подход (ст. 27), право на защиту для рабочих представителей (ст. 28), право работников на информацию и участие в обсуждении вопросов о сокращении численности персонала (ст. 29), право на защиту претензий работников в случае финансовой несостоятельности работодателя (ст. 25)».

Очевидно, что в настоящее время «стандарты Европы трудно выполнимы, прежде всего, в силу экономических причин, наиболее востребованные российским обществом социальные гарантии, касающиеся повышения уровня жизни граждан и условий труда и уровня его оплаты, требующие значительных финансовых вливаний. Реализация некоторых статей и пунктов хартии на территории России потребуют существенного изменения российского законодательства, что повлечет значительные дополнительные расходы из федерального бюджета». Например, в статье 22 закреплено право участия работников в улучшении условий труда, страны «принявшие» обязуются принять меры, предоставляющие работникам или их представителям в соответствии с национальным законодательством и практикой участвовать: а) в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; б) в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии; в) в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии; г) в надзоре за соблюдением указанных правил».

Важно: во время подготовки к ратификации, российское законодательство уже развивалось в направлении соответствия нормам и положениям Хартии в социально-трудовой сфере. Приняты обязательства от имени РФ в отношении статей о праве на труд, праве на объединение, праве на коллективные переговоры, правовую и экономическую защиту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола. Ратификация хартии обеспечила гражданам дополнительные гарантии защиты социальных и экономических прав.

Совместно с Хартией, хотим акцентировать внимание на Конвенции Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда», принятой в 1957 году в Женеве. Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий Конвенцию, обязуется: «упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовках; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания». Основные положения о трудовой ответственности, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ, дисциплинарных уставах и регламентах, положениях и инструкциях, не противоречат данной Конвенции. В целом все правовые нормы российского трудового права, в их градации по действию в пространстве, во времени и по кругу лиц, не противоречат нормам международного права. Проанализируем источники правового регулирования трудовой, административной и дисциплинарной ответственности.

Во-первых, общефедеральные, распространяющие свое действие на всей территории России. Это нормы закрепляющие, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования, а также нормы, «регулирующие порядок деятельности комиссии по урегулированию служебных споров, порядок рассмотрения служебного спора данной комиссией, сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и прочие, регламентируются исключительно на федеральном уровне». Во- вторых, правовые нормы субъектов РФ, в большей части дублирующие общефедеральные, которые не должны противоречить Конституции РФ.

Кодифицированным источником современного российского трудового права, регулирующим все общественные отношения в сфере труда и дисциплинарной ответственности, является Трудовой кодекс РФ. Для полного исследования проблем дисциплинарной ответственности, необходимо изучить нормы, регулирующие отношения, не попавшие в поле действия ТК РФ целиком. Например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральные закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об основах охраны труда в РФ». А также Постановления Правительства РФ сфере организации труда и нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ, последнее в свою очередь является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения. А также, на местах, действуют иные нормативно- правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Эта группа источников правового регулирования - очень многогранна, она состоит из Уставов и положений отдельных ведомств, обеспечивающий охрану государства, правоохранительных органов, оказывающие различные виды перевозок в государстве, т.е. которые распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах, а значит регулируют специальную дисциплинарную ответственность, которую мы разберем во второй главе. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех сотрудников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели права вносить в них дополнения и изменения не имеют. И главное в этих актах - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. Они издаются с учетом «Типовых правил внутреннего трудового распорядка» и по существу в части применения мер дисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка. Однако «поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени и его использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то в этой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяются и на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине». Уставы определяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работников данной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.

И наконец, самые «проблемные» локальные нормативно-правовые акты. Работодатель может принимать акты, которые содержат нормы трудового права только в пределах своей компетенции в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором «работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются иные законы или правовые акты, содержащие нормы трудового права». К локальным источникам можно отнести: нормативные части коллективных договоров, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда. «Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ».

И вот тут начинают возникать проблемы, вдобавок это касается не только положений и приказов на производстве, но и нормативных актов особенно, принятых представительными органами исполнительной власти в городских и сельских поселениях. Кандидаты в депутаты выдвигаются из самих жителей, выборы проходят по тому же принципу: «дядька он хороший, я с ним в армии служил….». В небольших территориальных образованиях на выборы идут в большинстве пожилые люди, молодежь разъехалась по городам, и тут самое интересное - выбирают, не чтоб было лучше, а чтоб «старых» сняли, почему мы этого коснулись? Потому что эти же депутаты принимают правовые нормы, которые вразрез идут с правовым курсом государства, и начинают суды пополняться «вагонами» «важных местных законов», предлагаем любой нормативный акт органов местного самоуправления, и трудовые в том числе, давать на проверку юристу, знающему систему права, чем сэкономим время и деньги бюджета. Важно: акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего образования, локальные акты в пределах конкретной организации.

Таким образом, проанализировав источники правового регулирования дисциплинарной ответственности, хотим акцентировать внимание на том, что нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Иное может применяться в случаях, прямо им предусмотренных. В отношениях, возникших до введения в действие правового акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.