Привлечение к общей дисциплинарной ответственности отрегулировано в ТК Российской Федерации и оно распространяется на всех работников, за исключением, работников подчиняющихся специальным нормативным актам специальной дисциплинарной ответственности: федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, они действуют на железнодорожном и морском транспорте, а также на предприятиях с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Таким образом дисциплинарная ответственность в соответствии со статьей 192 ТК Российской Федерации должна рассматриваться как общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарное взыскание применяется к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины, а именно за дисциплинарный проступок.

Правом налагать на работника дисциплинарное взыскание обладает руководитель организации.

Дисциплинарные взыскания имеют общий перечень, который прописан в ст.192 ТК РФ.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины: 1) выговор; 2) замечание; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Также нужно обратить внимание, что ранее в КЗоТ РФ существовало такое взыскание, как строгий выговор.

Работодатели иногда объявляют работникам, нарушившим дисциплину или выговор или предупреждение и пишут в приказе: «поставить на вид». Так как закон таких дисциплинарных взысканий не предусматривает, то этот вариант можно считать воспитательным, а работник будет считаться не имевшим дисциплинарного взыскания.

В ч.1 ст. 81 ТК прописаны основания дисциплинарных взысканий, а именно:

в п.5 неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание;

в п.6 – однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей: например, прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительных причин во время всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на работе без уважительных причин свыше четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) (подпункт «А» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации);

нахождения сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации);

разглашение тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной) охраняемой законом, которая стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также разглашение персональных данных других работников (подпункт «в» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации);

совершения на рабочем месте хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации);

нарушение работником требования охраны труда, которое установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо создало заведомо реальную угрозу наступления этих последствий (подпункт «д» п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации);

в п.7 и 8 указано, что в случаях, когда виновные действия, которые дают основание для утраты доверия, или соответственно аморальный проступок совершены сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

в п. 9 – написано, что принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации,

в п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.

В постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считающиеся прогулом: в п.39 прописаны конкретные случаи,

невыход на работу без уважительных причин, а именно отсутствие на работе в течение полного рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

нахождение работника вне пределов рабочего места более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин;

оставление сотрудником работы без уважительной причины, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, не предупредив работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;

оставление сотрудником работы без уважительной причины, заключившим трудовой договор на определенный срок, до окончания срока договора или до окончания срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), а также самовольное использование дней отгулов.

Также, прогулом можно считать невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

Нельзя считать прогулом:

неявку сотрудника на общественные мероприятия;

уклонение сотрудника от выполнения действий, которые не связанны с его трудовыми обязанностями;

отказ сотрудника приступить к работе, если он был переведен на нее с нарушением закона;

нахождение работника не на своем рабочем месте без уважительных причин, а в помещении иного или того же цеха, отдела или на территории организации либо объекта, где он должен заниматься своими трудовыми обязанностями;

отстранение работника от работы работодателем.

В статье 192 ТК Российской Федерации в отличии от ст.135 КЗоТ Российской Федерации , не конкретизированы, основания увольнения, которые следует относить к мерам дисциплинарного взыскания.

При применении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Конкретную меру дисциплинарного взыскания применяемого к работнику – имеет право выбрать сам работодатель. Но при этом перечень мер дисциплинарного взыскания, применяемых к работнику - нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной записки.

Потребовав у работника объяснение, работодатель сможет установить вину, надлежащим образом оценить ее степень, негативные последствия проступка, обеспечить справедливое и мотивированное применение дисциплинарного взыскания. Таким образом объяснение работника считается важнейшей гарантией его прав от различных ошибок работодателя. Затребовать объяснения работодатель может приказом.

Работник может отказаться объяснять свой проступок или просто не предоставить объяснения в течение положенного времени. Об этом необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от предоставления объяснений. Заметим, что согласно закону объяснения работник давать не обязан, поэтому его отказ от предоставления объяснения не может быть расценен как нарушение дисциплины труда.

Однако работодатель все-таки не обязан разыскивать отсутствующих. В связи с этим полагаем, что оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет запросить объяснение по поводу прогула у сотрудника в письменном виде по почте. Нужно послать соответствующее письмо с уведомлением о вручении на его домашний адрес. Тогда будет считаться, что организация выполнила требование статьи 193 ТК РФ о необходимости затребовать объяснения. А уведомление послужит доказательством в суде.

При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен очень внимательно следить за сроками. Дело в том, что работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения (а не совершения) проступка (ст. 193 ТК РФ).

В данный срок нельзя включать время болезни работника, нахождение его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.

К отпуску, который приостанавливает течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые руководством в соответствии с российским законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

Днем наложения взыскания, будет считаться день, когда сотруднику, которому по службе подчинен работник, стало известно о проступке независимо от того, имеет ли оно право применить дисциплинарные взыскания. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения сотрудником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание нельзя применять позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В этот срок не входит время производства по уголовному делу.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, которые участвуют в забастовке.

На работника, написавшего заявление об увольнении, взыскание можно наложить до истечения установленного срока предупреждения (две недели).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания предоставляется работнику на подпись в течение трех рабочих дней со дня его написания, в это время не входит отсутствие сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Согласно имеющейся судебной практике, наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник ознакомлен с применяемыми к нему мерами.

Сделано это в первую очередь для защиты интересов работников. Необходимость ознакомления сотрудника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связана с реализацией его права на обжалование дисциплинарного взыскания. Если же сотрудник отказывается поставить подпись на приказе (распоряжении) о наложении на него дисциплинарного взыскания, то об этом нужно составить соответствующий акт. Причем отказ работника не будет иметь юридического значения и на действительность объявленного взыскания не влияет.

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, имеет свою силу в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого года на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В таком случае по истечении года наложенное взыскание теряет силу, никакого нового приказа (распоряжения) при этом не издается.

Согласно статье 193 ТК Российской Федерации не допускается применения за один проступок двух или более дисциплинарных взысканий. Но при так называемом длящемся проступке возможно исключение.

В постановлении Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации « предусмотрено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, а также увольнения по п. 5 ст. 81 кодекса, допустимо, если работник, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания продолжил неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если по прошествии года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до окончания года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право может снять его с работника по собственному желанию, просьбе самого сотрудника, а также ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Для снятия взыскания досрочно необходимо составление соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Закрепленную в ТК РФ возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходимо рассматривать как меру повышения заинтересованности работников в надлежащем выполнении трудовых обязанностей, что является немаловажным моментом в вопросе поддержания дисциплины труда. Дисциплинарные взыскания, которые были сняты досрочно или утратили силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и не должны фигурировать в служебных характеристиках (например, при участии в конкурсе, аттестации и т.д.).

В случае, когда факты нарушений подтвердились, работодатель должен применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Данная стадия не обязательна в процедуре применения дисциплинарного взыскания, но работодатель должен знать, что в случае если дисциплинарного взыскания необоснованно или не соблюдены правила его наложения работник имеет право восстановить свои трудовые права.

Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) работник может обжаловать любое дисциплинарное взыскание в государственную инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в установленном законом порядке.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция комиссии по трудовым спорам и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров указаны в статьях 387-390 ТК Российской Федерации. А статьях 391-397 ТК Российской Федерации раскрывается вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

При рассмотрении судебных споров по вопросам восстановления на работе, обязанность доказать основания увольнения возлагается на работодателя. Если же не будут соблюдены установленный порядок и (или) сроки, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстанавливается в должности, также, суд обяжет работодателя выплатить сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие выводы подтверждает существующая судебная практика.

В пункте 53 уже упомянутого постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом даны следующие разъяснения:

«Работодатель должен представить доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но вышеуказанные обстоятельства не были учтены, иск может быть удовлетворен.

Законодательство предусматривает порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

погашение взысканий,

решение работодателя о снятии взыскания.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, имеют временный характер. За нарушение трудовой дисциплины взыскание действует в течение одного года со дня его наложения.

Дисциплинарное взыскание считается погашенным и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В таком случае взыскание автоматически снимается, издание специального приказа (распоряжения) не требуется.

Работодатель при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же сотрудником должен учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на увольнение, так как в данном случае прекращается трудовое отношение.

В части 2 статьи 194 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его наложения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

работодателем по собственному желанию;

по просьбе самого сотрудника;

по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусматривает каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель должен снять наказание до истечения срока, кроме того, указанная норма является исключительно прерогативой работодателя. Поэтому основанием для снятия взыскания досрочно, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, говорящее о том, что он осознает свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявляет себя как дисциплинированный работник.

Снятие взыскания досрочно обязательно оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, которое издавало приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание можно снять досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, которые свидетельствуют о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, упомянутых в данной статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка.

И, делая вывод, мы видим, что при общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, указанный в ст.192 ТК Российской Федерации, является исчерпывающим. Согласно данной статье организации не могут применять никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, хотя как показывает практика иногда имеют место такие санкции, как штрафы, лишение различных надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые признать законными нельзя.