Как мы уже ранее разбирали, работник имеет право в течение трех месяцев решить вопрос, связанный с обращением в суд за разрешением индивидуального трудового спора. А по разногласиям связанным с увольнением, то в течение одного месяца. Из этого следует, что общий срок для подачи иска в суд законом установлен в три месяца. Работодатель должен ознакомить с изданными приказами (распоряжениями) в отношении работника в письменной форме.

В данном случае доказательством у работника могут быть сведения о нарушении своего права, при ознакомлении с приказом, в связи с чем, изменились условия его трудовой деятельности.

В случае отсутствия у работодателя письменных доказательств при разногласии лишает его возможности сослаться на свидетельские объяснения для того, чтобы подтвердить, что работник ознакомился с оспариваемым документом. Также права гражданина могут быть нарушены и без соответствующих приказов, например, при устном указании работодателем работы, которая не обговорена с работником в трудовом договоре.

Тогда нарушением прав работника будет являться момент начала исполнения обязанностей, не указанных в его трудовом договоре. В связи с чем, срок для обращения в суд будет, исчисляется с момента фактического исполнения обязанностей работником. Доказательством в этом случае будет выполнение таких обязанностей, которые могут подкрепляться объяснениями гражданина и представителей работодателя. Стоит отметить, что при возникновении разногласий работодатель также не вправе сослаться на подтверждение свидетелей о том, что работник заведомо знал о том, что его права нарушаются работодателем, так как для изменения условий трудового договора законом установлена только письменная форма.

Итак, при разрешении разногласия, в случае пропуска лицом срока обращения в суд. В качестве допустимых доказательств относятся официальные документы, при этом законодателем допускается возможность использования подтверждения свидетелей, но при условии того, что имеются данные документы.

Подтверждение выдачи работнику с прежнего места работы трудовой книжки могут быть только документы, оформленные в письменном виде:

подписью лица в журнале, где регистрируется движение трудовых книжек;

распиской лица о получении трудовой книжки, в которой обязательно должна содержаться дата ее получения.

Законодателем статьей 62 Трудового кодекса предусмотрена обязанность обязательного направления работодателем уволенному лицу уведомления о необходимости прибыть за трудовой книжкой, или же о направлении трудовой книжке уволенному работнику с его согласия почтовым отправлением. В данном случае доказанность получения лицом такого письменного уведомления, где указана ссылка на статьи Трудового кодекса, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений с работником, что тоже является доказательством и будет являться основанием начала течения срока для обжалования в судебном порядке.

В силу ч. 2 ст. 390 ТК РФ установлен срок в 10 дней для оспаривания решения КТС в суде с момента получения заявителем копии акта (решения) КТС. Следовательно, подтверждением вручения лицу данного акта КТС могут быть исключительно письменные доказательства, такие как: личная запись лица о том, что копия решения КТС получена им в определенный день. Такая письменная запись возможна в материалах комиссии, составленных по заявлению работника, например в протоколе заседания комиссии, по трудовым спорам. Отсутствие непосредственно даты в этой записи также лишает права признавать это доказательством в суде.

В случае пропуска работником по уважительной причине перечисленных сроков они также могут быть восстановлены в суде и признаны обстоятельствами уважительными. Например, отсутствие у работника знаний в области права о совершенных работодателем действий. В любом случае наличие причин по уважительным обстоятельствам позволяет работнику требовать в суде восстановления пропущенного срока.

В статье ГК РФ указано о том, что срок исковой давности приостанавливается с момента предъявления иска в установленном порядке.

Дела по трудовым спорам подведомственные судам общей юрисдикции. В общем порядке разрешения трудовых споров в районном суде рассматриваются следующие трудовые споры в случаях обращения с заявлением:

работника, у которого заявление не было рассмотрено в установленный 10-дневный срок в КТС;

Работники, работодатели, а также профсоюзы организаций, защищающие нарушенные права, в случае несогласия с актом (решением) комиссии прокурора, в случае если решение комиссии по трудовым разногласиям не соответствует действующему законодательству

Непосредственно в суде подлежат рассмотрению трудовые споры по обращениям:

работников организаций, где КТС не действуют или вообще не созданы;

работников по вопросам восстановления работника на прежнем рабочем месте, об изменении работодателем оснований увольнения работника, по вопросу компенсации за вынужденный прогул работником или же за выполнение работы оплачиваемой ниже, чем основная;

работодателя с целью компенсации работником причиненного ему ущерба;

Кроме того, только в судебном порядке подлежат рассмотрению следующие споры:

отказ работодателя принять лиц, которые были приглашены переводом от иного работодателя;

об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом должен был подписать трудовой договор (например, в случае предоставления квоты лицу на трудоустройство);

лиц, которые работают по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей;

лиц, полагают, что были дискриминированы работодателем.

В законодательстве имеются некоторые несоответствия определенным нормам законодательства. Так, согласно ст. 391 ТК РФ в судах разрешаются индивидуальные споры вне зависимости от причин расторжения трудового договора между работником и работодателем. Тогда как, например статья 373 ТК РФ устанавливает разбирательство индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусмотрена возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении.

Вопросы разрешения трудовых споров судом регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Согласно требованиям статьи 28 ГПК РФ исковое заявление к организации подается в суд по месту нахождения организации. Исполнения судебных решений по трудовым спорам осуществляется согласно Федеральному закону от 2 октября 2007 г. № 229 «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.).

Если на момент восстановления работника его должность была сокращена, работодатель вынужден будет внести изменения в штатное расписание и восстановить сокращенную должность. Продолжая процедуру восстановления, необходимо оформить и другие кадровые документы. В частности, нужно внести исправления в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени.

Исправления в трудовой книжке восстановленного сотрудника производятся или путем признания записи недействительной, или путем оформления работнику дубликата трудовой книжки, если работник обратился с такой просьбой (подал заявление). При этом не забудьте заполнить и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. 28 Также следует внести запись о восстановлении работника в ранее заведенную личную карточку (в разд. X «Дополнительные сведения»).

Кроме того, к табелю, составленному за период отсутствия работника, работодателю нужно составить корректирующий табель и указать в нем время вынужденного прогула.

Необходимо отметить, что в настоящее время государственным (муниципальным) учреждениям необходимо использовать форму табеля учета использования рабочего времени (ф.050442), утвержденную Приказом № 52н. Решение о выплате работодателем среднемесячного размера заработной платы за вынужденный работником прогул принимается судом. Но даже в случае, если в решении суда такого требования нет, произвести выплату работодателю все же придется, чтобы не создавать себе лишних проблем.

Кроме того, если работник, обращаясь в суд, предъявил требование о компенсации морального вреда, то работодателю придется компенсировать и моральный ущерб, размер которого определяется в судебном решении.

При восстановлении лица, незаконно переведенного на нижеоплачиваемую должность, ему выплачивается разница в зарплате за тот временной промежуток, когда выполнялась нижеоплачиваемая работа (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Произвести выплаты работнику следует одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, поскольку данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Такой вывод, в частности, следует из Определения ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159.30

То есть в случае, если до увольнения у работника остался неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, он может его использовать после восстановления на работе. В связи с этим возникает вопрос: можно ли удержать с него компенсацию за неиспользованный отпуск, выплаченную при увольнении? В силу ст. 137 ТК РФ сделать это работодатель не имеет права, если только работник не согласится возместить данную сумму добровольно.

При этом в Письме Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 говорится, что если в данном случае работник желает использовать отпуск в полном объеме, то работодатель производит перерасчет и предоставляет отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска.

А вот если работнику при увольнении было выплачено выходное пособие, то согласно п. 62 Постановления данного Пленума ВС РФ оно подлежит зачету.

Рассмотрим, какие последствия возникнут для работодателя, если вдруг он не будет исполнять решение о восстановлении работника добровольно в течение установленного срока.

В первую очередь последствия возникают, если работодатель не исполнил вовремя постановление судебного пристава-исполнителя. Так в силу ч. 1 ст. 105 и ст. 112 Закона № 229-ФЗ при неисполнении работодателем исполнительного листа пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает работодателю новый срок для исполнения. В этом случае исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ч. 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ). Пропуск срока исполнения работодателем исполнительного листа является уважительным, если работодатель не смог его исполнить по причине действия непреодолимой силы, ЧС и т.д.

Если же работодатель не исполнит требования в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, он может быть привлечен к административной ответственности, санкция для должностных лиц административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Период задержки выполнения решения суда будет рассчитываться со дня вынесения решения по день его исполнения.

В случае исполнения работодателем решения суда о восстановлении прежнего работника на работе, работодатель вправе впоследствии обжаловать данное решение суда в апелляционном и кассационном порядках.

При вынесении судами апелляционной или кассационной инстанций определений об отмене решения суда первой инстанции работодатель прекращает с восстановленным на прежнем рабочем месте работником в порядке ст. 83 Трудового кодекса РФ.

В любом случае увольнение работника осуществляется на основании приказа об увольнении, в связи с отменой решения о его восстановлении на работе.

Что же касается удержания с работника сумм, выплаченных ему за время вынужденного прогула, сделать этого работодатель не сможет и в последний день работы будет вынужден произвести с работником окончательный расчет.

В данном случае некоторые работодатели, в соответствии со ст. 443 ГПК РФ, обращаются в суд с иском о повороте исполнения решения суда с целью возвращения с работника сумм, взысканных в его пользу по отмененному решению суда.

В заключение отметим, что должен сделать работодатель, восстанавливая работника. Прежде всего, исполнить решение о восстановлении сотрудника работодатель должен не позднее следующего рабочего дня после вынесения (получения) такого решения.

Если же в отношении работодателя уже возбуждено исполнительное производство, то уже на следующий день он обязан исполнить решение суда и восстановить незаконно уволенного работника на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен направить судебному приставу-исполнителю доказательства принятых им мер, в том числе копию приказа об отмене приказа об увольнении с подписью работника.

Если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель должен представить приставу уведомление, направленное работнику (с подтверждением его получения), и другие документы - доказательства того, что работодатель сделал все необходимое для восстановления работника. В противном случае не избежать немалых расходов, связанных с принудительным исполнением решения о восстановлении.

В любом случае работодателю не стоит игнорировать решение о восстановлении работника, даже если он не согласен с таким решением.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор прекращается исполнением судебного решения. Судебные решения по трудовым спорам должны быть обязательно исполнены работодателем со дня вступления таких судебных актов в законную силу (исключение – немедленное исполнение судебного решения - ст. 396 ТК РФ). В случае несогласия с решением суда работодатель вправе оспорить решение суда, но данный факт не является основанием приостановки исполнения судебного решения по трудовому спору о восстановлении незаконно уволенного работника на прежнем месте работы.