Принцип свободы договора имеет распространение и на трудовые отношения, так в судебной практике акцент делается на добровольном и свободном выражении воли работника на прекращение (расторжение) трудового договора при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Порок воли работника - безусловное основание для восстановления на работе.

Работник, совершивший проступок, как правило, прекрасно понимает реальность перспективы увольнения по плохим основаниям и выгоду от увольнения, когда лицо увольняется по собственному желанию. Но вот потом порой загорается желанием отомстить работодателю и получить с него немного денег или же проступок кажется не таким уж страшным, а увольнение по статье - фикцией, и тогда работник идет в суд в надежде, что последний преподаст урок бывшему работодателю.

О таком уроке, может быть, думал и истец в деле, рассмотренном в Липецком областном суде: работник хранил несколько тонн ферросплавов на вверенном ему рабочем участке, об этом узнал работодатель и уведомил работника о возможном возбуждении уголовного дела о попытке хищения ферросплавов с территории работодателя, после чего работник уволился по собственному желанию. Однако вскоре работник подал в суд исковое заявление с требованием о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул, так как, по его мнению, он написал заявление на увольнение под угрозами и давлением со стороны работодателя.

Но суд рассудил по-другому: так как факт неправомерного хранения ферросплавов работником не отрицался, сообщение ему о возможности возбуждения уголовного дела в отношении его не свидетельствует о давлении либо об угрозе со стороны работодателя. Работник уволился по собственному желанию в попытке избежать увольнения по порочащим основаниям (Апелляционное определение Липецкого Областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1045/2014).

В другом случае работник повздорил с привлеченными работодателем для охраны объекта сотрудниками ЧОП и после беседы с начальником службы безопасности уволился по собственному желанию, но обратился в суд, утверждая, что на него оказывалось психологическое давление с угрозой уволить по статье, просил о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул , а также о компенсации ему морального вреда.

Однако суд указал, что когда лицо попыталось избежать увольнения по порочащим основаниям способом использования права на подачу заявления на увольнение по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться основанием оказания давления на работника со стороны работодателя. Все действия работника указывали на добровольность принятого им решения, ведь он спокойно написал заявление, получил расчет, трудовую книжку без каких-либо видимых возражений. Довод о том, что работодатель лишил истца возможности отозвать заявление об увольнении, суд отверг, поскольку работник сам указал в качестве даты увольнения дату написания заявления, хотя мог воспользоваться правом на выбор иной даты (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 08.07.2014 по делу N 2-468/2014, 33-552/2014).

Другой работник занимал должность старшего администратора в спецучреждении временного содержания иностранных граждан, в его смену во время прогулки сбежал один из подопечных иностранцев, после чего в учреждении началась проверка, а работник уволился по собственному желанию, а через некоторое время обратился в суд о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул и компенсации работодателем ему причиненного морального вреда.

Суд отказал в удовлетворении требований из-за отсутствия доказательств давления на работника со стороны работодателя. Проведенная проверка установила факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, из-за чего и произошел побег, истец уволился до окончания проверки, не доработал смену в день написания заявления, больше на работу не выходил, попыток отозвать заявление не предпринимал, не выражал своего несогласия с увольнением при ознакомлении с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. Само по себе желание избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок, в том числе и возможного увольнения по порочащим основаниям, не свидетельствует о давлении и об угрозе со стороны работодателя (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 по делу N 33-1244/2014).

Но не все так однозначно, как может показаться после первых примеров. В судебной практике есть и иные дела, где решение принималось в пользу работника.

В этом плане показателен следующий случай: работник почувствовал себя плохо, и с разрешения мастера буровой отбыл к месту жительства для получения медицинской помощи, но из-за выходных больничный лист смог открыть только спустя два дня. В это же время работодатель составил акты об отсутствии его на рабочем месте. Опасаясь увольнения за прогулы, работник уволился по собственному желанию, да вскоре спохватился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд встал на сторону истца, посчитал увольнение незаконным, поскольку составление актов работодателем без выяснения причин отсутствия на рабочем месте работника может расцениваться как попытка давления на работника в целях понуждения его к увольнению по собственному желанию. При этом не имеет значения факт аннулирования актов по причине временной нетрудоспособности работника. При написании заявления работник опасался увольнения по порочащему основанию, находился под давлением сложившихся в отношении его негативных обстоятельств, связанных как с действиями

работодателя, понуждавшего его к увольнению по собственному желанию, так и с его болезненным состоянием. Работник имеет на иждивении неработающую супругу и двоих малолетних детей, обучается в вузе и явно в таких условиях не имел желания на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012).

В другом деле между работником и работодателем сложилась конфликтная ситуация: работника неоднократно увольняли по инициативе работодателя, но он восстанавливался через суд, после очередного восстановления работодатель отказался обеспечивать условия для работы, не предоставил рабочий инструмент, составил акт об отказе работника выйти на работу, после чего последний написал заявление на увольнение по собственному желанию из-за опасения увольнения за прогул.

Суд восстановил работника, признал увольнение незаконным, поскольку посчитал обоснованным опасение работника насчет угрозы увольнения по порочащему основанию, поскольку работодатель не выдержал двухнедельного срока на увольнение, уволил работника в день подачи заявления, тем самым лишил его права на отзыв заявления и не удостоверился в действительности намерения уволиться (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу № 33-8066/2013).

В третьем примере работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и не вышел на работу. Работодатель составил акты об отсутствии работника на работе, издал приказ уволить работника за прогулы, но потом якобы пошел навстречу работнику, аннулировал приказ, дал возможность уволиться по собственному желанию.

Требования работника о признании увольнения незаконным были удовлетворены, поскольку истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, на заявлении о предоставлении отпуска проставлена одобрительная виза генерального директора, довод ответчика об отзыве работника из отпуска не подтвердился; работодатель уволил работника в день написания заявления, не дав возможности отозвать заявление. При таких обстоятельствах суд посчитал, что работник написал заявление об увольнении вынужденно под угрозой увольнения по порочащему основанию (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2013 N 33-9894).

Мы рассмотрели три судебных примера в пользу работодателя и три - в пользу работника.

Увольнение под давлением - самая скользкая и сложная категория трудовых споров. Судебная практика обычно складывается не в пользу работника, ведь он должен доказать, что написал заявление об увольнении именно под давлением работодателя, а, как правило, таких доказательств нет или они слишком шаткие. Еще более сложные споры - это споры при увольнении под угрозой прекращения трудового договора по порочащим основаниям. Тут надо доказать не просто факт давления, а реальность угрозы увольнения по статье, поэтому работников в судах чаще всего ждет проигрыш.

Например, иллюстрацией может послужить Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.07.2015 по делу № 33-10734/2015: если верить работнице, работодатель явно создавал неблагоприятные условия для работы, и, возможно, угроза увольнения по статье и была, но в иске о восстановлении на работе суд отказал.

В другом деле работник утверждал, что начальник участка неоднократно оскорблял его, предъявлял претензии к работе, создалась угроза увольнения по порочащему основанию, но решение суда было отказным.

Почему истцов ждала неудача, ведь их доводы в принципе выглядят правдоподобно (скажем так, вполне укладываются в практику трудовых отношений в нашей стране)?

Если мы внимательно посмотрим на дела в пользу работников, то увидим множество мелких дополнительных деталей: нахождение работника на больничном, написание работником заявления об отпуске, ранее сложившиеся конфликтные отношения между работником и работодателем с судебными тяжбами и т.п. и обязательно действия работодателя, содержащие элементы процедуры увольнения по статье (составление актов, издание приказа и др.).

То есть, в данном случае работодатель совершал действия, которые свидетельствуют однозначно о его намерении, подтверждают реальность опасений работников. При этом работники, как правило, ничего криминального не совершали и всегда были уважительные причины их мнимого нарушения трудовой дисциплины. В первых же трех примерах против работников факт их неправомерного поведения либо не отрицался истцами, либо подтверждался иными материалами дела.

Кроме того, часто в таких делах суды оценивают и обстоятельства, свидетельствующие в совокупности о направленности воли работника. Понятно, что если у работника жена и двое малолетних детей на иждивении, то вряд ли ему в здравом уме придет мысль остаться без работы и средств к существованию. Поэтому при оценке перспективности дела в суде всегда рекомендуется смотреть на обстоятельства жизни работника (в судебной практике немало дел, когда это играло серьезную роль в принятии решения суда в пользу работника).

Когда всего этого в совокупности нет, шансы доказать давление стремятся к нулю, если, конечно, истец не сможет представить явные доказательства, в том числе свидетельские показания (но работодатели редко оказывают давление при свидетелях).

Таким образом, работникам следует поменьше руководствоваться эмоциями и страхами при написании заявления об увольнении. Уволить по статье не так просто, и судебная практика при таких «порочащих» увольнениях в разы лояльнее к работникам, чем по спорам при увольнении по собственному желанию (тут, скорее, работодателю впору ломать голову, как уволить даже явно девиантного работника). Если работодатель видит упорство работника и его решимость обжаловать увольнение по порочащим основаниям, то отступает. Разумеется, при условии, что работник действительно не совершал ничего неправомерного.

Если действия работника действительно содержат в себе признаки дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, то уведомление работника о возможности уволить его по статье или передать материалы в правоохранительные органы не будет расцениваться как угроза и давление, поскольку неправомерное поведение работника влечет за собой право работодателя применить соответствующие меры, а попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем подачи заявления на увольнение по собственному желанию не расценивается как порок воли работника. Поэтому работодатель может пойти навстречу работнику и предложить ему только два выхода из сложившейся ситуации («по статье» или «по собственному»).

Некоторые ответчики в лице работодателя, чтобы не нарушать сроки выполнения решения суда, находят выход из подобной ситуации, по другому, то есть создают для работника простой.

Ну а в случае, если сроки восстановления будут затягиваться искусственно, ответственности работодателю не избежать.

Так, например, из судебной практики: Б.А., Ч.Е., Б.Н., Г., Л., А., Б.С. обратились в суд с иском к ОАО «Специализированный техническим центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники» (далее – ОАО «Спецтехавтоцентр») о взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный работниками прогул, мотивируя свои требования тем, что осуществляли трудовую деятельность в организации ответчика на различных должностях и были уволены по инициативе работодателя. Решениями Нагатинского районного суда г. Москвы от 22.09.2011, вступившими в законную силу, истцы были восстановлены на работе и в их пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Однако до настоящего времени истцы на работе не восстановлены, до рабочих мест не допущены, решения суда не исполнены. Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 г. иски удовлетворены, с ответчика взысканы средние заработки в пользу истцов в счет вынужденного прогула.

Апелляционным определением Московского городского суда от 20 ноября 2013 г. по делу № 11-32886 решение Нагатинского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

При подписании приказа работодатель должен решить вопрос с лицом, занимающим спорную должность, который ранее выполнял предыдущую работу. Формально законодатель предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с лицом, работающим в данной должности(на данном рабочем месте).

В случае восстановления уволенного лица на основании решения суда трудовой договор с ним, занимающим его должность, подлежит расторжению на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное увольнение не является увольнением по инициативе администрации, поэтому ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающий расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, в данном случае не применяется (Определение Верховного Суда Российской Федерации № 82-Г05-11).

Прежде чем прекратить трудовой договор с работником, принятым на место ранее уволенного работника, работодатель обязан предложить ему другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если же вакантные места в организации отсутствуют, то, соответственно, трудовой договор между работником и работодателем прекращается.

Необходимо помнить, что в случае увольнения лица на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ему полагается выплата в качестве выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Не может быть произведено увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, если в постановлении суда о признании увольнения незаконным отсутствует решение о восстановлении работника на работе (например, когда работник не ставил вопрос о восстановлении, а требовал только изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Одними из самых распространенных ошибок работодателей, совершаемых ими при расторжении трудового договора в порядке части 1 п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются неверное толкование работодателем требований суда и, соответственно, неправильное их исполнение. Восстановление на работе предполагает возвращение работнику правового статуса, существовавшего до увольнения или перевода на другую работу: восстановление всех трудовых прав и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым договором.

Нередко сама процедура сокращения штатов или численности работников задумывается работодателем не только из каких-либо производственных, материальных соображений, в целях оптимизации трудовых ресурсов, а, скорее, намеренно, в целях увольнения конкретных работников. Проводя сокращение численности, работодатель изменяет штатное расписание, выводит прежние должности, вводит новые, думая, что при отсутствии спорной должности работник не подлежит восстановлению на работе.

В случае, когда работник был уволен после сокращения должности в результате организационных мероприятий на предприятии, то восстановление незаконно уволенного работника, конечно, прибавляет проблем для работодателя, но не является основанием для увольнения работника. Вопросы появляются тогда, когда после увольнения работника должность была преобразована. Уволить с такой должности лицо нельзя, поскольку лицо, указанное в решении суда должно быть восстановлено не в целом в организации, а на той должности (месте), которую он занимал до увольнения.